Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (2023/970) miała zostać wdrożona do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r. — termin ten nie został dotrzymany przez większość państw członkowskich. Tylko Włochy, Litwa, Malta i Słowacja w pełni ją wdrożyły. Obowiązki te nadal obowiązują wszędzie: podawanie przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, zakaz pytania o historię wynagrodzeń, prawa pracowników do informacji o wynagrodzeniach oraz stopniowe sprawozdawczość dotycząca różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, począwszy od 2027 r.
22 maja 2026 r. Komisja Europejska potwierdziła, że nie nastąpi żadna przerwa w stosowaniu dyrektywy ani żadne uproszczenie w tym zakresie, co naraża państwa członkowskie opóźniające się z transpozycją na postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Dla pracodawców, agencji rekrutacyjnych i zespołów zajmujących się obsługą płac działających w kontekście transgranicznym skutkiem tego jest sytuacja niejednolita: identyczne obowiązki na poziomie UE wchodzą w życie w różnym tempie w poszczególnych krajach. Niniejszy artykuł przedstawia stan transpozycji w poszczególnych krajach oraz wskazuje, jakie działania należy podjąć w sytuacji, gdy sytuacja ta ulega ciągłym zmianom.
Pracodawcy mają obowiązek podawać przedziały wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną; rekruterzy nie mogą pytać kandydatów o wysokość ich poprzednich zarobków; pracownicy zyskują prawo do zgłaszania własnych oczekiwań płacowych oraz do uzyskania informacji o średnim wynagrodzeniu za tę samą pracę w podziale na płeć; kryteria ustalania wynagrodzeń muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Od 2027 r. do tych obowiązków dochodzi jeszcze wymóg sprawozdawczości w oparciu o liczbę pracowników.
Wprowadzanie stopniowe obowiązku sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć: pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą składać sprawozdania corocznie od 2027 r.; pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – co trzy lata od 2027 r.; a pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników – od 2031 r. W przypadku gdy sprawozdanie wykaże nieuzasadnioną różnicę wynoszącą co najmniej 5% w dowolnej kategorii pracowników, w ciągu sześciu miesięcy obowiązkowa staje się wspólna ocena wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników. Dyrektywa celowo definiuje pojęcie „pracownika” w sposób szeroki — kilka krajowych projektów rozszerza je na stosunki podobne do stosunków pracy, co powinny uważnie obserwować agencje rekrutacyjne zajmujące się zatrudnianiem wykonawców.
| Status | Kraje | Co to oznacza |
| W pełni transponowane | Włochy, Litwa, Malta, Słowacja | Obowiązujące przepisy; należy się do nich dostosować już teraz (niektóre prawa w Litwie i na Słowacji wejdą w życie później) |
| Zaawansowany projekt / wkrótce | Cypr, Dania, Czechy, Niemcy, Luksemburg | Przyjęcie przepisów przewiduje się w 2026 r., przy czym okres przejściowy będzie krótki |
| Etap projektu / konsultacji | Belgia, Bułgaria, Finlandia, Francja, Grecja, Irlandia, Łotwa, Niderlandy, Polska, Rumunia | Kierunek jest znany, szczegóły nieustalone; należy postępować zgodnie z wytycznymi zawartymi w dyrektywie |
Dwie różnice w przepisach krajowych pokazują, dlaczego szczegóły mają znaczenie: duński projekt ustawy z lutego 2026 r. nie przewiduje zwolnienia małych pracodawców z obowiązku zapewnienia przejrzystości kryteriów ustalania wynagrodzeń, natomiast Cypr łączy swój projekt ustawy z sankcjami karnymi — grzywnami w wysokości do 10 000 euro i karą pozbawienia wolności do sześciu miesięcy. Projekty ustaw przechodzą szybko przez procedurę legislacyjną; przed podjęciem decyzji dotyczących polityki należy zweryfikować aktualny tekst.
Zgodność z przepisami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń jest w ostatecznym rozrachunku kwestią związaną z danymi płacowymi. Access Financial prowadzi zgodną z przepisami lokalną obsługę płacową w ponad 60 krajach, zapewniając dokładność raportowania na poziomie powyżej 99,5%, dzięki czemu klienci otrzymują przejrzyste dane płacowe w podziale na kategorie, gotowe do wykorzystania w krajowych formatach sprawozdawczych. Tam, gdzie szeroka definicja pracownika zawarta w dyrektywie obejmuje również współpracę z wykonawcami, nasze rozwiązanie „Employer of Record” w ciągu kilku dni przekształca ryzykowne umowy w zgodne z przepisami lokalne stosunki pracy — zapraszamy do skorzystania z indywidualnej analizy zgodności.
Które kraje wdrożyły dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń? Na połowę 2026 r. w pełni wdrożyły ją jedynie Włochy, Litwa, Malta i Słowacja — przy czym nawet Litwa i Słowacja wprowadzają niektóre uprawnienia później niż przewiduje to dyrektywa. Belgia, Cypr, Czechy, Dania, Finlandia, Francja, Niemcy, Grecja, Irlandia, Niderlandy, Polska i Rumunia należą do grona krajów, które są na etapie opracowywania projektów lub prowadzenia konsultacji.
Progi sprawozdawczości w zakresie przejrzystości wynagrodzeń są ustalane w zależności od liczby pracowników: pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników będą co roku zgłaszać różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, począwszy od 2027 r.; pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników będą składać sprawozdania co trzy lata, począwszy od 2027 r.; natomiast pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników dołączą do cyklu trzyletniego od 2031 r. Sprawozdania obejmują średnią i medianę różnic w wynagrodzeniach, zmienne składniki wynagrodzenia oraz rozkłady kwartylowe.
Kary za nieprzestrzeganie przepisów są ustalane na szczeblu krajowym, więc różnią się między sobą: państwa członkowskie muszą zapewnić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje, a niektóre z nich idą jeszcze dalej — projekt Cypru przewiduje grzywny w wysokości do 10 000 euro oraz karę pozbawienia wolności do sześciu miesięcy. Pracodawcy narażeni są również na roszczenia odszkodowawcze bez ograniczeń kwotowych oraz odwrócenie ciężaru dowodu w sporach dotyczących równego wynagrodzenia.
Warto przeczytać: Zmiany w globalnym prawie pracy w 2026 r. · Obsługa płac (strona usługi)