Często zadawane nam w Access Financial pytanie dotyczy tego, gdzie należy opłacać podatki od wynagrodzeń w przypadku zawierania umów o świadczenie usług za granicą za pośrednictwem brytyjskiej lub innej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w kraju macierzystym. Szczera odpowiedź brzmi: to zależy. Wynik zależy od kraju, w którym wykonywana jest praca, czasu trwania zlecenia, odpowiedniej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania oraz tego, czy spółka posiada lokalną obecność podlegającą opodatkowaniu. W niniejszym artykule omówiono kluczowe zasady, praktyczne ryzyko związane z ich nieprzestrzeganiem oraz sposoby planowania zgodnych z przepisami umów o świadczenie usług za granicą.
Krótka odpowiedź: jak działają podatki od wynagrodzeń w przypadku zawierania umów o dzieło za granicą
Zanim przejdziemy do szczegółów, oto w skrócie, w jaki sposób zazwyczaj naliczane są podatki od wynagrodzeń za granicą, gdy wykonawca korzysta z usług spółki z ograniczoną odpowiedzialnością:
Miejsce wykonywania pracy: państwo, w którym wykonywana jest praca , ma pierwszeństwo w pobraniu podatku od wynagrodzeń od dochodów uzyskanych z tytułu zadań wykonywanych na jego terytorium.
Zasada 183 dni: krótkotrwałe oddelegowanie może podlegać opodatkowaniu wyłącznie w kraju macierzystym, ale tylko wtedy, gdy spełnione są wszystkie warunki określone w artykule umowy (a nie tylko liczba dni).
Miejsce zamieszkania pracodawcy: pracodawca z kraju pochodzenia nie może być rezydentem kraju zatrudnienia, a koszty nie mogą być ponoszone przez lokalny stały zakład.
Ryzyko związane z stałym miejscem prowadzenia działalności: gdy firma posiada podlegającą opodatkowaniu obecność w kraju, w którym wykonuje pracę, podatek od wynagrodzeń jest zazwyczaj należny w tym kraju od pierwszego dnia.
Wynagrodzenia dyrektorów i składki na ubezpieczenie społeczne: często podlegają one innym zasadom niż dochody z pracy, a wykonawcy często o tym zapominają.
W praktyce planowanie podatkowe związane z zawieraniem umów za granicą rzadko kończy się niepowodzeniem z powodu jednej kwestii — niepowodzenie następuje wtedy, gdy spełniony jest jeden z tych elementów, a pozostałe nie. W dalszej części artykułu omówimy każdy z nich szczegółowo.
W jaki sposób umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania określają, gdzie należy uiścić podatek od wynagrodzeń
Bez umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania (DTA) wykonawca pracujący za granicą narażałby się na ryzyko dwukrotnego zapłacenia międzynarodowego podatku od wynagrodzeń — raz w kraju, w którym fizycznie wykonuje pracę, i raz w kraju macierzystym, gdzie firma i osoba fizyczna mają miejsce zamieszkania. Aby temu zapobiec, większość krajów podpisuje umowy DTA oparte na modelowej konwencji podatkowej OECD. Umowy te określają podział uprawnień podatkowych między dwa państwa w odniesieniu do różnych kategorii dochodów: dochodów z pracy, wynagrodzeń członków zarządu, zysków z działalności gospodarczej itp.
Aby zilustrować, jak to działa w praktyce, w dalszej części niniejszego artykułu jako przykład wykorzystano umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania między Wielką Brytanią a Francją. Większość umów opartych na wytycznych OECD ma bardzo podobną strukturę, choć dokładne sformułowania i warunki zawsze różnią się w zależności od umowy i należy je sprawdzić w odniesieniu do konkretnych krajów, których dotyczy dana umowa.
Artykuł 15 — dochody z tytułu zatrudnienia i zasada 183 dni
Artykuł 15 modelu OECD — oraz większości umów o unikaniu podwójnego opodatkowania opartych na tym modelu — dotyczy wynagrodzeń, płac i podobnych form wynagrodzenia wypłacanych pracownikom. Najważniejszą rolę w tym artykule odgrywają trzy zwięzłe zasady:
Zasada ogólna. Dochody z pracy podlegają opodatkowaniu w kraju, w którym wykonywane są obowiązki służbowe.
