Aktualności dotyczące zatrudnienia i mobilności w regionie Azji i Pacyfiku: Malezja, Hongkong, Singapur

Malezja

1) Ustawa o pracownikach platformowych z 2025 r. została uchwalona (opublikowana w Dzienniku Urzędowym) — wejście w życie przewiduje się na 2026 r.

Malezyjska ustawa o pracownikach platformowych z 2025 r. (ustawa nr 872) została opublikowana w dzienniku urzędowym 31 grudnia 2025 r. i ma wejść w życie do końca marca 2026 r.

Jaki jest cel tej ustawy

Ogólnie rzecz biorąc, ustawa ta tworzy specjalne ramy prawne dla pracy dorywczej poprzez:

• wymagające określenia minimalnych standardów w umowach o świadczenie usług (umowa między zleceniodawcą a pracownikiem dorywczym);
• wprowadzenie zabezpieczeń związanych z zasadami sprawiedliwości i rzetelnego postępowania (w tym ograniczeń dotyczących „dezaktywacji”/wypowiedzenia w określonych sytuacjach);
• stworzenie infrastruktury służącej zarządzaniu sektorem i egzekwowaniu przepisów, w tym organu konsultacyjnego oraz mechanizmu rozstrzygania sporów o charakterze trybunałowym.

Kto może odczuć skutki tej sytuacji

Chociaż wiele dyskusji na temat gospodarki gigowej koncentruje się na usługach przewozowych i dostawczych, z komentarzy dotyczących projektu ustawy/ustawy wynika, że jej zakres może wykraczać poza „operatorów platform” i obejmować podmioty zatrudniające osoby fizyczne do świadczenia określonych usług, w zależności od tego, w jaki sposób zostaną zastosowane kategorie określone w ustawie oraz szczegóły dotyczące jej wdrożenia.

Co powinni teraz zrobić pracodawcy i przedsiębiorstwa

Jeśli Twoja organizacja zatrudnia w Malezji freelancerów, wykonawców świadczących usługi jednorazowe lub pracowników platformowych, zacznij się przygotowywać tak, jakby miały obowiązywać minimalne standardy umowne:

• Audyt umów: sprawdź wzory umów z wykonawcami/freelancerami pod kątem warunków płatności, zakresu prac, oczekiwań dotyczących wyników, procedur rozstrzygania sporów oraz postanowień dotyczących rozwiązania umowy/dezaktywacji.
• Gotowość operacyjna: należy opracować udokumentowaną procedurę dotyczącą ostrzeżeń, dochodzeń oraz działań o charakterze odwoławczym (w stosownych przypadkach) przed zakończeniem współpracy.
• Analiza dostawcy/platformy: jeśli zatrudniasz pracowników za pośrednictwem podmiotów pośredniczących, ustal, kto jest odpowiedzialny za sporządzanie umów, przekazywanie zawiadomień, prowadzenie dokumentacji oraz rozstrzyganie sporów.

2) Projekt ustawy o ubezpieczeniu społecznym pracowników (nowelizacja) z 2025 r. — rozszerzenie zakresu ubezpieczenia na urazy odniesione poza miejscem pracy

Projekt ustawy o ubezpieczeniu społecznym pracowników (nowelizacja) z 2025 r. został przyjęty przez parlament Malezji w grudniu 2025 r. i obecnie przechodzi kolejne etapy formalne (w tym zatwierdzenie przez króla) przed wejściem w życie.

Jakie zmiany w praktyce

Projekt ustawy rozszerza zakres ustawy o ubezpieczeniu społecznym pracowników z 1969 r. w celu wprowadzenia ochrony w przypadku „urazów niezwiązanych z zatrudnieniem” – tj. urazów spowodowanych wypadkami, które nie wynikają z zatrudnienia ani nie miały miejsca w trakcie wykonywania pracy (zgodnie z definicją zawartą w projekcie ustawy).

Najważniejsze kwestie zawarte w tekście projektu ustawy oraz w związanych z nim komentarzach:

• Pracownicy uzyskują ochronę ubezpieczeniową poza miejscem pracy (z zastrzeżeniem pewnych warunków i wyłączeń).
• W niektórych przypadkach nie przysługują podwójne świadczenia z tytułu tej samej lub powiązanej niepełnosprawności w tym samym okresie.
• Proponowane przepisy obejmują ograniczenia dotyczące wypadków mających miejsce poza Malezją oraz inne ograniczenia kwalifikacyjne.

