Zmiany w globalnym prawie pracy w 2026 r. stawiają przed działami kadr i działami prawnymi większe wymagania niż kiedykolwiek w ciągu ostatniej dekady. W Europie, regionie Azji i Pacyfiku, na Bliskim Wschodzie oraz w obu Amerykach zbieżność nowych dyrektyw, reform regulacyjnych i działań egzekucyjnych zmienia sposób, w jaki firmy zatrudniają pracowników, wynagradzają ich, klasyfikują i zarządzają kadrą. Dla organizacji działających w wielu jurysdykcjach nadążanie za tymi zmianami nie jest już jedynie kwestią zapewnienia zgodności z przepisami — stało się priorytetem o kluczowym znaczeniu dla działalności. W niniejszym artykule omówiono najważniejsze zmiany mające wpływ na międzynarodowych pracodawców w bieżącym roku oraz wyjaśniono, jakie praktyczne kroki powinien podjąć Państwa zespół w odpowiedzi na te zmiany.
Dlaczego przestrzeganie międzynarodowego prawa pracy ma znaczenie w 2026 roku
Zgodność z międzynarodowym prawem pracy nigdy nie wiązała się z tak wysoką stawką. Organy regulacyjne w UE, Wielkiej Brytanii i regionie Azji i Pacyfiku nie tylko wprowadzają nowe przepisy — znacznie zwiększają również swoje możliwości egzekwowania prawa. W wielu jurysdykcjach naruszenia prawa pracy pociągają obecnie za sobą osobistą odpowiedzialność członków zarządu, a nie tylko kary finansowe nakładane na przedsiębiorstwa. W samej tylko UE kary przewidziane w dyrektywie w sprawie przejrzystości wynagrodzeń oraz w ustawie o sztucznej inteligencji mogą sięgać dziesiątek milionów euro lub stanowić określony procent globalnego rocznego obrotu.
Zgodność z globalnymi przepisami prawa pracy jest również w coraz większym stopniu powiązana ze sprawozdawczością ESG. Inwestorzy, kredytodawcy i partnerzy w łańcuchu dostaw coraz dokładniej analizują praktyki w zakresie zatrudnienia, zwłaszcza w kontekście równości wynagrodzeń, klasyfikacji pracowników oraz przejrzystości danych dotyczących siły roboczej. Nieprzestrzeganie globalnych przepisów prawa pracy może mieć wpływ nie tylko na ciągłość działalności, ale także na ratingi kredytowe, koszty ubezpieczeń oraz dostęp do kapitału.
Dla międzynarodowych pracodawców głównym wyzwaniem jest fakt, że wymogi prawa pracy różnią się znacznie w zależności od kraju. Struktura umowy, która sprawdza się w Niemczech, może być niezgodna z prawem w Hiszpanii. Sposób obliczania premii zgodny z przepisami w Wielkiej Brytanii może naruszać nowe zasady przejrzystości wynagrodzeń we Francji. A uchybienia w zakresie zgodności z przepisami dotyczącymi pracowników na jednym rynku mogą skutkować kontrolą organów regulacyjnych na innych rynkach. Dlatego organizacje zatrudniające pracowników w wielu krajach coraz częściej szukają wsparcia ekspertów w zakresie obowiązków podatkowych i prawnych — aby zapewnić, że każdy rynek jest objęty zgodnością z wymaganiami.
Najważniejsze zmiany w globalnym prawie pracy w skrócie
W poniższej tabeli podsumowano najważniejsze zmiany w prawie pracy dotyczące pracodawców międzynarodowych w 2026 roku. W kolejnych sekcjach szczegółowo omówiono kwestie o najwyższym priorytecie.