Wyjątek dotyczący kraju macierzystego. Dochód może podlegać opodatkowaniu wyłącznie w kraju macierzystym, jeśli oddelegowanie ma charakter krótkotrwały, a pracodawca nie prowadzi faktycznej działalności w kraju, w którym pracownik wykonuje pracę.
Wyjątki. W przypadku niektórych kategorii, takich jak pracownicy transportu międzynarodowego oraz kadra kierownicza w przedsiębiorstwach zagranicznych, obowiązują odrębne zasady.
Ważne: zasada 183 dni ma charakter warunkowy. Często słyszy się od wykonawców, że podatek od wynagrodzeń w zagranicznej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością jest należny w kraju macierzystym tylko wtedy, gdy pobyt trwa krócej niż 183 dni. Nie jest to do końca prawdą. Zgodnie z typowym brzmieniem art. 15, aby kraj macierzysty zachował wyłączne prawo do opodatkowania, muszą być spełnione wszystkie trzy poniższe warunki:
Wykonawca przebywa w kraju, w którym wykonuje prace, nie dłużej niż 183 dni w danym okresie 12 miesięcy lub roku podatkowym (dokładny okres odniesienia zależy od postanowień umowy).
Wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę, który nie jest rezydentem kraju, w którym wykonywana jest praca, lub w jego imieniu.
Wynagrodzenie nie jest pokrywane przez stały zakład, jaki pracodawca posiada w kraju zatrudnienia.
Jeśli choćby jeden z tych warunków nie zostanie spełniony — na przykład firma utworzy stałą bazę działalności lub koszt zostanie przeniesiony na lokalny podmiot — kraj, w którym wykonywana jest praca, może opodatkować dochód z tytułu zatrudnienia od początku oddelegowania, niezależnie od liczby dni. Jest to jeden z najczęstszych błędów dotyczących rezydencji podatkowej przy zawieraniu umów o pracę za granicą, a konsekwencje (podatek zaległy, odsetki, kary) mogą być poważne.
Aby zapoznać się z dokładnym brzmieniem przepisów w konkretnym przypadku, należy bezpośrednio zapoznać się z odpowiednim artykułem umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, najlepiej przy wsparciu specjalisty ds. podatków i zgodności z przepisami.
Artykuł 16 — wynagrodzenia członków zarządu i powody, dla których są one traktowane odrębnie
Artykuł 16 dotyczy wynagrodzeń członków zarządu oraz innych podobnych płatności na rzecz członków zarządu spółki mającej siedzibę w innym państwie. Zasada ta znacznie różni się od tej określonej w artykule 15.
Liczy się miejsce siedziby spółki, a nie miejsce zamieszkania. Wynagrodzenia członków zarządu mogą podlegać opodatkowaniu w kraju, w którym ma siedzibę spółka wypłacająca wynagrodzenie, nawet jeśli członek zarządu mieszka gdzie indziej.
Brak automatycznego zwolnienia na 183 dni. W odróżnieniu od dochodów z zatrudnienia, liczba dni obecności dyrektora zazwyczaj nie pozbawia kraju, w którym wykonywana jest praca, prawa do opodatkowania wynagrodzenia.
Obowiązują wyjątki wynikające z poszczególnych umów międzynarodowych. Niektóre umowy ograniczają zakres stosowania art. 16 do wynagrodzeń otrzymywanych z tytułu pełnienia funkcji członka zarządu; wynagrodzenie otrzymywane za pełnienie funkcji kierowniczych może natomiast podlegać przepisom art. 15.
W przypadku wykonawcy, który jest jedynym dyrektorem i udziałowcem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością prowadzącej działalność za granicą, istotne znaczenie ma kwestia opodatkowania wynagrodzeń dyrektorskich za granicą. Jeśli spółka z ograniczoną odpowiedzialnością wypłaca wynagrodzenia dyrektorskie, państwo, w którym wykonywana jest praca, może mieć prawo do opodatkowania tych wynagrodzeń — a ten sam dochód może podlegać zgłoszeniu w kraju macierzystym, z zastosowaniem ulgi wynikającej z umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Podział między wynagrodzeniem a wynagrodzeniami dyrektorskimi należy zawsze przeanalizować przed rozpoczęciem oddelegowania, a nie po jego rozpoczęciu.
