Urlop z zachowaniem wynagrodzenia
polega na utrzymaniu zatrudnienia pracownika i wypłacaniu mu wynagrodzenia przez cały okres wypowiedzenia, przy jednoczesnym zwolnieniu go z obowiązków służbowych — w celu ochrony klientów, danych i zespołów podczas delikatnych procesów odejścia. Jest to standardowa praktyka w Wielkiej Brytanii i powszechna w całej Europie (Freistellung w Niemczech, zwolnienie z obowiązków służbowych w Szwajcarii), a możliwość jej egzekwowania wynika z postanowień umownych.
Właściwe korzystanie z urlopu ogrodowego
Zasady działania: stosunek pracy trwa nadal — wynagrodzenie, świadczenia, naliczania, obowiązki lojalnościowe — podczas gdy obowiązki służbowe są zawieszone; pracownik pozostaje związany obowiązkiem zachowania poufności i (zazwyczaj) wyłączności, co jest sednem sprawy: konkurent nie może go zatrudnić do czasu wygaśnięcia okresu wypowiedzenia. W praktyce brytyjskiej oczekuje się zawarcia wyraźnej klauzuli; praktyka niemiecka i szwajcarska dopuszczają jednostronne zwolnienie z zachowaniem wynagrodzenia pod pewnymi warunkami; urlop często można zaliczyć na poczet tego okresu w określonych granicach.
Urlop ogrodowy wiąże się z ograniczeniami: czas spędzony na urlopie ogrodowym zazwyczaj kompensuje okres obowiązywania zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, a sądy oceniają zasadność łącznego ograniczenia.
Najczęściej zadawane pytania
Czy urlop ogrodowy jest płatny?
W pełni — wynagrodzenie i świadczenia wynikające z umowy są nadal wypłacane, ponieważ stosunek pracy trwa nadal. Próby obniżenia wynagrodzenia lub świadczeń w okresie urlopu wypoczynkowego podważają zarówno sam charakter tego urlopu, jak i wszelkie związane z nim ograniczenia. Premie są naliczane zgodnie z warunkami programu, co warto uregulować w treści klauzuli.
Czy pracownik może pracować gdzie indziej w okresie urlopu oczekiwania?
Zazwyczaj nie — wyłączność zatrudnienia pozostaje w mocy, co właśnie stanowi wartość ograniczającą. Podejmowanie konkurencyjnej pracy w okresie urlopu wypowiedzeniowego stanowi naruszenie trwającej umowy i powoduje utratę ochrony wynikającej z logiki „opłaty za ochronę”; ewentualne dozwolone działania poza pracą muszą zostać wyrażone na piśmie przez pracodawcę.