Przepisy / Zmiany
Właściwość sądowa
Najważniejsze skutki dla pracodawców
Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń
Wszystkie państwa członkowskie UE
Obowiązkowe zgłaszanie wynagrodzeń, kontrole dotyczące równego wynagrodzenia, podawanie przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy
Ustawa UE o sztucznej inteligencji – przepisy dotyczące zasobów ludzkich
Ogólnounijne, globalne łańcuchy dostaw
Sztuczna inteligencja wysokiego ryzyka stosowana w rekrutacji i ocenie wyników musi spełniać standardy przejrzystości
Reforma klasyfikacji pracowników
Wielka Brytania, Stany Zjednoczone, Unia Europejska, Australia
Bardziej rygorystyczne kryteria oceny statusu wykonawcy w porównaniu ze statusem pracownika; kary za błędną klasyfikację
Ograniczenia dotyczące umów na czas określony
Niemcy, Hiszpania, Holandia, Polska
Nowe ograniczenia dotyczące przedłużania umów; automatyczne przekształcanie umów w umowy na czas nieokreślony na niektórych rynkach
Rozszerzenie zakresu ustawowego zwolnienia chorobowego
Wielka Brytania, Irlandia, Kanada, wybrane kraje UE
Rozszerzone uprawnienia; nowe obowiązki informacyjne pracodawców
Podwyżki płacy minimalnej
Ponad 30 krajów na całym świecie
Znaczący wzrost w Wielkiej Brytanii, Niemczech, Holandii, stanach USA oraz na rynkach regionu Azji i Pacyfiku
Zmiany dotyczące wiz i zezwoleń na pracę
Wielka Brytania, Zjednoczone Emiraty Arabskie, Singapur, Kanada
Nowe wymagania dotyczące pracowników sponsorowanych; zaktualizowane progi wynagrodzeń
Reforma automatycznego zapisywania pracowników do programów emerytalnych
Organizacje prowadzące działalność nawet w kilku z tych jurysdykcji borykają się ze znacznym obciążeniem związanym z zapewnieniem zgodności z przepisami. Zmiany w prawie pracy dotyczące pracodawców międzynarodowych w 2026 r. obejmują obsługę płac, umowy, klasyfikację stanowisk, zarządzanie danymi oraz imigrację — obszary, którymi często zajmują się różne zespoły wewnętrzne, a koordynacja między nimi jest ograniczona.
Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń: obowiązki pracodawców
Zgodność z przepisami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń stanowi jeden z najpilniejszych priorytetów dla organizacji prowadzących działalność w Europie w 2026 roku. Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, którą państwa członkowskie miały obowiązek transponować do prawa krajowego do czerwca 2026 roku, wprowadza szereg obowiązkowych wymogów, które znacznie wykraczają poza zakres obowiązujących przepisów dotyczących równego wynagrodzenia.
Zgodnie z dyrektywą pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników muszą publikować dane dotyczące różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w swojej organizacji, w podziale na kategorie pracowników. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników muszą przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń, jeśli zgłoszona różnica przekracza 5%. Co istotne, dyrektywa nakłada również na pracodawców obowiązek podawania przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę oraz zakazuje pytania kandydatów o ich dotychczasowe wynagrodzenia.
Dla działów kadr praktyczne konsekwencje przestrzegania zasad przejrzystości wynagrodzeń wykraczają znacznie poza samo opublikowanie konkretnej kwoty. Pracodawcy muszą:
Przeprowadzić audyt struktur klasyfikacji stanowisk i poziomów zaszeregowania w celu zapewnienia spójności między poszczególnymi stanowiskami
Należy przeanalizować wszystkie zasady dotyczące wynagrodzeń pod kątem ewentualnych przejawów stronniczości lub nieuzasadnionych różnic
Należy ustanowić procedury postępowania w przypadku indywidualnych wniosków pracowników dotyczących przejrzystości wynagrodzeń
Zaktualizować umowy o pracę i pisma z ofertą pracy, dodając informacje o przedziale wynagrodzenia
Przygotuj się do udostępnienia danych dotyczących wynagrodzeń radom zakładowym lub przedstawicielom pracowników
Nieprzestrzeganie przepisów dyrektywy wiąże się ze znacznym ryzykiem. Pracownicy, którzy są w stanie wykazać naruszenie zasady przejrzystości wynagrodzeń, mają prawo do pełnego odzyskania zaległego wynagrodzenia wraz z odszkodowaniem — a ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który musi wykazać, że ewentualna różnica w wynagrodzeniu jest obiektywnie uzasadniona.
