Od 2 sierpnia 2026 r. systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane do rekrutacji, selekcji i oceny kandydatów będą podlegać regulacjom jako systemy wysokiego ryzyka zgodnie z unijną ustawą o sztucznej inteligencji. Wszelkie algorytmiczne rankingi kandydatów, filtrowanie CV lub ocenianie rozmów kwalifikacyjnych muszą być przejrzyste, nadzorowane przez przeszkolonych pracowników oraz poddawane testom na obecność stronniczości — przy czym maksymalne kary mogą wynosić do 35 mln euro lub 7% globalnego obrotu, a przepisy te w pełni obejmują również rekruterów spoza UE prowadzących rekrutację na terenie UE.
Każda agencja oceniająca kandydatów za pomocą algorytmu, każdy zespół HR filtrujący CV z wykorzystaniem uczenia maszynowego oraz każda platforma oceniająca rozmowy kwalifikacyjne w formie wideo będzie musiała wykazać, że stosowana technologia jest przejrzysta, nadzorowana i przetestowana pod kątem stronniczości. W niniejszym artykule wyjaśniono, co uznaje się za działanie wysokiego ryzyka, kto ponosi jakie obowiązki, jak wyglądają kary finansowe oraz w jaki sposób firmy rekrutacyjne mogą zapewnić zgodność z przepisami, nie rezygnując jednocześnie ze wzrostu wydajności wynikającego z zastosowania sztucznej inteligencji.
W załączniku III do ustawy o sztucznej inteligencji za systemy wysokiego ryzyka uznano sztuczną inteligencję przeznaczoną do rekrutacji lub selekcji — zamieszczanie ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, analizowanie i filtrowanie zgłoszeń, ocenianie kandydatów — oraz sztuczną inteligencję wykorzystywaną do podejmowania decyzji dotyczących awansów, rozwiązywania umów o pracę, przydzielania zadań i monitorowania pracowników. Systemy te mają wpływ na warunki życia ludzi, a błędy lub wbudowane uprzedzenia powielają się na szeroką skalę.
Dwa wcześniejsze etapy już obowiązują: od lutego 2025 r. praktyki zabronione — w tym rozpoznawanie emocji w miejscu pracy — są całkowicie zakazane, a organizacje mają obowiązek zapewnienia pracownikom korzystającym z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji odpowiedniej wiedzy w tym zakresie. Termin sierpień 2026 r. wprowadza pełny system regulacyjny dotyczący systemów wysokiego ryzyka, które są wprowadzane do obrotu lub oddawane do użytku. W ramach propozycji Komisji dotyczących pakietu ustawodawczego w dziedzinie cyfrowej rozważano możliwość przesunięcia niektórych elementów harmonogramu — jednak w planowaniu należy zakładać, że termin ten zostanie utrzymany.
| Rola | Typowy przykład | Podstawowe obowiązki |
| Dostawca | Dostawca rozwiązań HR-tech tworzący narzędzia do selekcji CV lub systemy oceny rozmów kwalifikacyjnych | System zarządzania ryzykiem, zarządzanie danymi i testowanie na obecność błędów systematycznych, dokumentacja techniczna, dokładność i niezawodność, ocena zgodności, oznakowanie CE |
| Wdrażający | Agencja lub pracodawca korzystający z systemu dostawcy w odniesieniu do kandydatów | Stosować zgodnie z instrukcjami, zapewnić nadzór wykwalifikowanego personelu, wprowadzać odpowiednie dane wejściowe, prowadzić rejestry, monitorować działanie, informować pracowników i ich przedstawicieli oraz współpracować z organami władzy |
Większość agencji i pracodawców pełni rolę wdrożeniowców — jednak znaczna modyfikacja narzędzia dostawcy lub wprowadzenie go na rynek pod własną marką (white labelling) może podnieść status firmy do rangi dostawcy, co wiąże się ze znacznie większymi obowiązkami. Wdrożeniowcy w kontekście zatrudnienia muszą poinformować zainteresowanych pracowników i ich przedstawicieli przed rozpoczęciem korzystania z narzędzia; kandydaci nie mogą być wprowadzani w błąd co do interakcji z AI, a prawa wynikające z art. 22 RODO dotyczące zautomatyzowanych decyzji obowiązują równolegle z ustawą — należy traktować te dwa systemy jako całość.
Kary przewidziane w ustawie o sztucznej inteligencji są uzależnione od obrotów i należą do najwyższych w prawie unijnym: do 35 mln euro lub 7% globalnych rocznych obrotów za praktyki zabronione; do 15 mln euro lub 3% za naruszenie obowiązków związanych z wysokim ryzykiem; do 7,5 mln euro lub 1% za przekazywanie organom wprowadzających w błąd informacji. Mechanizmy egzekwowania przepisów zostaną wzmocnione od 2027 r., ale obowiązki obowiązują od dat wejścia w życie ustawy — a szkody wizerunkowe wynikające z użycia stronniczego narzędzia rekrutacyjnego rzadko czekają na interwencję organu regulacyjnego. Ustawa ma również zasięg eksterytorialny: agencja z Wielkiej Brytanii lub Stanów Zjednoczonych, która weryfikuje kandydatów na stanowiska w Niemczech, nie może pozostać poza jej zasięgiem.
Czy rekrutacja z wykorzystaniem sztucznej inteligencji wiąże się z wysokim ryzykiem w świetle ustawy o sztucznej inteligencji? Tak. W załączniku III wyraźnie wymieniono systemy sztucznej inteligencji przeznaczone do rekrutacji lub selekcji — ukierunkowane ogłoszenia o pracy, filtrowanie zgłoszeń, ocenę kandydatów — oraz do podejmowania decyzji w miejscu pracy dotyczących awansów, zwolnień, przydzielania zadań i monitorowania. Od 2 sierpnia 2026 r. systemy te muszą spełniać wymogi dotyczące wysokiego ryzyka, w tym w zakresie zarządzania ryzykiem, testowania pod kątem stronniczości, rejestrowania danych oraz skutecznego nadzoru ze strony ludzi.
Czy ustawa o sztucznej inteligencji ma zastosowanie do przedsiębiorstw spoza UE? Tak, o ile ich systemy sztucznej inteligencji są wprowadzane na rynek UE, wykorzystywane w UE lub ich wyniki mają wpływ na osoby przebywające w UE. Agencja rekrutacyjna z siedzibą w Londynie lub Nowym Jorku, która weryfikuje kandydatów na stanowiska w UE, wchodzi w zakres tej ustawy, dlatego globalne grupy rekrutacyjne powinny stosować jeden standard zgodności zgodny z wymogami UE w całym procesie rekrutacji.
Kary przewidziane w ustawie o sztucznej inteligencji są zróżnicowane: do 35 mln euro lub 7% globalnego rocznego obrotu za praktyki zabronione; do 15 mln euro lub 3% za naruszenie obowiązków dotyczących systemów wysokiego ryzyka; oraz do 7,5 mln euro lub 1% za przekazanie organom nieprawidłowych informacji. Krajowe działania egzekucyjne zostaną zintensyfikowane od 2027 r., jednak obowiązki — a także ryzyko cywilne i reputacyjne — mają zastosowanie od wcześniejszych terminów zapewnienia zgodności.
Warto przeczytać: Dyrektywa UE w sprawie pracy na platformach · Globalne trendy w branży rekrutacyjnej do 2026 r. · Usługi dla agencji rekrutacyjnych