Aktualizacja dotycząca zgodności z przepisami w zakresie zatrudnienia i imigracji na rok 2026

Wielka Brytania

Brytyjskie prawo pracy w 2026 r.: przełomowy rok pod względem zgodności z przepisami

Dla pracodawców i agencji rekrutacyjnych działających w Wielkiej Brytanii rok 2026 oznacza decydującą zmianę w otoczeniu regulacyjnym. Wraz z uchwaleniem ustawy o prawach pracowniczych (Employment Rights Act) jesteśmy świadkami najpoważniejszej reformy prawa pracy od pokolenia. W Access Financial uważnie śledzimy te zmiany, aby zapewnić zgodność z przepisami i skuteczność Państwa rozwiązań w zakresie zarządzania kadrami.

Oto najważniejsze zmiany, których należy się spodziewać w tym roku i o których musi wiedzieć każdy dyrektor ds. kadr oraz wykonawca.

Prawa przysługujące od pierwszego dnia oraz urlopy rodzinne: Od kwietnia 2026 r. tradycyjne okresy kwalifikacyjne dotyczące niektórych urlopów rodzinnych przestaną obowiązywać. Urlop ojcowski i rodzicielski staną się „prawami przysługującymi od pierwszego dnia”, co oznacza zniesienie dotychczasowych wymogów dotyczących stażu pracy. Ponadto złagodzone zostaną ustawowe ograniczenia dotyczące terminu wykorzystania urlopu ojcowskiego w związku ze wspólnym urlopem rodzicielskim, co zapewni rodzinom większą elastyczność.

Zmiany w systemie zasiłków chorobowych: Zacieśnia się system zabezpieczenia finansowego pracowników. Ustawowy zasiłek chorobowy (SSP) będzie przysługiwał już od pierwszego dnia choroby, co oznacza zniesienie trzydniowego okresu karencji. Co najważniejsze, zniesiony zostanie dolny próg zarobków, co oznacza, że wszyscy uprawnieni pracownicy – niezależnie od wysokości swoich zarobków – będą mieli prawo do SSP. Będzie to miało bezpośredni wpływ na rozliczenia płacowe pracowników o niższych zarobkach oraz osób zatrudnionych w systemie zmiennych godzin pracy.

Powstanie Agencji ds. Uczciwej Pracy: Egzekwowanie przepisów staje się coraz bardziej rygorystyczne. Do 7 kwietnia 2026 r. ma powstać nowa Agencja ds. Uczciwej Pracy. Organ ten skonsoliduje uprawnienia w zakresie egzekwowania przepisów dotyczących płacy minimalnej, współczesnego niewolnictwa oraz regulacji dotyczących agencji pracy. Uzyska również nowe uprawnienia w zakresie egzekwowania zgodności z przepisami dotyczącymi wynagrodzenia za urlop oraz ustawowego zasiłku chorobowego, a także uprawnienia do nakładania wyższych kar za nieprzestrzeganie tych przepisów.

Stosunki pracy i ochrona przed zwolnieniem: Należy spodziewać się istotnych zmian w przepisach dotyczących związków zawodowych. Kontrowersyjne przepisy dotyczące minimalnego poziomu usług w czasie strajków zostały uchylone, a do października 2026 r. spodziewane jest wprowadzenie nowych zabezpieczeń dla przedstawicieli związków zawodowych.

Być może najbardziej istotne z punktu widzenia planowania kadrowego jest to, że rząd zamierza znacznie ograniczyć praktyki polegające na „zwolnieniu i ponownym zatrudnieniu”. Do stycznia 2027 r. okres kwalifikacyjny uprawniający do dochodzenia roszczeń z tytułu bezprawnego zwolnienia ma zostać skrócony do sześciu miesięcy, co oznacza, że pracodawcy muszą zapewnić solidne procedury dotyczące okresu próbnego i zarządzania wydajnością na długo przed upływem tego terminu.

Działanie: W związku z tym, że od kwietnia 2026 r. odpowiedzialność solidarna za podatek PAYE i składki na ubezpieczenie społeczne (NICs) może zostać rozszerzona na klientów końcowych i agencje współpracujące z firmami parasolowymi nieprzestrzegającymi przepisów, weryfikacja łańcucha dostaw nigdy nie była tak istotna.

Belgia

W centrum uwagi: przestrzeganie przepisów – jak poruszać się po belgijskich środkach przeciwdziałających wyzyskowi

Belgia nadal przoduje w tworzeniu solidnych ram prawnych mających na celu ochronę pracowników migrujących, co wiąże się z koniecznością zachowania szczególnej czujności w odniesieniu do międzynarodowej rekrutacji i łańcuchów dostaw. Jak podkreślono w najnowszych ustaleniach Europejskiej Sieci Migracyjnej (EMN), Belgia traktuje priorytetowo walkę z dumpingiem społecznym – praktyką polegającą na tym, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie i są zatrudniani na warunkach gorszych od tych przewidzianych w lokalnych przepisach.

Dla naszych partnerów i klientów oznacza to, że zasady „odpowiedzialności łańcuchowej” są skutecznie stosowane dzięki rygorystycznemu egzekwowaniu przepisów przeciwdziałających wyzyskowi. Władze belgijskie koncentrują się na zapewnieniu, by polityka pozostawała wystarczająco elastyczna, by sprostać wymaganiom rynku pracy, przy jednoczesnym utrzymaniu „solidnej” ochrony praw. Obejmuje to ścisłe monitorowanie niedoborów siły roboczej oraz kontrole zgodności z przepisami, mające na celu zapobieganie nadużywaniu kanałów migracyjnych.

