Dodatek urlopowy (vakantiegeld)
jest to ustawowa dodatkowa wypłata z tytułu urlopu — w Holandii stanowi obowiązkowe 8% rocznego wynagrodzenia brutto (vakantiegeld), naliczane co miesiąc i zazwyczaj wypłacane w maju lub czerwcu. W Belgii i Austrii obowiązują podobne systemy. Jest to odroczone wynagrodzenie, a nie dobrowolny dodatek.
Jak działa dodatek urlopowy
Holenderscy pracodawcy odliczają 8% od wynagrodzenia brutto w okresie od czerwca do maja, a zgromadzoną kwotę wypłacają zazwyczaj wraz z wynagrodzeniem za maj lub czerwiec; umowy mogą uwzględniać tę kwotę w ramach miesięcznej stawki ryczałtowej wyłącznie w granicach określonych przepisami prawa i przy zastosowaniu jasnego sformułowania. Kwota ta podlega opodatkowaniu, choć przy potrącaniu podatku stosuje się tabelę stawek specjalnych dla płatności jednorazowych.
Osoby odchodzące z pracy otrzymują zgromadzone saldo w ramach ostatecznego rozliczenia. W przypadku pracowników zatrudnionych w ramach EOR oraz pracowników obsługiwanych przez agencję płacową w Holandii dodatek ten obowiązuje dokładnie tak samo jak w przypadku pracowników bezpośrednich — oferty zawierające sformułowanie „wraz z dodatkiem urlopowym” w porównaniu z „plus” różnią się o 8%, dlatego należy podać, która z tych opcji ma zastosowanie.
Pojęcia powiązane: trzynasta pensja, koszty pracodawcy
Najczęściej zadawane pytania
Czy dodatek urlopowy to to samo, co płatny urlop?
Nie — dodatek to kwota wypłacana dodatkowo do wynagrodzenia; płatny urlop to czas wolny z zachowaniem normalnego wynagrodzenia. W Holandii obowiązują obie te formy: ustawowe dni urlopu oraz 8-procentowe „vakantiegeld”. Mylenie tych pojęć prowadzi do zaniżenia kosztów zatrudnienia w Holandii.
Czy te 8% można zamiast tego płacić co miesiąc?
Tak, w ramach wyraźnej umowy typu „all-in” — powszechnej w przypadku krótkoterminowych umów i niektórych form zatrudnienia za pośrednictwem agencji — pod warunkiem, że na odcinku wypłaty składniki wynagrodzenia są wykazane oddzielnie, a praktyka ta spełnia wymogi prawne. Milczące „włączenie” bez odpowiedniego sformułowania jest nieważne, a pracodawca ponownie zobowiązany jest do odprowadzenia 8%.