Niezauważalna zmiana przepisów, która wiąże się z ogromnymi kosztami
Jeśli Twoja firma zatrudnia w Holandii pracowników kontraktowych lub tymczasowych za pośrednictwem agencji, od 1 stycznia 2026 r. zmienił się sposób ich wynagradzania — a zmiana ta jest znacznie większa, niż sugerują to skromne doniesienia prasowe. Nowa układ zbiorowy pracy (CLA) dla pracowników tymczasowych obowiązuje przez trzy lata, do końca 2028 r., i po cichu znosi system, na który większość pracodawców od lat planowała swoje budżety.
W przypadku międzynarodowej firmy problemem rzadko jest sama holenderska regulacja. Chodzi o to, że Holandia właśnie przeszła na model „równoważności całościowego pakietu”, podczas gdy sąsiedni kraj nadal funkcjonuje w oparciu o zupełnie inne zasady. Jeśli zarządzasz kadrą na kilku rynkach europejskich, jest to kolejna pozycja na coraz dłuższej liście krajowych regulacji, które już nie są ze sobą spójne.
W niniejszym artykule wyjaśniono, co faktycznie uległo zmianie, gdzie kryją się ukryte koszty oraz co powinien zrobić międzynarodowy najemca, zanim otrzyma pierwszą fakturę z 2026 roku, która będzie wyglądała inaczej niż dotychczas.
Od „dopasowania kilku elementów” do „dopasowania całego zestawu”
Do końca 2025 r. wynagrodzenia w agencjach pracy tymczasowej w Holandii regulował system „inlenersbeloning” — często nazywany w skrócie BRI. W praktyce oznaczało to, że agencja musiała odzwierciedlać określoną listę składników wynagrodzenia ustaloną przez zleceniodawcę: obowiązującą stawkę wynagrodzenia, określone dodatki, okresowe podwyżki oraz kilka innych pozycji. Była to lista kontrolna. Jeśli spełniało się wymienione wymagania, oznaczało to zgodność z przepisami.
Ta lista kontrolna przestała obowiązywać. Od 2026 r. obowiązuje zasada równoważnego wynagrodzenia, a logika tego rozwiązania jest zasadniczo inna. Pracownik agencyjny ma obecnie prawo do pakietu warunków zatrudnienia, których łączna wartość jest co najmniej równoważna z tym, co otrzymuje porównywalny pracownik zatrudniony bezpośrednio na tym samym lub podobnym stanowisku.
Słowo „główne zadanie” oznacza „równoważność”, a nie „identyczność”. Poszczególne elementy nie muszą być identyczne w każdym szczególe. Liczy się to, by wartości się sumowały. Nieco skromniejszy przydział w jednym miejscu można zrównoważyć bardziej hojnym w innym — w granicach, do których przejdziemy za chwilę.
Część, którą pomijają większość streszczeń: struktura oparta na dwóch testach
Oto szczegół, który odróżnia przydatną informację od niejasnej. Nowy art. 21 umowy ABU CLA nie zawiera jednego porównania — zawiera dwa, które się nakładają.
Po pierwsze, warunki zatrudnienia dzielą się na dwie kategorie:
- Podstawowe warunki — wynagrodzenia i dodatki, czas pracy, w tym nadgodziny, okresy odpoczynku i przerwy, praca w nocy, długość urlopu oraz zasady dotyczące dni świątecznych.
- Warunki nieistotne — czyli praktycznie wszystko inne zawarte w pakiecie.
W takim przypadku obowiązują dwa kryteria. Łączny poziom warunków zasadniczych musi być co najmniej równoważny z tym, jaki mają pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez zleceniodawcę. Ponadto, osobno, łączny poziom wszystkich warunków — zarówno zasadniczych, jak i niezasadniczych — również musi być co najmniej równoważny.
Warto zwrócić szczególną uwagę na jedną asymetrię. Nie można wypełnić luki w warunku zasadniczym poprzez nadmierne wynagrodzenie za warunek niezasadniczy. Dopuszczalna jest sytuacja odwrotna: nadwyżka w warunku zasadniczym może pomóc pokryć niedobór w warunku niezasadniczym, ale nigdy nie działa to w drugą stronę. Mówiąc prościej, nie można zaniżać wynagrodzenia podstawowego i „nadrobić” tego lepszym dodatkiem. Ta jedna zasada po cichu ogranicza znaczną część elastyczności, jaką pracodawcy mogliby przypuszczać, że daje im słowo „równoważny”.
Emerytura przestaje być tylko przypisem
Zgodnie z nowymi zasadami emerytura jest uwzględniana w ramach porównania wartości, a nie jako odrębna kalkulacja, a od 2026 r. obowiązuje zaktualizowana umowa StiPP.