Ustawa UE o sztucznej inteligencji i jej konsekwencje dla działów kadr
Zgodność z przepisami dotyczącymi sztucznej inteligencji w dziale kadr stanowi obecnie obowiązek prawny, a nie tylko najlepszą praktykę. Unijna ustawa o sztucznej inteligencji, której wdrażanie rozpoczęło się etapowo w latach 2025 i 2026, klasyfikuje niektóre zastosowania sztucznej inteligencji wykorzystywane w kontekście zatrudnienia jako „wysokiego ryzyka”. Obejmuje to wspomagane przez sztuczną inteligencję weryfikowanie CV, ranking kandydatów, narzędzia do analizy rozmów kwalifikacyjnych oraz systemy zarządzania wydajnością, które stanowią podstawę decyzji dotyczących awansów lub zwolnień.
Pracodawcy korzystający z tych narzędzi — niezależnie od tego, czy zostały one opracowane we własnym zakresie, czy też zakupione od zewnętrznych dostawców — muszą spełniać szereg rygorystycznych wymogów. Obejmują one przeprowadzanie ocen zgodności, prowadzenie dokumentacji technicznej, wdrażanie mechanizmów nadzoru ludzkiego oraz rejestrowanie systemów wysokiego ryzyka w bazie danych przewidzianej w unijnej ustawie o sztucznej inteligencji. Pracownicy i kandydaci mają również nowe prawa do żądania weryfikacji przez człowieka decyzji wygenerowanych przez sztuczną inteligencję.
Ustawa o sztucznej inteligencji (AI Act) powoduje szczególne utrudnienia w zakresie zapewnienia zgodności z przepisami dotyczącymi kadr w różnych krajach. Pracodawca korzystający z jednego globalnego systemu śledzenia kandydatów (ATS) musi zadbać o to, by jego stosowanie w jurysdykcjach UE było zgodne z obowiązkami wynikającymi z ustawy o sztucznej inteligencji, a jednocześnie przestrzegać odmiennych przepisów obowiązujących w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Singapurze czy Australii — gdzie regulacje dotyczące sztucznej inteligencji rozwijają się w różnym kierunku. Wymaga to od pracodawców wielopoziomowego podejścia do zapewnienia zgodności z przepisami na skalę globalną, polegającego na zestawieniu poziomu ryzyka związanego z każdym narzędziem z wymogami poszczególnych jurysdykcji.
Klasyfikacja pracowników, umowy na czas określony i urlopy ustawowe
W 2026 r. trzy obszary prawa pracy generują szczególnie dużą liczbę sporów i działań egzekucyjnych: zgodność z przepisami dotyczącymi klasyfikacji pracowników, zgodność z przepisami dotyczącymi umów na czas określony oraz zmiany w przepisach dotyczących ustawowego zwolnienia chorobowego.
Klasyfikacja pracowników
Zgodność z przepisami dotyczącymi klasyfikacji pracowników pozostaje obszarem największego ryzyka dla organizacji korzystających z usług wykonawców, freelancerów lub pracowników platformowych na całym świecie. W Wielkiej Brytanii przepisy IR35 dotyczące zatrudnienia poza systemem płacowym nadal powodują działania egzekucyjne ze strony HMRC, przy czym pod szczególną kontrolą znajdują się wykonawcy z branży technologicznej i usług finansowych. W UE dyrektywa w sprawie pracy na platformach zmienia standardy klasyfikacji pracowników dorywczych, wprowadzając w odniesieniu do wielu stanowisk podlegające obaleniu domniemanie zatrudnienia. W Australii seria orzeczeń sądowych znacznie zaostrzyła kryteria testu wieloczynnikowego.
Koszty wynikające z błędnej klasyfikacji są znaczne. Oprócz zobowiązań z tytułu zaległych podatków pracodawcy narażeni są na kary, utratę reputacji, a w niektórych jurysdykcjach – na osobistą odpowiedzialność członków zarządu. Wiarygodna strategia zapewnienia zgodności z przepisami przez pracodawcę musi obejmować regularne audyty klasyfikacji, zwłaszcza w przypadkach, gdy liczba wykonawców wzrosła w sposób naturalny bez przeprowadzenia usystematyzowanej weryfikacji.
