Jak zatrudniać kandydatów spoza Wielkiej Brytanii? Porady ekspertów

Zatrudnianie pracowników kontraktowych spoza Wielkiej Brytanii wymaga zrozumienia obowiązujących przepisów imigracyjnych, podatkowych i dotyczących ubezpieczeń społecznych oraz tego, w jaki sposób przepisy te współdziałają z przepisami obowiązującymi w kraju pochodzenia pracownika.

Przyjrzyjmy się najważniejszym kwestiom:

Zezwolenia na pracę/wizy

Najważniejszą kwestią, którą należy wziąć pod uwagę, są zezwolenia na pracę. Każdy kraj ma określone wymagania dotyczące pracowników zagranicznych, dlatego konieczne jest dokładne i z odpowiednim wyprzedzeniem zapoznanie się z wymaganiami dotyczącymi zezwoleń na pracę lub wiz w kraju docelowym. Czynniki wpływające na te wymagania to między innymi obywatelstwo pracownika, jego kwalifikacje, czas trwania oddelegowania oraz charakter pracy. Ponadto niektóre kraje wprowadziły uproszczone procedury mające na celu zaradzenie niedoborom określonych kwalifikacji.

Wizy biznesowe są przeznaczone do prowadzenia krótkoterminowej działalności gospodarczej, takiej jak udział w spotkaniach lub konferencjach, natomiast zezwolenia na pracę są niezbędne do podjęcia zatrudnienia. Sama wiza biznesowa nie wystarcza do podjęcia pracy w innym kraju.

Czas rozpatrywania wniosków wizowych może się znacznie różnić, dlatego warto uwzględnić to w planowaniu, aby uniknąć opóźnień.

Niezwykle ważne jest, aby znać wszystkie lokalne przepisy i regulacje imigracyjne, w tym wszelkie wymogi rejestracyjne oraz ograniczenia dotyczące rodzajów pracy, które pracownik może wykonywać.

Od czasu brexitu obywatele Wielkiej Brytanii nie mają już automatycznego prawa do podjęcia pracy w krajach UE. Każde państwo członkowskie UE ma własne przepisy, dlatego konieczne jest dokładne zapoznanie się z nimi.

Podatki

Należy ustalić status rezydencji podatkowej pracownika, zazwyczaj na podstawie czasu spędzonego w kraju przyjmującym. Jednak szczegółowe zasady mogą się różnić. Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania mogą zapobiegać podwójnemu opodatkowaniu tych samych dochodów.

Należy zapoznać się ze stawkami podatku dochodowego i przepisami obowiązującymi w kraju przyjmującym. Należy rozważyć, czy pracownik będzie traktowany jako pracownik najemny, czy jako wykonawca niezależny, co ma wpływ na obowiązki podatkowe.

Zasięgnij informacji na temat składek na ubezpieczenie społeczne wymaganych w kraju przyjmującym. Niektóre kraje zawarły z Wielką Brytanią umowy o wzajemności, które mogą zwalniać pracowników z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w obu krajach.

Należy upewnić się, że pracownik składa wymagane zeznania podatkowe w Wielkiej Brytanii (jeśli ma to zastosowanie) oraz w kraju przyjmującym.

Zdecydowanie zalecamy skorzystanie z profesjonalnego doradztwa podatkowego, aby zapewnić zgodność z przepisami.

Ubezpieczenie społeczne

Wielka Brytania zawarła umowy o zabezpieczeniu społecznym z niektórymi krajami, aby zapobiec sytuacji, w której pracownicy musieliby opłacać składki na ubezpieczenie społeczne w obu krajach. Należy sprawdzić, czy taka umowa obowiązuje w kraju docelowym.

Jeśli obowiązuje umowa o zabezpieczeniu społecznym, należy uzyskać ze strony Wielkiej Brytanii zaświadczenie o objęciu ubezpieczeniem, aby wykazać, że pracownik jest już objęty brytyjskim systemem ubezpieczeń społecznych.

W przypadku braku obowiązującej umowy pracownik może zostać zobowiązany do opłacania składek na rzecz systemu ubezpieczeń społecznych kraju przyjmującego.

Niezwykle ważne jest, aby zrozumieć, z jakich świadczeń z zakresu zabezpieczenia społecznego pracownik może korzystać w kraju przyjmującym, w tym z opieki zdrowotnej, zasiłków dla bezrobotnych i emerytur.

Prawo pracy

Należy zapewnić przestrzeganie wszystkich lokalnych przepisów prawa pracy obowiązujących w kraju przyjmującym, w tym przepisów dotyczących godzin pracy, płacy minimalnej, urlopów oraz rozwiązania stosunku pracy.

Należy upewnić się, że umowa o pracę jest zgodna z przepisami prawa brytyjskiego oraz przepisami obowiązującymi w kraju przyjmującym.

Zapoznaj się z prawami i środkami ochrony przysługującymi pracownikom w kraju przyjmującym.

Inne kwestie, które należy wziąć pod uwagę

Przy ocenie wynagrodzenia i wydatków pracownika należy koniecznie wziąć pod uwagę, w jaki sposób kursy walut mogą wpłynąć na jego całkowite wynagrodzenie.

Ponadto należy wziąć pod uwagę koszty utrzymania w kraju przyjmującym, aby zapewnić sprawiedliwe i odpowiednie wynagrodzenie.

W przypadku dłuższych zleceń należy zapewnić pracownikowi odpowiednie zakwaterowanie.

Na koniec upewnij się, że pracownik posiada wystarczające ubezpieczenie zdrowotne w kraju przyjmującym. Zapoznaj się z ofertami międzynarodowych ubezpieczeń zdrowotnych.

Należy przygotować pracowników na różnice kulturowe i w razie potrzeby zapewnić im szkolenie międzykulturowe. Należy zająć się potencjalnymi barierami językowymi i w razie potrzeby zapewnić wsparcie językowe. Należy opracować plan powrotu pracownika do kraju po zakończeniu oddelegowania.

Rozpoczęcie działalności w tej branży bez doświadczenia i wiedzy specjalistycznej może wiązać się z ryzykiem i potencjalnie wysokimi kosztami. Popełnienie błędów może skutkować stratami finansowymi, utratą klientów oraz nadszarpnięciem reputacji. Znacznie rozsądniej jest polegać na profesjonalistach, którzy doskonale znają przepisy prawne obowiązujące w krajach, w których planujesz prowadzić działalność. Dlatego właśnie od prawie dwudziestu dwóch lat tysiące agencji rekrutacyjnych, wykonawców i klientów korporacyjnych zwraca się do AF, ufając, że zadbamy o wszystko jak należy.