Zasady działania są intuicyjne, gdy tylko się je zrozumie. Jeśli Twój wewnętrzny program emerytalny jest korzystniejszy niż poziom odniesienia StiPP, ta dodatkowa wartość jest uwzględniana w pakiecie należnym pracownikowi agencyjnemu. Jeśli Twój program jest mniej korzystny, agencja musi wypłacić pracownikowi rekompensatę, aby wyrównać różnicę. Aby zapewnić spójność porównań między tysiącami pracodawców, w branży stosuje się jako punkt odniesienia standardową składkę emerytalną brutto — chyba że Twoja własna składka pracodawcy jest wyższa; w takim przypadku brana jest pod uwagę wyższa kwota.
W praktyce oznacza to, że dane dotyczące emerytury, których być może nigdy wcześniej nie udostępniałeś żadnej agencji, stanowią obecnie jeden z czynników decydujących o wysokości stawki zgodnej z przepisami.
Zmienia się również układ fazowy — ale w innym rytmie
Ustawa CLA zapowiada również zmiany w systemie fazowym ABU w związku z nadchodzącą ustawą „Wet meer zekerheid flexwerkers” (ustawa „Większe bezpieczeństwo dla pracowników elastycznych”): faza B zostanie skrócona z trzech do dwóch lat, a okres przerwy, po którym zresetowana zostanie historia stażu pracy pracownika, ulegnie znacznemu wydłużeniu.
Należy zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze, te zmiany etapowe są powiązane z nową ustawą i wchodzą w życie wraz z jej formalnym wprowadzeniem — ich harmonogram różni się od harmonogramu dotyczącego równoważnego wynagrodzenia. Po drugie — i to jest punkt, w którym pracodawcy najczęściej popełniają błąd — zasada równoważnego wynagrodzenia nie czeka na żadną nową ustawę. Obowiązuje ona od 1 stycznia 2026 r., kropka. Nie dajcie się zwieść sformułowaniu „projekt ustawy” i nie traktujcie całego pakietu jako problemu, który pojawi się dopiero w przyszłości.
Dlaczego nie jest to tylko problem agencji — to kwestia odpowiedzialności pracodawcy
Kuszące jest postrzeganie tego wszystkiego jako obciążenia dla agencji związanego z przestrzeganiem przepisów. Prawo jednak tak nie uważa.
Zmiana ta jest zapowiedzią nowelizacji art. 8 ustawy Waadi (holenderskiej ustawy regulującej wynajem pracowników), wynikającej z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w ramach dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej — dlatego też prawdopodobieństwo, że zniknie ona po cichu, jest niewielkie. Co istotne, zgodnie z art. 7:616a holenderskiego kodeksu cywilnego zleceniodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności solidarnej wraz z agencją za wynagrodzenie należne pracownikowi.
Tłumaczenie dla strony zleceniodawcy: jeśli pracownik otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie, ponieważ agencja działała w oparciu o niekompletne informacje, pracownik może również dochodzić roszczeń od Państwa. Dokładność przekazywanych przez Państwa danych dotyczących wynagrodzeń nie jest kwestią grzeczności. Jest to czynnik, który chroni Państwa przed roszczeniem odszkodowawczym.
Czym faktycznie musi się zająć międzynarodowy pracodawca
Ponieważ równoważność jest obliczana na podstawie wewnętrznych punktów odniesienia, agencja nie może ustalić stawki zgodnej z przepisami bez rzeczywistego obrazu tego, jak wynagradzacie porównywalnych pracowników. Należy przygotować się na dostarczenie:
- Struktury wynagrodzeń, przedziały płacowe oraz zasady przyznawania podwyżek
- Przepisy dotyczące prawa do urlopu i wynagrodzenia za urlop
- Zasady dotyczące zasiłku chorobowego
- Premie i pełen zakres dodatków — za dojazdy, pracę zmianową, nadgodziny, pracę zdalną, mobilność
- Wszelkie programy na rzecz trwałej zdolności do zatrudnienia lub aktywności życiowej
- Struktura programu emerytalnego, podstawa wynagrodzenia uprawniająca do emerytury oraz składka pracodawcy
Platforma branżowa Wijzerbelonen.nl, stworzona przez ABU i NBBU, ma na celu uporządkowanie właśnie tych informacji. Dostarczanie tych danych stanowi część obowiązku informacyjnego spoczywającego obecnie na pracodawcach — niekompletne dane to prosta droga do ustalenia nieprawidłowej stawki i wynikającej z tego odpowiedzialności.
