Indyjskie kodeksy pracy z 2026 r. przeszły z kodeksu prawnych do praktyki w miejscu pracy. 8 maja 2026 r. rząd centralny ogłosił przepisy centralne dotyczące wszystkich czterech kodeksów pracy, sześć miesięcy po wejściu w życie samych kodeksów 21 listopada 2025 r. Dla międzynarodowych firm zatrudniających pracowników w Indiach – za pośrednictwem indyjskiej spółki zależnej, globalnego centrum kompetencyjnego, umowy EOR lub sieci podwykonawców – praktyczne skutki są odczuwalne już teraz: struktury płacowe są przebudowywane w oparciu o nową zasadę 50% wynagrodzenia, a dyrektorzy ds. kadr dokonują ponownej kalkulacji kosztów związanych z odprawami, funduszami emerytalnymi (PF) i premiami w odniesieniu do struktur, które zostały zaprojektowane w ramach obowiązujących przed wejściem w życie kodeksów.
Indyjskie kodeksy pracy z 2026 r. konsolidują 29 dotychczasowych centralnych aktów prawnych dotyczących pracy w cztery kodeksy: Kodeks płac z 2019 r., Kodeks stosunków pracy z 2020 r., Kodeks zabezpieczenia społecznego z 2020 r. oraz Kodeks bezpieczeństwa i higieny pracy oraz warunków pracy z 2020 r. Przepisy centralne ogłoszone 8 maja 2026 r. określają szczegółowe wymogi dotyczące zgodności z przepisami – pisma o zatrudnieniu, godziny pracy, badania lekarskie, rejestry ustawowe, rejestracja pracowników dorywczych – dla podmiotów, w przypadku których właściwym organem jest rząd centralny. Równolegle finalizowane są przepisy stanowe.
Cztery indyjskie kodeksy pracy to: Kodeks Płac z 2019 r., Kodeks Stosunków Pracy z 2020 r., Kodeks Ubezpieczeń Społecznych z 2020 r. oraz Kodeks Bezpieczeństwa i Higieny Pracy oraz Warunków Pracy z 2020 r. Razem zastępują one 29 centralnych aktów prawnych dotyczących pracy, tworząc jednolite, zharmonizowane ramy prawne. Wszystkie cztery kodeksy weszły w życie 21 listopada 2025 r.; przepisy centralne wprowadzające je w życie zostały ogłoszone 8 maja 2026 r.
Cztery kodeksy dotyczą odrębnych obszarów zgodności z przepisami. Kodeks płac wprowadza jednolitą, uniwersalną definicję wynagrodzenia oraz zasadę 50% wynagrodzenia podstawowego, która zmienia niemal każdą strukturę wynagrodzeń w kraju. Kodeks stosunków pracy obejmuje komitety pracownicze, regulaminy pracy, uznawanie związków zawodowych oraz mechanizmy rozstrzygania sporów. Kodeks ubezpieczeń społecznych konsoliduje systemy EPF, ESI, odpraw, zasiłków macierzyńskich oraz odszkodowań pracowniczych, a także – po raz pierwszy – włącza pracowników dorywczych i platformowych do zakresu regulacji ustawowych. Kodeks bezpieczeństwa i higieny pracy oraz warunków pracy (Kodeks BHP i warunków pracy) reguluje kwestie czasu pracy, umów o pracę, badań lekarskich, zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych oraz bezpieczeństwa na terenie zakładów produkcyjnych.
Kodeksy są aktami federalnymi, jednak ze względu na strukturę konstytucyjną Indii prawo pracy należy do kompetencji wspólnych: przepisy w tej dziedzinie uchwalają zarówno rząd federalny, jak i rządy stanowe. W praktyce większość pracodawców z sektora prywatnego podlega przepisom stanowym, a nie przepisom centralnym. Dlatego cykl ogłoszeń w poszczególnych stanach ma równie duże znaczenie jak ogłoszenie centralne z dnia 8 maja 2026 r.
Przepisy centralne mają zastosowanie do podmiotów, w przypadku których właściwym organem jest rząd centralny — kolei, kopalń, pól naftowych, głównych portów, usług transportu lotniczego, telekomunikacji, banków i towarzystw ubezpieczeniowych, centralnych przedsiębiorstw sektora publicznego, organów autonomicznych będących własnością Unii lub przez nią kontrolowanych oraz wykonawców zatrudnionych przez którykolwiek z tych podmiotów. W przypadku pracodawców z sektora prywatnego spoza wymienionych sektorów oczekuje się, że te same zasady będą odzwierciedlone w przepisach stanowych, z których większość jest zgodna z ramami centralnymi.