Umowy na czas określony
W całej Europie znacznie zaostrzono przepisy dotyczące umów na czas określony. Niemcy wprowadziły bardziej rygorystyczne kontrole w zakresie kolejnego przedłużania umów na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia. Hiszpania i Holandia jeszcze bardziej ograniczyły stosowanie umów łańcuchowych, które w praktyce prowadzą do zatrudnienia na czas nieokreślony bez przewidzianych prawem zabezpieczeń. W Polsce automatyczne przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony następuje obecnie na wcześniejszym etapie cyklu zatrudnienia. Pracodawcy, którzy dotychczas korzystali z umów na czas określony w celu zapewnienia elastyczności zatrudnienia, muszą pilnie zweryfikować swoje praktyki.
Ustawowe zwolnienie chorobowe
Zmiany w przepisach dotyczących urlopów chorobowych wymagają również od pracodawców aktualizacji systemów kadrowych i procesów rozliczania wynagrodzeń. W Irlandii zakres uprawnień do ustawowego zasiłku chorobowego jest stale rozszerzany. W Wielkiej Brytanii trwają prace nad projektami reformy progów uprawniających do ustawowego zasiłku chorobowego oraz zasad dotyczących dni karencji. W Kanadzie w wielu prowincjach wprowadzono lub rozszerzono uprawnienia do urlopów chorobowych. Pracodawcy muszą zadbać o to, by ich zasady zarządzania nieobecnościami oraz konfiguracje systemów rozliczania wynagrodzeń odzwierciedlały aktualne uprawnienia obowiązujące w każdej jurysdykcji, w której prowadzą działalność.
Kluczowe zmiany w zakresie wynagrodzeń: płace, emerytury i progi wizowe
Kilka zmian w prawie pracy wprowadzonych w 2026 r. ma bezpośredni i natychmiastowy wpływ na rozliczenia płacowe.
Przestrzeganie przepisów dotyczących płacy minimalnej nie podlega negocjacjom. W 2026 r. ponad 30 krajów podniosło swoje poziomy płacy minimalnej, w wielu przypadkach o znaczne kwoty. W Wielkiej Brytanii krajowa płaca minimalna (National Living Wage) wzrosła od kwietnia 2026 r. do 12,21 funta za godzinę. Niemiecka płaca minimalna (Mindestlohn) wzrosła do 13,00 euro. Holandia, Australia oraz wiele stanów USA wprowadziły dalsze podwyżki. Pracodawcy prowadzący rozliczenia płacowe w wielu krajach muszą sprawdzić, czy wynagrodzenie każdego pracownika spełnia aktualne wymagania w danej jurysdykcji — proces ten jest bardziej złożony, niż się wydaje, gdy uwzględni się wynagrodzenie stałe, wynagrodzenie zmienne oraz czas pracy.
W Wielkiej Brytanii zmieniają się zasady dotyczące automatycznego zapisywania do programów emerytalnych – rząd rozszerzył zakres automatycznego zapisywania na pracowników w wieku od 18 lat (wcześniej od 22 lat), nie ustalając przy tym dolnego progu wynagrodzenia. Powoduje to znaczne poszerzenie grona uprawnionych osób i wymaga aktualizacji systemów płacowych, poinformowania pracowników oraz ewentualnej korekty budżetu w zakresie składek pracodawców.
Kolejnym obszarem wymagającym uwagi jest zgodność z przepisami dotyczącymi sponsorowania wiz. W Wielkiej Brytanii Ministerstwo Spraw Wewnętrznych podniosło minimalny próg wynagrodzenia wymagany do sponsorowania wizy dla wykwalifikowanych pracowników, a po opublikowaniu nowej białej księgi w sprawie imigracji spodziewane są dalsze zmiany. W Singapurze zaktualizowano kryteria wynagrodzenia obowiązujące w ramach programu Employment Pass. Zjednoczone Emiraty Arabskie zrewidowały swoje kategorie wizowe oraz model sponsorowania. Pracodawcy prowadzący międzynarodowe programy mobilności muszą przeprowadzić audyt pracowników, których sponsorują, w celu potwierdzenia zgodności z aktualnymi progami, a w razie potrzeby zaktualizować struktury wynagrodzeń.
Wymogi dotyczące sprawozdawczości w zakresie różnorodności w zarządach również ulegają rozszerzeniu na kilku rynkach europejskich, a dyrektywa UE w sprawie udziału kobiet w zarządach nakłada na spółki notowane na giełdzie obowiązek osiągnięcia docelowych wskaźników reprezentacji płci w określonych terminach, co idzie w parze z wymogami dotyczącymi przejrzystej sprawozdawczości.
