Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń: które kraje ją wdrożyły?

Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, oficjalnie znana jako dyrektywa (UE) 2023/970, została przyjęta w kwietniu 2023 r. w celu wzmocnienia zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę. Państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 r. na transpozycję tej dyrektywy do prawa krajowego. Chociaż żadne państwo członkowskie nie zakończyło jeszcze pełnego wdrożenia dyrektywy, kilka z nich poczyniło znaczące postępy, a niektóre wykraczają nawet poza minimalne standardy określone w dyrektywie.

Wymogi dyrektywy

Dyrektywa wprowadza szeroki zakres obowiązków dla pracodawców oraz nowe prawa dla pracowników. Pracodawcy zatrudniający ponad 100 pracowników muszą regularnie składać sprawozdania dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w ramach swojej organizacji. Jeżeli w jakiejkolwiek kategorii stanowisk stwierdzona zostanie różnica wynosząca co najmniej 5% i nie da się jej obiektywnie uzasadnić, pracodawca ma sześć miesięcy na jej wyeliminowanie. Jeśli problem nie zostanie rozwiązany, należy przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.

Pracownicy zyskują również szersze prawa do przejrzystości. W trakcie rekrutacji należy ujawniać przedziały wynagrodzeń, pracodawcom nie wolno pytać kandydatów o historię wynagrodzeń, a klauzule o poufności wynagrodzeń są zabronione. Pracownicy mogą zwracać się o informacje na temat poziomów wynagrodzeń i kryteriów ich ustalania, w tym o dostęp do danych dotyczących średnich wynagrodzeń w podziale na płeć. Prawa te mają szeroki zakres zastosowania, a niektóre obowiązki dotyczą nawet pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników.

Kraje, które już poczyniły postępy

Belgia

Najdalej w tej kwestii zaszła jak dotąd Wspólnota Francuska Belgii (Fédération Wallonie-Bruxelles). We wrześniu 2024 r. wdrożyła ona dyrektywę w odniesieniu do pracodawców podlegających jej jurysdykcji, zwłaszcza w sektorze publicznym. Przepisy te wykraczają poza minimalne wymagania UE, nakładając obowiązek podawania przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę oraz zaostrzając wymogi dotyczące sprawozdawczości płacowej i audytów.

Finlandia

W maju 2025 r. Finlandia opublikowała projekt ustawy, który w znacznej mierze jest zgodny z dyrektywą. Wprowadza on nowe obowiązki sprawozdawcze oraz zasady dotyczące przejrzystości. Oczekuje się, że ostateczna wersja ustawy zostanie uchwalona przed końcem 2025 r., co uczyniłoby Finlandię jednym z pierwszych krajów, które wprowadzą niemal kompletne ramy prawne w tym zakresie.

Irlandia

Irlandia poczyniła również postępy w pracach nad ogólnym projektem ustawy o równości z 2024 r. Projekt ten nakłada obowiązek podawania przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę oraz zakazuje zadawania kandydatom pytań dotyczących historii ich wynagrodzeń. Chociaż dodatkowe przepisy — takie jak szczegółowe sprawozdania dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn — nadal oczekują na uchwalenie, projekt ustawy stanowi wyraźny krok w kierunku transpozycji.

Malta

W dniu 27 sierpnia 2025 r. Malta wprowadziła przepisy, które częściowo wdrażają dyrektywę. Dotyczą one przejrzystości wynagrodzeń podczas rekrutacji i przyznają pracownikom prawo do uzyskania informacji o wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach. W 2026 r. spodziewane jest wprowadzenie dalszych środków, takich jak obowiązkowe sprawozdawczość w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz mechanizmy egzekwowania przepisów.

Polska

Polska uchwaliła przepisy nakładające obowiązek podawania przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, co stanowi realizację jednego z podstawowych zobowiązań wynikających z dyrektywy. Pozostałe elementy, w tym systematyczne sprawozdawczość dotycząca różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, są nadal w trakcie przygotowywania, a pełna zgodność z przepisami ma nastąpić pod koniec 2025 roku.

Szwecja

Szwecja jest uważana za jednego z liderów w tej dziedzinie. Opublikowany już projekt ustawy opiera się na istniejącym w tym kraju systemie audytu wynagrodzeń, a nawet wykracza poza wymogi UE, rozszerzając niektóre obowiązki na mniejszych pracodawców.

Dlaczego ma to znaczenie dla pracodawców

Dla przedsiębiorstw dyrektywa ta to coś więcej niż tylko kwestia dostosowania się do przepisów. Wymaga ona zasadniczej zmiany w sposobie ustalania, dokumentowania i przekazywania informacji o wynagrodzeniach. Pracodawcy powinni już teraz rozpocząć przygotowania poprzez:

• Przeprowadzenie audytu istniejących struktur wynagrodzeń i zidentyfikowanie potencjalnych luk.
• Przegląd procesów rekrutacyjnych w celu uwzględnienia przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę.
• Usunięcie lub zmiana klauzul dotyczących poufności wynagrodzeń.
• Wprowadzenie procedur dotyczących rozpatrywania wniosków pracowników o udzielenie informacji dotyczących wynagrodzenia.
• Szkolenie zespołów HR i kierowników w zakresie praw i obowiązków związanych z przejrzystością.

Nawet w krajach, w których przepisy są wciąż w fazie projektowej, wczesne przygotowania ograniczają ryzyko związane z nieprzestrzeganiem przepisów i sprawiają, że pracodawcy stają się liderami w dziedzinie sprawiedliwości płacowej — co stanowi cenną przewagę na konkurencyjnym rynku pracy.