Pod względem merytorycznym Przepisy Centralne formalizują szczegóły operacyjne: określone wzory pism o zatrudnieniu, rejestry ustawowe, zawiadomienia i sprawozdania; mechanizm pojedynczej rejestracji, który pozwala na objęcie jednym zgłoszeniem wielu kodeksów; nowe obowiązki w zakresie prowadzenia dokumentacji; oraz progi uruchamiające komitety robocze, komitety ds. bezpieczeństwa i komitety ds. rozpatrywania skarg. Skrócono również terminy na całkowite i ostateczne rozliczenie wynagrodzeń — ostateczne należności należy obecnie uregulować w ciągu dwóch dni roboczych od ostatniego dnia roboczego, co stanowi znaczne przyspieszenie w porównaniu z nieformalnym cyklem trwającym 30–45 dni, który stosowało wielu indyjskich pracodawców.
Zgodnie z zasadą 50% wynagrodzenia określoną w Kodeksie płacowym suma wynagrodzenia podstawowego, dodatku z tytułu drożyzny oraz dodatku motywacyjnego musi stanowić co najmniej 50% całkowitego wynagrodzenia pracownika. Jeśli suma dodatków przekracza 50%, nadwyżka ta jest traktowana jako wynagrodzenie przy obliczaniu składek na fundusz emerytalny (PF), odprawy, premii oraz innych świadczeń ustawowych. Wynagrodzenie netto zazwyczaj spada o 2–5% w przypadku pracowników otrzymujących wysokie dodatki; wypłaty odpraw przy odejściu z pracy mogą wzrosnąć o 40–70%.
Przepis ten likwiduje istniejącą od dawna lukę w przepisach dotyczących struktury wynagrodzeń, w ramach której pracodawcy utrzymywali wynagrodzenie podstawowe na poziomie 25–40% całkowitego wynagrodzenia (CTC) oraz zawyżali dodatki mieszkaniowe (HRA), dodatki na koszty podróży służbowych (LTA) i dodatki specjalne, aby zmniejszyć podstawy obliczania ustawowych składek. Ponieważ składki na Pracowniczy Fundusz Emerytalny (12% od pracownika + 12% od pracodawcy, od wynagrodzenia objętego PF), odprawa (wynagrodzenie za 15 dni × liczba pełnych lat pracy / 26) oraz ustawowa premia są obliczane na podstawie składnika wynagrodzenia, rozszerzenie tej podstawy bezpośrednio przekłada się na koszty ponoszone przez pracodawcę.
W przypadku indyjskich systemów płacowych, które zrestrukturyzowaliśmy od maja 2026 r., wynagrodzenie podstawowe jest zazwyczaj podnoszone z poziomu 30–35% całkowitego wynagrodzenia (CTC) do minimalnego progu 50%, przy czym spadek kwoty netto otrzymywanej przez pracownika jest kompensowany niewielkim podwyższeniem kwoty brutto, a nie odzwierciedlany w odcinku wypłaty. W przypadku rocznego CTC wynoszącego ₹15 lakh restrukturyzacja powoduje wzrost składki pracodawcy na fundusz emerytalny (PF) o około ₹18 000–₹24 000 rocznie i może zwiększyć naliczaną kwotę odprawy o 40–60%. Pracownicy zatrudnieni na czas określony ponoszą odwrotnie większe straty: przepisy skracają okres uprawniający do odprawy z pięciu lat do jednego, co powoduje powstanie znacznie większego zobowiązania warunkowego przy pierwszym ujęciu księgowym.