Wreszcie cyfrowe umowy o pracę stają się wymogiem prawnym w kolejnych jurysdykcjach. Kilka państw członkowskich UE wprowadziło już obowiązek dostarczania pisemnych oświadczeń zawierających szczegóły zatrudnienia w formie cyfrowej w określonych terminach. Pracodawcy muszą zadbać o to, by ich procesy sporządzania umów spełniały te wymogi na każdym rynku.
Opracowanie strategii zapewnienia zgodności z przepisami dla pracodawców na rok 2026
Prawo pracy w kontekście transgranicznym wymaga proaktywnego i skoordynowanego podejścia. Organizacje, które najlepiej radzą sobie w tym środowisku, to te, które odeszły od reaktywnego zarządzania zgodnością z przepisami w poszczególnych krajach na rzecz zintegrowanego, globalnego podejścia.
Skuteczna strategia zapewnienia zgodności z przepisami przez pracodawców na rok 2026 powinna obejmować następujące elementy:
Globalny rejestr przepisów prawa pracy, zawierający wszystkie istotne obowiązki w podziale na jurysdykcje, wraz z wyznaczonymi osobami odpowiedzialnymi i harmonogramami przeglądów
Kalendarz zgodności z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń, w którym zmiany płacy minimalnej, aktualizacje stawek składek oraz korekty progów są przyporządkowane do dat ich wejścia w życie
Program audytu klasyfikacyjnego, w ramach którego zgodnie z ustalonym harmonogramem weryfikuje się grupy wykonawców i freelancerów pod kątem zgodności z obowiązującymi normami prawnymi
Audyt technologii HR, w ramach którego ocenia się wszystkie narzędzia wspomagane sztuczną inteligencją pod kątem zgodności z wymogami unijnej ustawy o sztucznej inteligencji oraz wszelkimi równoważnymi przepisami krajowymi
Proces przeglądu równości wynagrodzeń, który przygotowuje organizację do wypełniania obowiązków w zakresie sprawozdawczości dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń w miarę ich wprowadzania w państwach członkowskich UE
Narzędzie do śledzenia zgodności z przepisami imigracyjnymi, które monitoruje obowiązki związane z sponsorowaniem wiz, progi wynagrodzeń oraz warunki zezwoleń dla wszystkich sponsorowanych pracowników na całym świecie
Zapewnienie zgodności z przepisami dotyczącymi międzynarodowej siły roboczej na taką skalę zazwyczaj wymaga specjalistycznego wsparcia zewnętrznego. Firma Access Financial współpracuje z międzynarodowymi pracodawcami, aby zapewnić uporządkowaną i podlegającą audytowi zgodność we wszystkich tych obszarach — łącząc lokalną wiedzę prawniczą ze scentralizowanym zarządzaniem programami.
Podsumowanie
Globalne zmiany w prawie pracy w 2026 r. obejmują przejrzystość wynagrodzeń, regulacje dotyczące sztucznej inteligencji, klasyfikację pracowników, umowy na czas określony, ustawowe zwolnienia chorobowe, płace minimalne, emerytury, progi wizowe, sprawozdawczość w zakresie różnorodności oraz zawieranie umów w formie cyfrowej.
Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników obowiązek przekazywania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć oraz publikowania przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę — nieprzestrzeganie tych przepisów może skutkować znacznymi zobowiązaniami z tytułu wypłaty zaległych wynagrodzeń.
Unijna ustawa o sztucznej inteligencji klasyfikuje narzędzia oparte na sztucznej inteligencji wykorzystywane w rekrutacji i zarządzaniu wydajnością jako narzędzia wysokiego ryzyka, co wiąże się z wymogiem przeprowadzania ocen zgodności, nadzoru ze strony człowieka oraz obowiązkiem rejestracji.
Reforma klasyfikacji pracowników, ograniczenia dotyczące umów na czas określony oraz rozszerzenie ustawowego prawa do zwolnienia chorobowego powodują podjęcie działań egzekucyjnych i wymagają aktualizacji polityki kadrowej oraz systemów płacowych na wielu rynkach.