Kwestie związane z listą płac, których nie należy pomijać

W Malezji pułap wynagrodzenia, od którego naliczane są składki w ramach systemów PERKESO/SOCSO, został podwyższony z 5 000 RM do 6 000 RM ze skutkiem od 1 października 2024 r., co ma wpływ na obliczanie składek oraz pułapy świadczeń.

Lista kontrolna działań pracodawcy

• Budżetowanie: ocena skutków dla pracowników oraz działania informacyjne (szczególnie w przypadku osób o średnich i wysokich dochodach, zbliżających się do pułapu składek).
• Zasady: ujednolicenie procedur zgłaszania zdarzeń oraz procesów pomocy w zakresie roszczeń.
• Gotowość systemu płacowego: należy sprawdzić, czy moduły płacowe prawidłowo stosują limit 6 000 RM oraz wszelkie nowe kategorie po wejściu ustawy w życie.

3) Projekt ustawy o zmianie ustawy o ubezpieczeniu od bezrobocia z 2025 r. — szerszy zakres ubezpieczenia i lepsze usługi

Projekt ustawy o zmianie ustawy o ubezpieczeniu od bezrobocia z 2025 r. został przyjęty przez Izbę Reprezentantów 2 grudnia 2025 r., jednak według doniesień prace parlamentarne nad nim miały trwać również w 2026 r.

Dlaczego to ma znaczenie

Projekt ustawy odzwierciedla przejście od modelu wsparcia opartego wyłącznie na ubezpieczeniach w kierunku bardziej aktywnego modelu rynku pracy poprzez rozszerzenie roli Organizacji Ubezpieczeń Społecznych (SOCSO) w zakresie świadczenia usług związanych z zatrudnieniem na rzecz szerszych grup (w tym pracowników dorywczych, wykonujących zlecenia oraz pracujących na platformach internetowych) oraz wdrażania inicjatyw dotyczących rynku pracy.

Dodatkowe zmiany wskazane w komentarzu prawnym obejmują:

• nowe obowiązki sprawozdawcze pracodawców;
• podwyższone zasiłki (wraz z publiczną dyskusją na temat nowych lub rozszerzonych rodzajów świadczeń, w tym wsparcia związanego z mobilnością);
• wyraźne wyjaśnienie, że pracodawcy nie mogą odzyskiwać od pracowników części składek przypadającej na pracodawcę.

Lista kontrolna działań pracodawcy

• Dział kadr: należy przygotować się na ewentualne dodatkowe wymogi dotyczące sprawozdawczości i danych, jeśli zostaną one wprowadzone.
• Strategia kadrowa: jeśli korzystasz z usług pracowników dorywczych lub wykonujących zlecenia, przeanalizuj, w jaki sposób rozszerzenie zakresu usług i zabezpieczeń może wpłynąć na modele współpracy oraz założenia dotyczące kosztów.

4) Proponowane ramy prawne dotyczące sztucznej inteligencji w Malezji — trwają prace nad projektem ustawy o zarządzaniu sztuczną inteligencją

Malezja opracowuje swoje pierwsze przepisy dotyczące regulacji sztucznej inteligencji za pośrednictwem Krajowego Urzędu ds. Sztucznej Inteligencji. Z publicznie dostępnych informacji wynika, że przyjęto podejście oparte na ocenie ryzyka, skupiające się na szkodach związanych ze sztuczną inteligencją, zgłaszaniu incydentów oraz zasadach etycznych; oczekuje się, że szersze ramy regulacyjne zostaną przedłożone Radzie Ministrów około czerwca 2026 roku.

Dlaczego ta kwestia powinna znaleźć się w kręgu zainteresowań działu kadr i ds. zgodności z przepisami

Jeszcze przed formalnym wprowadzeniem w życie przepisy dotyczące sztucznej inteligencji oparte na podejściu opartym na ryzyku zazwyczaj budzą oczekiwania dotyczące:

• udokumentowane przykłady zastosowań sztucznej inteligencji w dziale kadr (selekcja, ranking, monitorowanie);
• zgłaszanie zdarzeń i rozliczalność;
• zarządzanie dostawcami (jak działają stosowane narzędzia, w jaki sposób zostały one wyszkolone oraz w jaki sposób weryfikuje się wyniki).

Praktyczne kroki, od których warto zacząć już teraz

• Wykaz rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji: lista narzędzi wykorzystujących sztuczną inteligencję, stosowanych w rekrutacji, zarządzaniu wydajnością, planowaniu harmonogramów oraz monitorowaniu pracowników.
• Środki kontroli: wprowadzenie podstawowego standardu zarządzania (kontrola przez człowieka, ścieżki audytu, eskalacja/postępowanie w przypadku incydentów).
• Analiza due diligence dostawcy: poproś o przykładową dokumentację, informacje na temat praktyk w zakresie testowania na obecność błędów systematycznych, zasady przechowywania danych oraz stan zabezpieczeń.

