Wynajem pracowników
— znana w Niemczech jako „Arbeitnehmerüberlassung”, a w Szwajcarii jako „Personalverleih” — to uregulowana praktyka polegająca na zatrudnianiu pracowników i kierowaniu nimi na zlecenie firmy klienta. Większość państw europejskich wymaga, aby pracodawca korzystający z usług leasingu personelu posiadał odpowiednią licencję oraz zapewniał pracownikom oddelegowanym warunki równe lub chronione.
Zasady w skrócie
| Kraj | Licencja / system | Główne ograniczenie |
|---|---|---|
| Niemcy | Licencja AÜG (Federalna Agencja Pracy) | Maksymalny czas trwania zlecenia: 18 miesięcy; równe wynagrodzenie po 9 miesiącach |
| Szwajcaria | Licencja kantonalna + SECO (AVG/LSE) | W przypadku leasingu transgranicznego wymagana jest federalna licencja; obowiązuje umowa o podziale kosztów (CBA) dotycząca personelu |
| Holandia | Wymagana rejestracja + certyfikat SNA | Odpowiedzialność łańcuchowa za wynagrodzenia i podatki |
| Francja | System pracy tymczasowej | Licencjonowane agencje pracy tymczasowej; ścisłe przestrzeganie zasady równego traktowania |
| Polska | Rejestracja agencji pracy tymczasowej | Limit 18 miesięcy na klienta w okresie 36 miesięcy |
Jak wygląda regulacja w zakresie leasingu pracowników w 2026 roku?
Kluczowym kryterium jest kierownictwo: gdy pracownicy działają w ramach organizacji klienta, zgodnie z jego wytycznymi i w godzinach przez niego wyznaczonych, ma to charakter wynajmu siły roboczej — niezależnie od tego, jak nazywa to umowa. Wiąże się to z obowiązkiem uzyskania zezwoleń, przestrzeganiem zasad równego traktowania oraz, w wielu krajach, ograniczeniami dotyczącymi maksymalnego czasu trwania oddelegowania.
Egzekwowanie przepisów odbywa się na bieżąco. Władze niemieckie mogą unieważnić umowy zawarte bez zezwolenia — co sprawia, że z mocą wsteczną to zleceniodawca staje się prawnym pracodawcą — a szwajcarscy inspektorzy nakładają grzywny zarówno na usługodawcę, jak i na zleceniodawcę za transgraniczne zatrudnienie bez zezwolenia.
Kiedy dana umowa kwalifikuje się jako leasing pracowniczy?
Zadaj trzy pytania dotyczące rzeczywistości zawodowej:
- Kto kieruje pracą? Jeśli to zleceniodawca określa zadania, godziny pracy i metody, wówczas mamy do czynienia z leasingiem — umowy o świadczenie usług zawierające sformułowania dotyczące „wyników” niczego tu nie zmieniają.
- Kto jest zatrudniony w jakim miejscu? Pracownik korzystający z systemów klienta, korzystający z biurka i uczestniczący w rutynowych czynnościach zespołu wygląda dla każdego inspektora jak pracownik oddelegowany.
- Kto ponosi ryzyko biznesowe? Prawdziwi usługodawcy zapewniają wyniki na własne ryzyko; pracownicy tymczasowi zapewniają swój czas pracy.
Błędna ocena tej kwestii może drogo kosztować: zmiana klasyfikacji powoduje przekształcenie opłat za usługi w roszczenia płacowe wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne i odsetkami. Jeśli zatrudnienie odbywa się na zlecenie klienta, należy je realizować za pośrednictwem licencjonowanej struktury — „Employer of Record” posiadającego odpowiednie licencje na leasing pracowników lub licencjonowanej firmy obsługującej listę płac.
Typowe błędy
- Opieranie się na nazwach umów: sformułowanie „umowa o świadczenie usług doradczych” nie uniemożliwia inspektorowi uznania pracy wykonywanej na zlecenie klienta za leasing.
- Licencja wydana na niewłaściwy podmiot: licencja spółki siostrzanej nie obejmuje Twojego podmiotu zamawiającego — nazwy muszą być dokładnie takie same.
- Pomijając ograniczenia: niemiecki limit 18 miesięcy oraz polska zasada 18/36 obowiązują w odniesieniu do każdego pracownika i każdego klienta, a ich obowiązywanie nie ulega zmianie w przypadku zmiany nazwy.
- Skróty transgraniczne: leasing do Szwajcarii z zagranicy bez pośrednictwa dostawcy posiadającego szwajcarską licencję jest całkowicie zabroniony.
Dlaczego licencjonowanie decyduje o dostępie do rynku
Dla agencji rekrutacyjnych i firm doradczych kwestia licencji wiąże się z dostępem do rynku: klienci w Niemczech, Szwajcarii i Holandii coraz częściej od razu odrzucają dostawców nieposiadających licencji. Posiadanie licencji — lub nawiązanie współpracy z licencjonowanym dostawcą — pozwala zachować konkurencyjność w łańcuchu dostaw. Access Financial posiada szwajcarskie licencje SECO i prowadzi licencjonowaną działalność w całej Europie; zapraszamy do zlecenia kontroli zgodności Państwa modelu rekrutacyjnego.
Najczęściej zadawane pytania
Jaka jest różnica między leasingiem pracowniczym a umową o świadczenie usług?
Umowa o świadczenie usług przewiduje osiągnięcie określonego rezultatu zgodnie z wytycznymi usługodawcy i na jego ryzyko gospodarcze; leasing pracowniczy polega na udostępnieniu pracowników, którzy wykonują pracę zgodnie z wytycznymi zleceniodawcy. Organy decyzyjne opierają się na codziennej rzeczywistości — na tym, kto przydziela zadania, ustala godziny pracy i sprawuje nadzór — a nie na nazwie umowy. Błędnie określone jako „usługi” porozumienia są najczęstszym ustaleniem w kontrolach dotyczących leasingu pracowniczego.
Czy potrzebuję zezwolenia, aby zatrudniać pracowników w ramach leasingu transgranicznego w Szwajcarii?
Tak. W przypadku wynajmu pracowników do Szwajcarii oprócz zezwolenia kantonalnego wymagane jest również federalne zezwolenie SECO, a wynajem pracowników z zagranicy bez pośrednictwa podmiotu posiadającego szwajcarskie zezwolenie jest zabroniony — zagraniczna agencja musi zatrudniać pracowników za pośrednictwem dostawcy posiadającego szwajcarskie zezwolenie. Publiczny rejestr dostępny na stronie avg-seco.admin.ch zawiera listę podmiotów posiadających zezwolenie; w przeciwnym razie zarówno zleceniodawca, jak i dostawca narażają się na kary pieniężne.
Na czym polega zasada 18 miesięcy w Niemczech?
Zgodnie z ustawą AÜG pracownik oddelegowany może pozostawać u tego samego zleceniodawcy przez maksymalnie 18 miesięcy (okres ten może zostać przedłużony na mocy układów zbiorowych), a po upływie 9 miesięcy musi otrzymywać wynagrodzenie równe wynagrodzeniu porównywalnych pracowników zleceniodawcy. Przekroczenie tego limitu może spowodować, że zleceniodawca stanie się z mocy prawa pracodawcą pracownika — jest to jedna z najsurowszych sankcji przewidzianych w europejskich przepisach dotyczących zatrudnienia tymczasowego.