Międzynarodowe przedsiębiorstwa potrzebują zintegrowanej, proaktywnej strategii zapewnienia zgodności z przepisami — obejmującej kwestie prawne, płacowe, umowne, imigracyjne oraz technologie kadrowe — popartej wiedzą ekspertów lokalnych, aby poradzić sobie z pełnym zakresem zmian, które wejdą w życie w 2026 roku.
Kolejny krok: Umów się na kompleksową ocenę zgodności z przepisami międzynarodowymi
Rok 2025 przyniesie zmiany w przepisach dotyczących miejsca pracy. Nie daj się zaskoczyć. Zabezpiecz swoją działalność na przyszłość dzięki Access Financial. Umów się na konsultację już dziś
Najczęściej zadawane pytania
Jakie są najważniejsze zmiany w prawie pracy na świecie w 2026 roku?
Do najważniejszych zmian w prawie pracy na świecie w 2026 r. należą: wdrożenie unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, zastosowanie unijnej ustawy o sztucznej inteligencji do procesów kadrowych, zaostrzenie zasad klasyfikacji pracowników w Wielkiej Brytanii, UE, USA i Australii, nowe ograniczenia dotyczące umów na czas określony na kilku rynkach europejskich, rozszerzenie ustawowych uprawnień do zwolnienia chorobowego, podwyżki płacy minimalnej w ponad 30 krajach, reforma automatycznego zapisywania do programów emerytalnych oraz wzrost progów wynagrodzenia wymaganych do sponsorowania wiz. Pracodawcy zatrudniający pracowników z różnych krajów muszą jednocześnie wywiązywać się z obowiązków we wszystkich tych obszarach.
Dlaczego przestrzeganie przepisów prawa pracy w kontekście międzynarodowym jest ważne?
Zgodność z międzynarodowym prawem pracy ma duże znaczenie, ponieważ koszty nieprzestrzegania przepisów znacznie wzrosły. Organy regulacyjne zwiększają możliwości egzekwowania prawa, rosną kary — w tym, w niektórych jurysdykcjach, osobista odpowiedzialność członków zarządu — a naruszenia mogą wpływać na oceny ESG, składki ubezpieczeniowe oraz zaufanie inwestorów. Oprócz grzywien nieprzestrzeganie przepisów powoduje utratę reputacji, stwarza ryzyko w relacjach z pracownikami oraz zakłóca działalność operacyjną. W przypadku przedsiębiorstw międzynarodowych nawet pojedyncze uchybienie na jednym rynku może spowodować kontrolę na innych rynkach, co sprawia, że ustrukturyzowana globalna zgodność z przepisami ma zasadnicze znaczenie.
W jaki sposób dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń wpływa na pracodawców?
To, w jaki sposób dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń wpływa na pracodawców, zależy od liczby zatrudnionych. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników w UE muszą publikować dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w podziale na kategorie pracowników, podawać przedziały wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę oraz odpowiadać na indywidualne wnioski dotyczące przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników muszą przeprowadzać wspólne oceny wynagrodzeń, jeśli różnica w wynagrodzeniach przekracza 5%. Dyrektywa przenosi ciężar dowodu na pracodawcę w każdym sporze dotyczącym równego wynagrodzenia i wymaga istotnych zmian w zakresie zarządzania wynagrodzeniami, struktury stanowisk oraz procesów zawierania umów.
Co ustawa UE o sztucznej inteligencji oznacza dla działów kadr?
Dla zespołów HR ustawa UE o sztucznej inteligencji oznacza, że każde narzędzie wspomagane przez sztuczną inteligencję, wykorzystywane w rekrutacji, zarządzaniu wydajnością lub podejmowaniu decyzji dotyczących pracowników, które kwalifikuje się jako obarczone wysokim ryzykiem, musi spełniać rygorystyczne wymogi zgodności. Obejmują one przeprowadzanie ocen zgodności, prowadzenie dokumentacji technicznej, zapewnienie nadzoru ludzkiego oraz rejestrację systemu. Działy HR muszą przeprowadzić audyt całego swojego zestawu rozwiązań technologicznych – w tym narzędzi dostawców zewnętrznych – pod kątem zgodności z ustawą o sztucznej inteligencji oraz zapewnić, że kandydaci i pracownicy są informowani o przysługującym im prawie do weryfikacji decyzji algorytmicznych przez człowieka.