Porównanie: wynagrodzenia pracowników a wynagrodzenia członków zarządu a PE
W poniższej tabeli przedstawiono w zarysie, w jaki sposób zazwyczaj traktowane są trzy najczęstsze źródła dochodów wykonawcy działającego za pośrednictwem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą za granicą. Jest to uproszczony przegląd — rzeczywiste skutki zależą od brzmienia odpowiedniej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania oraz lokalnych przepisów.
Rodzaj dochodu
Gdzie zazwyczaj podlega opodatkowaniu
183 dni ulgi?
Co należy sprawdzić
Dochód z pracy (wynagrodzenie)
Kraj zatrudnienia, o ile nie są spełnione wszystkie warunki określone w art. 15
Tak — o ile spełnione są wszystkie warunki (miejsce zamieszkania pracodawcy, brak stałego zakładu, liczba dni)
Treść traktatu, miejsce zamieszkania pracodawcy, status stałego zakładu, liczenie dni
Wynagrodzenia członków zarządu
Kraj siedziby spółki wypłacającej (często kraj, w którym wykonywana jest praca, jeśli powstaje stały punkt obecności)
Zasadniczo nie — długość pobytu zazwyczaj nie ma znaczenia
Czy dochód pochodzi z opłat czy z wynagrodzenia; wyłączenia wynikające z umów międzynarodowych
Gdy istnieje stała placówka
Kraj zatrudnienia, od pierwszego dnia oddelegowania
Nie
Siedziba zarządu, stałe miejsce prowadzenia działalności, agenci zależni
Stała placówka a ryzyko związane z podatkiem od wynagrodzeń
Stała placówka (PE) to najważniejsza koncepcja dla każdego wykonawcy planującego zapewnienie zgodności podatkowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością za granicą. Gdy spółka posiada stałą placówkę w kraju, w którym prowadzi działalność, równowaga podatkowa między krajem macierzystym a krajem prowadzenia działalności ulega całkowitej zmianie. Zarówno podatki od wynagrodzeń, jak i podatki od osób prawnych mogą stać się wymagalne na miejscu, często już od pierwszego dnia zlecenia.
Co uznaje się za stałą bazę działalności
Zgodnie z większością umów w stylu OECD stały zakład to stałe miejsce prowadzenia działalności, za pośrednictwem którego prowadzona jest całość lub część działalności przedsiębiorstwa. Typowe przykłady to:
Miejsce prowadzenia działalności (to właśnie ta pułapka, w którą wpada większość jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością za granicą).
Oddział lub biuro.
Fabryka, warsztat, kopalnia, kamieniołom lub podobny obiekt stacjonarny.
Długotrwały projekt budowlany lub instalacyjny (często trwający ponad 12 miesięcy).
Przedstawiciel zależny, który rutynowo zawiera umowy w imieniu firmy.
Działania o charakterze czysto przygotowawczym lub pomocniczym — magazynowanie, ekspozycja, prosta dostawa, badania rynku — zazwyczaj same w sobie nie powodują powstania stałego zakładu.
Dlaczego jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością są szczególnie narażone
Jeżeli wykonawca jest jedynym dyrektorem i udziałowcem, to w praktyce stanowi on kierownictwo spółki. Gdy wykonawca przenosi się do kraju, w którym wykonuje pracę, i prowadzi tam działalność przez dłuższy okres, organ podatkowy tego kraju może argumentować, że miejsce kierownictwa — a tym samym stały punkt obecności (PE) — przeniosło się wraz z wykonawcą.