| Pozycja kosztowa | Struktura sprzed wprowadzenia kodeksu | Kod pocztowy (zasada 50%) | Wpływ na pracodawców |
| Udział wynagrodzenia podstawowego w całkowitym wynagrodzeniu (CTC) | Zazwyczaj 25–40% | Co najmniej 50% (obowiązkowe) | Wyższa podstawa PF i odprawy |
| Składka pracodawcy na fundusz emerytalny (PF) | 12% od niższej kwoty podstawowej | 12% od wyższej pensji podstawowej | ≈ wzrost o 15–25% w przypadku wielu stanowisk |
| Naliczanie napiwków | Na niższym poziomie podstawowym | Na wyższym poziomie podstawowym | O 40–70% wyższa wypłata przy wyjściu |
| Podstawa premii ustawowej | W odniesieniu do wynagrodzenia nominalnego z górnym limitem | W sprawie rozszerzonej definicji wynagrodzenia | Wyższe zobowiązania z tytułu premii dla uprawnionych pracowników |
| Uprawnienie do gratyfikacji za okres zatrudnienia na czas określony | 5 lat | 1 rok (pro rata) | Nowe zobowiązanie warunkowe z roku 1 |
| Wynagrodzenie netto | Wyższy (z dużą nadwyżką) | Zazwyczaj o 2–5% niższe | Konieczna jest komunikacja z działem kadr oraz planowanie wyrównania wynagrodzenia brutto |
| Kod | Najważniejsze obowiązki w zakresie zgodności z przepisami w 2026 r. | Wyzwalacze progowe |
| Kodeks płacowy | Jednolita definicja wynagrodzenia (zasada 50%); 8-godzinny dzień pracy, 48-godzinny tydzień pracy; jeden dzień odpoczynku w tygodniu; odpowiedzialność zleceniodawcy za wynagrodzenia i premie wykonawców | Ma uniwersalne zastosowanie |
| Kodeks bezpieczeństwa i higieny pracy oraz warunków pracy | Pismo o zatrudnieniu w określonym formacie dla każdego pracownika; bezpłatne coroczne badania lekarskie dla pracowników w wieku powyżej 40 lat w określonych sektorach; zawiadomienie o rozpoczęciu lub zakończeniu zatrudnienia w przypadku pracowników kontraktowych; zgłoszenie wypadku do organów ds. pracy | Komisja ds. bezpieczeństwa jest obowiązkowa przy zatrudnieniu powyżej 500 pracowników |
| Kodeks ubezpieczeń społecznych | Jednolity mechanizm rejestracji; stawki składek na fundusz emerytalny (PF) i ubezpieczenie społeczne (ESI) pozostają bez zmian; żłobki w zakładach zatrudniających co najmniej 50 pracowników; obowiązkowa rejestracja pracowników dorywczych i platformowych w wieku od 16 do 60 lat | Próg uprawniający do skorzystania z opieki nad dziećmi: 50+; program dla osób pracujących dorywczo: powszechny |
| Kodeks stosunków pracy | Ustalony proces rejestrowania sporów; Komisja Robocza i Komisja ds. Rozpatrywania Skarg w składzie określonym zgodnie z przepisami; 30% członków związku zawodowego = jedyny związek uprawniony do prowadzenia negocjacji; certyfikacja regulaminu przez urzędnika certyfikującego | Stałe zlecenia: ponad 300 pracowników; Komitet Zakładowy: określony przez państwo |
Dwie kluczowe zmiany wymagają uważnej analizy tekstu. Utworzenie komisji ds. rozpatrywania skarg stało się obecnie obowiązkowe już przy mniejszej liczbie pracowników niż przewidywała to poprzednia ustawa o sporach pracowniczych, co oznacza, że wielu średnich pracodawców będzie musiało ją powołać po raz pierwszy. Z kolei próg 30% poparcia dla związku zawodowego zmienia dynamikę negocjacji w miejscach pracy, gdzie wcześniej równolegle negocjowało kilka związków zawodowych.
Najczęściej zadawane obecnie pytanie dotyczące zgodności z przepisami, jakie otrzymujemy z naszego działu EOR w Indiach, nie dotyczy samych kodeksów, lecz harmonogramu działań poszczególnych stanów — po upływie sześciu miesięcy zaledwie kilka stanów podjęło konkretne kroki w kierunku ujednolicenia przepisów, a interpretacje są zróżnicowane. Najszybciej postąpiły stany Haryana i Maharasztra, które skupiły się na wyeliminowaniu powtarzających się rejestracji między kodeksami a istniejącymi systemami dotyczącymi sklepów i zakładów.