W jaki sposób pracodawcy powinni przygotować się na zmiany w przepisach dotyczących zatrudnienia transgranicznego?
Przygotowanie pracodawców do zmian w transgranicznym prawie pracy należy rozpocząć od stworzenia globalnego rejestru przepisów prawa pracy, w którym wszystkie istotne obowiązki w poszczególnych jurysdykcjach zostaną przypisane do konkretnych osób odpowiedzialnych wraz z terminami przeglądów. Powinno to być uzupełnione kalendarzem zgodności w zakresie rozliczeń płacowych, programem audytu klasyfikacji wykonawców, przeglądem technologii sztucznej inteligencji oraz procesem oceny równości wynagrodzeń. Dla organizacji, które nie dysponują wewnętrznymi specjalistami na wszystkich obsługiwanych rynkach, nawiązanie współpracy z globalnym dostawcą usług w zakresie zgodności z przepisami jest zazwyczaj najbardziej praktycznym i opłacalnym rozwiązaniem.
Jakie zmiany w prawie pracy mają wpływ na systemy płacowe i kadrowe?
Zmiany w prawie pracy, które w 2026 r. będą miały wpływ na systemy płacowe i kadrowe, obejmują podwyżki płacy minimalnej w ponad 30 krajach, zmiany w kryteriach kwalifikujących do automatycznego zapisywania do programu emerytalnego w Wielkiej Brytanii i Irlandii, nowe ustawowe stawki i uprawnienia w zakresie zasiłku chorobowego, zrewidowane progi wynagrodzenia wymagane do sponsorowania wiz w Wielkiej Brytanii, Zjednoczonych Emiratach Arabskich i Singapurze oraz wymogi dotyczące sprawozdawczości w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, które wymagają nowych możliwości pozyskiwania danych i sporządzania raportów. Systemy płacowe i systemy informacji kadrowej (HRIS) muszą zostać zaktualizowane przed odpowiednimi datami wejścia w życie w poszczególnych jurysdykcjach, aby uniknąć niedopłat i uchybień w sprawozdawczości.
Dlaczego międzynarodowi pracodawcy potrzebują wsparcia w zakresie zgodności z przepisami dotyczącymi zatrudnienia?
Powód, dla którego międzynarodowi pracodawcy potrzebują wsparcia w zakresie zgodności z przepisami dotyczącymi zatrudnienia, jest oczywisty: żaden wewnętrzny zespół nie jest w stanie jednocześnie utrzymać aktualnej wiedzy specjalistycznej w 20 lub więcej jurysdykcjach. Zmiany w prawie pracy w 2026 r. mają wpływ na obsługę płac, umowy, kwestie imigracyjne, technologie HR oraz świadczenia pracownicze na wielu rynkach jednocześnie. Specjalistyczny partner zapewnia lokalną wiedzę prawną, ustrukturyzowane zarządzanie programami oraz skalowalne rozwiązania, których zespoły wewnętrzne nie są w stanie odtworzyć — jednocześnie ograniczając ryzyko kosztownych błędów, kar regulacyjnych i utraty reputacji.
W jaki sposób pracodawcy mogą zapewnić zgodność z przepisami w wielu krajach?
Aby pracodawcy mogli zapewnić zgodność z przepisami w wielu krajach, konieczne jest przejście od reaktywnego do proaktywnego zarządzania zgodnością. Oznacza to prowadzenie aktualnego rejestru obowiązków wynikających z prawa pracy w podziale na jurysdykcje, przeprowadzanie regularnych audytów listy płac, klasyfikacji stanowisk, umów oraz rozwiązań technologicznych w zakresie kadr, tworzenie aktualizowanego na bieżąco kalendarza zgodności powiązanego z terminami zmian legislacyjnych oraz inwestowanie w wsparcie specjalistów na rynkach, na których wiedza ekspercki wewnątrz firmy jest ograniczona. Scentralizowany nadzór w połączeniu z lokalną realizacją to model, który konsekwentnie zapewnia najwyższy poziom zgodności w przypadku globalnej siły roboczej.