Nie każdy organ podatkowy uwzględni tę kwestię, a na pewno nie wszystkie jednocześnie. Jeśli jednak istnienie stałego zakładu zostanie stwierdzone z mocą wsteczną, wykonawca może stanąć w obliczu wezwania do zapłaty podatku w kraju, w którym wykonuje pracę, wraz z odsetkami i karami od podatków od wynagrodzeń, które zostały (niepotrzebnie) zapłacone w kraju macierzystym. Rozsądne planowanie podatkowe w zakresie podatków od wynagrodzeń w kontekście stałego zakładu przemawia zatem za prowadzeniem lokalnej listy płac w kraju, w którym wykonywana jest praca, gdy oddelegowanie trwa dłużej niż kilka miesięcy, a stanowisko ma charakter rzeczywiście operacyjny. W przypadku dłuższych delegacji ryzyko to często można całkowicie wyeliminować, korzystając z usług pracodawcy rejestrowego (Employer of Record) lub lokalnego systemu rozliczania wynagrodzeń.
Ubezpieczenie społeczne, umowy o sumowaniu okresów ubezpieczenia oraz zaświadczenie A1
Podatek od wynagrodzeń to tylko połowa obrazu. Składki na ubezpieczenie społeczne stanowią odrębne zobowiązanie, podlegające własnym zasadom — i często są pomijane przy planowaniu, gdzie należy płacić podatek w przypadku pracy za granicą.
Zasada ogólna. Składki na ubezpieczenie społeczne należy zazwyczaj opłacać w kraju, w którym faktycznie wykonywana jest praca, nawet jeśli pracownik pozostaje rezydentem podatkowym w swoim kraju pochodzenia.
UE/EOG i Wielka Brytania. Przepisy koordynacyjne pozwalają pracownikowi oddelegowanemu tymczasowo (często na okres do 24 miesięcy) pozostać w systemie zabezpieczenia społecznego kraju pochodzenia, pod warunkiem spełnienia odpowiednich warunków oraz uzyskania z wyprzedzeniem odpowiedniego zaświadczenia (A1 w przypadku UE/EOG; odpowiedniki w przypadku oddelegowań między Wielką Brytanią a UE).
Dwustronne umowy o sumowaniu okresów ubezpieczenia. Poza ramami UE Wielka Brytania i wiele innych krajów zawarło dwustronne umowy o zabezpieczeniu społecznym, które umożliwiają osobom oddelegowanym na krótki okres zachowanie ubezpieczenia w kraju pochodzenia na podstawie zaświadczenia o ubezpieczeniu.
Brak zawartej umowy. W przypadku braku umowy wykonawca i firma mogą być zobowiązani do opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w obu krajach — czasami jednocześnie.
Co istotne, zasada 183 dni obowiązująca w przypadku podatku dochodowego nie jest tożsama z przepisami dotyczącymi ubezpieczeń społecznych. Nawet jeśli wykonawca zachowuje status rezydenta podatkowego w kraju pochodzenia na mocy art. 15, ubezpieczenie społeczne może nadal podlegać przepisom kraju, w którym wykonuje pracę, o ile nie posiada on zaświadczenia A1 lub jego odpowiednika. Firmy, które regularnie zajmują się rozliczaniem podatków od wynagrodzeń wykonawców za granicą, traktują ubezpieczenia społeczne i podatki od wynagrodzeń jako dwa odrębne obszary działalności, które należy ze sobą uzgodnić przed rozpoczęciem zlecenia.
Praktyczna lista kontrolna dotycząca zgodności z przepisami przed rozpoczęciem zadania
Poniższa lista kontrolna zawiera zestawienie kwestii, które najczęściej decydują o tym, czy wypełnianie obowiązków podatkowych przez spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w związku z pracą za granicą — a także wypełnianie obowiązków podatkowych dotyczących wynagrodzeń wykonawców za granicą — przebiega bez problemów, czy też kończy się niepowodzeniem w trakcie kontroli. Zalecamy zapoznanie się z nią przed podpisaniem umowy, a nie po jej podpisaniu.
Czas trwania pobytu. Ile dni wykonawca spędzi w kraju, w którym wykonuje pracę, oraz w jakim okresie odniesienia (12 miesięcy bieżących, rok kalendarzowy, rok podatkowy)?
Rodzaj funkcji. Czy dochód pochodzi z wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia za pełnienie funkcji dyrektorskiej, czy też jest to połączenie obu tych źródeł? Każdy z tych rodzajów dochodu jest traktowany inaczej na mocy umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania.
