Umowa na czas określony bez ustalonego czasu rozpoczęcia pracy
jest to zatrudnienie bez gwarantowanej liczby godzin — praca oferowana i przyjmowana na poszczególne zmiany. Model ten znajduje się pod presją regulacyjną: reformy w Wielkiej Brytanii wprowadzają prawo do ofert z gwarantowaną liczbą godzin oraz zabezpieczenia dotyczące terminów powiadomień o zmianach, Holandia ogranicza systemy dyżurów, a kilka państw UE zakazuje tej formy zatrudnienia lub ogranicza jej stosowanie.
Kierunek jazdy
Reformy prawa pracy w Wielkiej Brytanii zobowiązują pracodawców do oferowania gwarantowanych godzin pracy odzwierciedlających rzeczywisty rytm pracy oraz do wypłacania rekompensaty w przypadku odwołania późnej zmiany — dzięki czemu umowy „zero-hours” przestają być domyślnym narzędziem elastyczności, a stają się nadzorowanym wyjątkiem. W Holandii już po dwunastu miesiącach obowiązuje wymóg oferowania konkretnej liczby godzin; unijne przepisy dotyczące przejrzystości nakładają dodatkowo obowiązki w zakresie przewidywalności w odniesieniu do pracy na żądanie.
Pracodawcy korzystający z elastycznych rozwiązań coraz częściej łączą zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin z nadgodzinami, godzinami rozliczanymi w ujęciu rocznym lub korzystają z usług agencji pracy tymczasowej i baz pracowników wynagradzanych przez agencję — są to struktury, które przetrwały reformy. Zobacz: siła robocza tymczasowa.
Najczęściej zadawane pytania
Czy umowy zerogodzinowe są zakazane?
Nie w szerokim zakresie — ale z pewnymi zastrzeżeniami: w niektórych stanach obowiązują zakazy, podczas gdy Wielka Brytania i Holandia wprowadzają regulacje zmierzające do przekształcenia umów zerogodzinowych w umowy z gwarantowaną liczbą godzin. Umowy zerogodzinowe zgodne z przepisami stają się z założenia krótkotrwałe: należy analizować wzorce, proponować godziny pracy lub dokonywać restrukturyzacji.
Czy pracownicy zatrudnieni na podstawie umów zerogodzinowych mają prawo do świadczeń?
W coraz większym stopniu tak, proporcjonalnie: naliczanie urlopu na podstawie przepracowanych godzin, ustawowe świadczenie chorobowe w przypadku spełnienia określonych progów, automatyczne objęcie programem emerytalnym na podstawie kwalifikujących się zarobków. Brak godzin pracy nie oznacza braku uprawnień — dział płac musi prawidłowo rozliczać naliczania w przypadku nieregularnych harmonogramów pracy.