Aspekt transgraniczny, który umyka większości lokalnych przewodników
Właśnie w tym zakresie firma działająca na arenie międzynarodowej dostrzega coś, czego nie dostrzega agencja działająca wyłącznie na rynku holenderskim.
Holandia właśnie podniosła dolną granicę kosztów zatrudnienia za pośrednictwem agencji oraz zwiększyła wymagania dotyczące przejrzystości ustalania cen. Zatrudnienie za pośrednictwem agencji nie będzie już oparte na zasadzie „stawki godzinowej plus marża” — będzie to pełna wartość pakietu zatrudnienia, co w przypadku wielu stanowisk oznacza kwotę wyższą i mniej przewidywalną niż w 2025 roku. Już samo to powoduje zmianę w budżetach.
Głębszym problemem jest jednak fragmentacja. Jeśli zarządzasz elastyczną siłą roboczą w wielu krajach europejskich, holenderski model równoważności coraz bardziej odbiega od zasad obowiązujących na pozostałych rynkach. Każdy kraj inaczej definiuje pojęcie „sprawiedliwego wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych”, inaczej je indeksuje i inaczej przypisuje odpowiedzialność. Zarządzanie tym na poziomie poszczególnych krajów i agencji jest właśnie tym obszarem, w którym pojawiają się błędy — a wraz z nimi ryzyko odpowiedzialności solidarnej.
To właśnie stanowi strukturalny argument przemawiający za konsolidacją umów z wykonawcami i umów o pracę tymczasową w ramach jednego partnera zatrudniającego działającego zgodnie z przepisami, zamiast stosowania mozaiki lokalnych rozwiązań. Model „Employer of Record” lub „agency-of-record” pozwala uwzględnić zmiany przepisów obowiązujących w poszczególnych krajach — obliczenia równoważności w Holandii, równoważność w kolejnym kraju i w następnym — w ramach jednej relacji podlegającej rozliczeniu, zamiast zmuszać Państwa do uzgadniania sześciu zestawów przepisów i liczenia na to, że każda lokalna agencja postąpiła prawidłowo.
Krótka lista kontrolna przed wystawieniem kolejnej faktury w języku niderlandzkim
- Należy wyznaczyć jedną osobę odpowiedzialną za koordynację CLA — zazwyczaj jest to osoba łącząca działy kadr, wynagrodzeń i świadczeń oraz płac.
- Sporządź kompletny wykaz warunków zatrudnienia dla każdego stanowiska, które obsadzasz za pośrednictwem agencji.
- Zbierz dokumentację dotyczącą emerytury: zasady funkcjonowania programu, podstawa wynagrodzenia uprawniająca do emerytury, składka pracodawcy.
- Sprawdź, czy Twoje systemy kadrowo-płacowe rzeczywiście potrafią udostępnić te dane na żądanie — wiele z nich nie jest w stanie tego zrobić w sposób przejrzysty.
- Wprowadźcie mechanizm umożliwiający sygnalizowanie zmian warunków na bieżąco, a nie tylko raz w roku. Równoważność to dynamiczne porównanie.
- W przypadku działalności prowadzonej w wielu krajach należy określić, gdzie model holenderski plasuje się obecnie w stosunku do pozostałych rynków, a następnie zdecydować, czy skonsolidowane porozumienie dotyczące EOR/AOR ogranicza zakres odpowiedzialności.
Podsumowując
Rozporządzenie CLA z 2026 r. jest promowane jako gwarancja sprawiedliwości i przejrzystości dla pracowników agencji pracy tymczasowej i – patrząc z jego własnej perspektywy – rzeczywiście to zapewnia. Dla pracodawców rzetelna ocena sytuacji wygląda jednak inaczej: przekształca ono prostą listę kontrolną w oparte na danych i wartościach porównanie, nakłada rzeczywistą wspólną odpowiedzialność za popełnienie błędu, a wszystko to odbywa się według holenderskiego harmonogramu, który nie jest już zsynchronizowany z pozostałymi rynkami.
Firmy, które dobrze sobie z tym poradzą, potraktują to jako działanie związane z danymi dotyczącymi pracowników, a nie jako niespodziankę pod koniec roku — a te, które prowadzą działalność transgraniczną, zadadzą sobie pytanie, czy w ogóle chcą zarządzać tym w poszczególnych krajach.
O firmie Access Financial
Access Financial pomaga firmom w zgodnym z przepisami zatrudnianiu wykonawców i pracowników tymczasowych w ponad 60 krajach, uwzględniając zmiany, takie jak holenderska umowa zbiorowa z 2026 r., w ramach jednej, przejrzystej umowy.