Odpowiednie artykuły umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Czy zapoznano się z treścią faktycznej umowy między tymi dwoma krajami — a nie tylko z modelem OECD — w tym z artykułami 5 (stałe miejsce prowadzenia działalności), 15 (zatrudnienie) i 16 (członkowie zarządu)?
Ryzyko związane ze stałym miejscem prowadzenia działalności. Gdzie znajduje się siedziba kierownictwa? Czy wykonawca będzie podpisywał umowy w kraju, w którym wykonuje prace? Czy istnieje stałe miejsce prowadzenia działalności?
Rejestracja w systemie płacowym. Czy firma musi zarejestrować się jako pracodawca zagraniczny w kraju zatrudnienia i dokonywać lokalnych potrąceń z wynagrodzeń?
Ubezpieczenie społeczne. Czy wymagane jest zaświadczenie A1 lub zaświadczenie o ubezpieczeniu i czy złożono wniosek o jego wydanie przed datą rozpoczęcia pracy?
Lokalne zgłoszenia i sprawozdawczość. Jakie zeznania podatkowe, zgłoszenia dotyczące wynagrodzeń oraz zawiadomienia imigracyjne są wymagane na poziomie lokalnym w trakcie trwania oddelegowania i po jego zakończeniu?
Dokumentacja. Czy umowy, faktury, protokoły posiedzeń zarządu i karty ewidencji czasu pracy są zgodne z przyjętym stanowiskiem podatkowym?
W przypadku złożonych rozwiązań transgranicznych nasz zespół wspólnie z klientami przechodzi przez tę listę kontrolną w ramach kompleksowego przeglądu zgodności podatkowej i prawnej, a w razie potrzeby zapewnia również wsparcie w zakresie organizacji listy płac oraz spraw imigracyjnych.
Podsumowanie
Podatki od wynagrodzeń w przypadku zawierania umów o pracę za granicą są zazwyczaj ustalane na podstawie przepisów obowiązujących w kraju zatrudnienia, postanowień odpowiedniej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania dotyczących podatków od wynagrodzeń oraz tego, czy istnieje stały zakład.
Zasada 183 dni zapewnia ochronę statusu podatkowego w kraju macierzystym wyłącznie wtedy, gdy spełnione są wszystkie warunki określone w artykule umowy — w tym miejsce siedziby pracodawcy oraz brak lokalnego stałego zakładu.
Wynagrodzenia członków zarządu zasadniczo nie podlegają zwolnieniu wynikającemu z zasady 183 dni; są one zazwyczaj opodatkowane w miejscu siedziby spółki wypłacającej wynagrodzenie lub w miejscu wykonywania obowiązków.
Stała siedziba może od pierwszego dnia przenosić obowiązek odprowadzania podatku od wynagrodzeń na kraj, w którym wykonywana jest praca, i stanowi to największe ryzyko dla jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością.
Ubezpieczenie społeczne podlega odrębnym przepisom — zaświadczenie A1 lub umowa o sumowaniu okresów ubezpieczenia są często niezbędne, aby uniknąć opłacania składek w dwóch krajach.
Praktyczna lista kontrolna obejmująca czas trwania, rolę, umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania (DTA), stałą bazę (PE), listę płac oraz ubezpieczenie społeczne stanowi najbardziej niezawodny sposób zarządzania podatkiem od wynagrodzeń wynikającym z zasady 183 dni oraz związanym z tym ryzykiem, zanim doprowadzi to do nałożenia kar.
Najczęściej zadawane pytania
Gdzie należy opłacać podatki od wynagrodzeń w przypadku zawierania umów za granicą?
Podatki od wynagrodzeń są zazwyczaj naliczane na podstawie miejsca wykonywania pracy, rezydencji podatkowej pracownika, siedziby pracodawcy, czasu trwania oddelegowania oraz odpowiedniej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Z reguły państwo, w którym wykonywana jest praca, ma pierwszeństwo w opodatkowaniu dochodów z zatrudnienia, jednak w przypadku krótkotrwałego oddelegowania dochody mogą podlegać opodatkowaniu wyłącznie w kraju macierzystym, o ile spełnione są wszystkie warunki określone w odpowiednim artykule umowy. Przed rozpoczęciem oddelegowania należy zawsze zapoznać się z treścią danej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania.