Hongkong

Program ułatwień imigracyjnych zostaje rozszerzony na 17 wyznaczonych sektorów (od 1 listopada 2025 r.)

Hongkong rozszerzył swój program ułatwień wizytowych „Krótkoterminowa działalność w wyznaczonych sektorach” (często nazywany programem STV), tak że od 1 listopada 2025 r. obejmie on 17 sektorów (w porównaniu z dotychczasowymi 12).

Wśród nowo dodanych sektorów znalazły się: środowisko, bezpieczeństwo i higiena pracy, sektor morski, ośrodki analityczne oraz „inne”.

Dlaczego pracodawcy przywiązują do tego wagę

W przypadku krótkoterminowych pobytów zaproszeni lub sponsorowani goście spełniający odpowiednie warunki mogą uczestniczyć w określonych działaniach przez okres do 14 kolejnych dni bez wizy pracowniczej lub zezwolenia na wjazd (z zastrzeżeniem zasad programu oraz wymagań upoważnionego gospodarza).

Lista kontrolna działań pracodawcy

• Planowanie mobilności: określenie scenariuszy, w których zaproszenia krótkoterminowe mogą zastąpić pełne procedury wizowe (wydarzenia, wystąpienia prelegentów, spotkania informacyjne o charakterze technicznym, krótkotrwałe prace projektowe).
• Autoryzacja gospodarza: należy sprawdzić, czy organizacja zapraszająca jest uznana/autoryzowana w ramach programu, oraz upewnić się, że dokumentacja jest zgodna z wymogami programu.
• Wytyczne dotyczące zgodności z przepisami: należy ustalić wewnętrzne wytyczne określające, co stanowi „działalność krótkoterminową”, a co – zatrudnienie wymagające przejścia przez odpowiednią procedurę uzyskania zezwolenia na pracę.

Singapur

Uchwalono ustawę o sprawiedliwości w miejscu pracy (rozstrzyganie sporów) — nowe krajowe ramy dotyczące sporów dotyczących dyskryminacji

W dniu 4 listopada 2025 r. parlament Singapuru przyjął projekt ustawy o sprawiedliwości w miejscu pracy (rozstrzyganie sporów). Wraz z wcześniejszym projektem ustawy o sprawiedliwości w miejscu pracy stanowi on podstawę ustawy o sprawiedliwości w miejscu pracy, która ma wejść w życie w późniejszym terminie (zgodnie z oficjalnymi wytycznymi – pod koniec 2027 r.).

Co się zmienia

System ten wprowadza formalną procedurę rozstrzygania sporów dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy, która zasadniczo przebiega etapowo:

1. wewnętrzna procedura rozpatrywania skarg,
2. obowiązkowa mediacja, a następnie
3. rozstrzygnięcie sprawy przed właściwym sądem.

Projekt ustawy oraz związane z nim wytyczne kładą również nacisk na zabezpieczenia przed bezpodstawnymi roszczeniami (np. mechanizmy oddalania pozwów oraz konsekwencje finansowe w określonych okolicznościach).

Fora dotyczące sporów i wartości roszczeń

W aktualizacjach zaznaczono, że sprawy dotyczące dyskryminacji będą rozpatrywane w ramach:

• Sąd ds. sporów pracowniczych w sprawach o wartości do 250 000 SGD oraz
• Sąd Najwyższy Singapuru w sprawach dotyczących roszczeń o wyższej wartości (zgodnie z opublikowanym komentarzem dotyczącym ram prawnych).

Lista kontrolna działań dla pracodawców (zacznij przygotowania już teraz)

Nawet jeśli termin wejścia w życie zostanie przesunięty, pracodawcy mogą ograniczyć ryzyko, podejmując działania z wyprzedzeniem:

Wczesna ocena ryzyka prawnego: opracowanie procedury umożliwiającej szybkie eskalowanie spraw wysokiego ryzyka, biorąc pod uwagę wyższy pułap wartości sporu.

Opracowanie/aktualizacja procedur rozpatrywania skarg: jasno określone etapy przyjmowania skarg, terminy, zasady poufności oraz zabezpieczenia przed działaniami odwetowymi.

Higiena decyzji: usprawnienie dokumentacji dotyczącej rekrutacji, zarządzania wydajnością, awansów i odejść.

Szkolenie dla kierowników: spójne standardy językowe i dotyczące dokumentacji przy rozpatrywaniu skarg.