| Stan | Stanowisko w sprawie rejestracji zgodnie z ustawą o sklepach | Skutki dla pracodawców |
| Haryana | Nie jest wymagana oddzielna rejestracja na mocy ustawy o sklepach i zakładach handlowych stanu Haryana z 1958 r., jeśli zakład jest zarejestrowany zgodnie z art. 3 Kodeksu BHP i higieny pracy z 2020 r. (po ogłoszeniu przepisów stanowych) | Pojedyncza rejestracja zgodnie z Kodeksem obejmuje oba systemy; pozostałe przepisy ustawy o sklepach nadal mają zastosowanie, o ile nie są z nimi sprzeczne |
| Maharasztra | Zakłady zatrudniające co najmniej 10 pracowników, zarejestrowane zgodnie z Kodeksem BHP i Ochrony Środowiska, nie podlegają obowiązkowi odrębnej rejestracji na mocy ustawy stanu Maharasztra z 2017 r. o sklepach i zakładach (regulacja zatrudnienia i warunków pracy) | Więksi pracodawcy korzystają z ulgi w postaci jednorazowej rejestracji; zakłady zatrudniające mniej niż 10 pracowników nadal mają obowiązek zgłaszania rozpoczęcia działalności zgodnie z ustawą o sklepach |
| Inne duże stany | Prace nad projektami przepisów w stanach Karnataka, Tamil Nadu, Delhi i Gudżarat postępują, ale przepisy te nie zostały jeszcze ogłoszone | Należy śledzić okólniki stanowego Departamentu Pracy; w międzyczasie należy wprowadzić przepisy oparte na modelu centralnym |
Ogólna zasada praktyczna obowiązująca do 2026 r. brzmi: należy traktować ramy centralne jako punkt odniesienia, stopniowo uwzględniać zmiany specyficzne dla poszczególnych stanów w miarę ich pojawiania się oraz spodziewać się jeszcze dwóch fal powiadomień ze stanów w drugiej połowie roku. Pracodawcy prowadzący działalność w wielu stanach nie mogą zakładać, że jedna ogólnokrajowa struktura płacowa przejdzie kontrolę stanową — inspektor będzie stosował właśnie zestaw przepisów obowiązujących w danym stanie.
Pragmatyczny plan wdrożeniowy na rok 2026 składa się z siedmiu etapów. Każdy z nich jest prosty sam w sobie; wartość polega na realizacji ich we właściwej kolejności, zanim rozpoczną się kontrole państwowe.
Odpowiedź na pytanie, kiedy indyjskie kodeksy pracy weszły w życie, składa się z dwóch etapów. Wszystkie cztery kodeksy — dotyczący wynagrodzeń, stosunków przemysłowych, zabezpieczenia społecznego oraz BHP i higieny pracy — weszły w życie 21 listopada 2025 r. Przepisy centralne, które je wdrażają, zostały ogłoszone 8 maja 2026 r. i mają zastosowanie do zakładów, w których właściwym organem jest rząd centralny. Przepisy stanowe są finalizowane równolegle w ciągu 2026 r., a jako pierwsze działania podjęły stany Haryana i Maharasztra.
Zasada 50% wynagrodzenia działa w zasadzie w prosty sposób. Zgodnie z Kodeksem płac wynagrodzenie podstawowe wraz z dodatkiem wyrównawczym za drożyznę oraz dodatkiem motywacyjnym muszą stanowić co najmniej 50% całkowitego wynagrodzenia pracownika. Jeśli dodatki przekraczają 50%, nadwyżka jest doliczana do wynagrodzenia podstawowego na potrzeby obliczeń ustawowych. Pracodawcy nie mogą sztucznie zaniżać wynagrodzenia podstawowego w celu zmniejszenia zobowiązań z tytułu funduszu emerytalnego (PF), odprawy lub premii, co było typową praktyką w strukturach płacowych sprzed wejścia w życie Kodeksu.
Jaki wpływ na fundusz emerytalny (PF) i odprawę ma zasada 50% wynagrodzenia: stawki składek pozostają bez zmian, ale podstawa obliczeniowa ulega rozszerzeniu. Składka na fundusz emerytalny (PF) (12% pracownik + 12% pracodawca) jest obliczana od wyższej podstawy, więc koszt składki PF ponoszony przez pracodawcę zazwyczaj wzrasta o 15–25%. W przypadku odprawy stosuje się wzór: ostatnie wynagrodzenie × 15/26 × liczba pełnych lat pracy — przy wyższym wynagrodzeniu podstawowym wysokość odprawy przy odejściu z pracy może wzrosnąć o 40–70%. Pracownicy zatrudnieni na czas określony nabywają prawo do odprawy już od pierwszego roku, a nie od piątego.
Przepisy centralne OSH&W mają zastosowanie do zakładów w sektorach, w których właściwym organem jest rząd centralny — kolej, kopalnie, pola naftowe, główne porty, usługi transportu lotniczego, telekomunikacja, banki, firmy ubezpieczeniowe, centralne przedsiębiorstwa sektora publicznego, autonomiczne organy Unii oraz ich wykonawcy. W przypadku większości pracodawców z sektora prywatnego po ogłoszeniu obowiązują odpowiednie przepisy stanowe; ich treść merytoryczna zazwyczaj odzwierciedla ramy centralne.
Warto przeczytać: Przewodnik po Indiach