Na czym polega zasada 183 dni w odniesieniu do podatku od wynagrodzeń?
Zasada 183 dni dotycząca podatku od wynagrodzeń jest powszechnie stosowana w umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania w celu ustalenia, czy dochód z tytułu zatrudnienia może podlegać opodatkowaniu wyłącznie w kraju macierzystym podczas krótkotrwałego oddelegowania. Zazwyczaj pracownik nie może spędzić w kraju zatrudnienia więcej niż 183 dni w określonym okresie, pracodawca nie może być tam rezydentem, a koszty nie mogą być ponoszone przez lokalny stały zakład. Dokładne sformułowanie i warunki różnią się w zależności od umowy.
Czy wynagrodzenia członków zarządu podlegają zasadzie 183 dni?
Wynagrodzenia członków zarządu i zasada 183 dni zazwyczaj nie podlegają takim samym zasadom jak dochody z tytułu zatrudnienia. Wynagrodzenia członków zarządu są często opodatkowane w kraju, w którym ma siedzibę spółka wypłacająca wynagrodzenie lub w którym wykonywane są obowiązki członka zarządu, niezależnie od tego, ile dni członek zarządu spędza na miejscu. Wiele umów międzynarodowych przyznaje krajowi źródłowemu wyraźne prawo do opodatkowania wynagrodzeń członków zarządu, dlatego zazwyczaj nie korzystają one z tego samego 183-dniowego okresu karencji, co zwykłe wynagrodzenie.
W jaki sposób stała siedziba wpływa na podatek od wynagrodzeń?
Stałe miejsce prowadzenia działalności a podatki od wynagrodzeń są ze sobą ściśle powiązane. Jeśli firma utworzy stałe miejsce prowadzenia działalności w kraju zatrudnienia, podatki od wynagrodzeń i inne obowiązki pracodawcy mogą stać się wymagalne w tym kraju od momentu rozpoczęcia oddelegowania, nawet jeśli wykonawca w innym przypadku kwalifikowałby się do zwolnienia wynikającego z zasady 183 dni. Stałe miejsce prowadzenia działalności zazwyczaj wynika z istnienia stałego miejsca prowadzenia działalności, siedziby zarządu lub zależnego przedstawiciela. Wykonawcy pełniący funkcję jedynego dyrektora powinni zwrócić szczególną uwagę na to, gdzie firma jest faktycznie zarządzana.
Czy podatek od wynagrodzeń może być należny w dwóch krajach?
Podwójne opodatkowanie wynagrodzeń może wystąpić w sytuacji, gdy zarówno kraj pochodzenia, jak i kraj zatrudnienia rości sobie prawo do opodatkowania tego samego dochodu. Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania mają na celu ograniczenie tego ryzyka poprzez podział praw do opodatkowania oraz zapewnienie mechanizmów ulgowych, takich jak zwolnienie lub odliczenie. Niemniej jednak wykonawcy nadal muszą sprawdzać lokalne przepisy dotyczące rejestracji wynagrodzeń, obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych oraz zasad sprawozdawczości w każdym kraju, ponieważ rozbieżności w terminach lub brak certyfikatów mogą w praktyce narazić ich na ryzyko.
W jaki sposób umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania wpływają na podatki od wynagrodzeń?
Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania i podatki od wynagrodzeń są ze sobą powiązane poprzez zasady określone w każdej umowie w odniesieniu do dochodów z pracy, wynagrodzeń członków zarządu oraz zysków z działalności gospodarczej. Umowy te określają, które państwo ma pierwszeństwo w opodatkowaniu, które ma obowiązek udzielić ulgi podatkowej oraz w jaki sposób traktowane są krótkoterminowe oddelegowania. Mogą one zapobiegać podwójnemu opodatkowaniu, jednak wynik zależy od dokładnego brzmienia umowy oraz od konkretnych okoliczności oddelegowania, dlatego analiza umowy powinna stanowić część każdego planu zawierania umów transgranicznych.