W przypadku zatrudniania pracowników tymczasowych w Belgii zapewnienie pełnej przejrzystości łańcucha dostaw oraz zgodności z lokalnymi standardami pracy to nie tylko najlepsza praktyka — jest to wymóg prawny niezbędny do uniknięcia ryzyka związanego z dumpingiem socjalnym i wyzyskiem.

Reforma imigracji w celach biznesowych: cyfryzacja i strategia regionalna

Belgia udoskonala swoje podejście do imigracji biznesowej, aby zaradzić utrzymującym się niedoborom siły roboczej, stosując strategię mieszaną, która równoważy potrzeby pracodawców z rygorystycznymi wymogami regionalnymi. Kluczowym zjawiskiem w perspektywie roku 2026 i kolejnych lat jest zróżnicowanie polityk regionalnych, zwłaszcza między Flandrią, Walonią i Brukselą.

Regionalne wykazy zawodów, na które występuje niedobór pracowników: Definicja „zawodu, na który występuje niedobór pracowników” różni się obecnie znacznie w zależności od regionu. Na przykład Flandria definiuje go jako zawód, w którym występuje strukturalny niedobór pracowników, podczas gdy Bruksela traktuje go jako podkategorię zawodów o kluczowym znaczeniu. Wykazy te są regularnie aktualizowane w celu określenia, które stanowiska są zwolnione z obowiązku przeprowadzenia testu rynku pracy, co sprawia, że znajomość specyfiki regionu ma kluczowe znaczenie dla pomyślnego rozpatrzenia wniosków o zezwolenie.

Cyfryzacja i usprawnienia: Aby przyspieszyć proces rekrutacji, Belgia zainwestowała w jednolitą platformę elektroniczną „Working in Belgium”. System ten umożliwia pracodawcom elektroniczne składanie i monitorowanie wniosków o pozwolenia typu „Single Permit” oraz niebieskie karty UE, co znacznie ogranicza obciążenia administracyjne.

Partnerstwa międzynarodowe: Belgia jest również pionierem w dziedzinie „partnerstw na rzecz mobilności zawodowej” (SMP). Na szczególną uwagę zasługuje projekt realizowany wspólnie z Marokiem i Tunezją (THAMM), który koncentruje się na sektorze opieki zdrowotnej i ma na celu stworzenie etycznych kanałów rekrutacji pielęgniarek i pracowników służby zdrowia w celu wypełnienia krytycznych luk kadrowych.

Finlandia

Bardziej rygorystyczne wymagania dotyczące zezwoleń na pobyt stały

Z dniem 8 stycznia 2026 r. Finlandia wprowadziła istotne zmiany w ustawie o cudzoziemcach, zaostrzając kryteria uzyskania zezwolenia na pobyt stały. Zmiany te oznaczają zwrot w kierunku wymagania od zagranicznych specjalistów większej integracji i lepszej znajomości języka.

Najważniejsze zmiany:

• Przedłużony okres zamieszkania: Wymóg nieprzerwanego okresu zamieszkania został wydłużony z czterech do sześciu lat.
• Znajomość języka: Kandydaci muszą obecnie wykazać się znajomością języka fińskiego lub szwedzkiego poprzez zdanie testu językowego.
• Doświadczenie zawodowe: Od kandydatów zazwyczaj wymaga się dwuletniego stażu pracy bez korzystania z zasiłku dla bezrobotnych.

Wyjątki dla osób o wysokich dochodach: Co niezwykle istotne dla naszych wykonawców, istnieją wyjątki, które umożliwiają uzyskanie stałego zezwolenia już po czterech latach, o ile spełnione są określone kryteria:

• Wysokie dochody: roczny dochód przekraczający 40 000 euro.
• Wykształcenie: Posiadanie dyplomu ukończenia studiów wyższych uznawanego w Finlandii.
• Umiejętności językowe: Wymagana jest szczególnie dobra znajomość języka fińskiego lub szwedzkiego.

Pracodawcy powinni aktywnie wspierać pracowników poprzez szkolenia językowe, aby zapewnić ich utrzymanie w firmie w świetle nowych, bardziej rygorystycznych przepisów.

Francja

Podwyżka płacy minimalnej (SMIC) w 2026 r. i jej wpływ na imigrację

Z dniem 1 stycznia 2026 r. francuska płaca minimalna (SMIC) uległa podwyższeniu w celu wsparcia siły nabywczej pracowników. Podwyżka ta ma bezpośredni wpływ na progi wynagrodzeń wymagane w przypadku różnych zezwoleń na imigrację w celach biznesowych.

Nowe stawki:

• Godzinowa stawka SMIC: wzrosła o 1,18% do 12,02 €.
• Miesięczne wynagrodzenie brutto: około 1 823,03 euro przy standardowym 35-godzinnym tygodniu pracy.

Wpływ na zezwolenia: Wymagania dotyczące dochodów przy ubieganiu się o zezwolenia na pobyt są często obliczane jako wielokrotność minimalnego wynagrodzenia (SMIC). Na przykład:

• Pracownik etatowy / pracownik tymczasowy: Wymagane wynagrodzenie w wysokości 1,5-krotności minimalnej płacy krajowej (SMIC) brutto.
• Talent Passport (wykwalifikowany pracownik): Zazwyczaj wymaga kwoty równej dwukrotności wynagrodzenia referencyjnego.
• Niebieska Karta UE: Wymagane jest 2,5-krotność wynagrodzenia referencyjnego (ok. 59 373 euro rocznie).

Zapewnienie, że Państwa kontrahenci spełniają te zaktualizowane progi, ma kluczowe znaczenie dla ważności ich zezwoleń na pracę w 2026 roku.

Dodatkowe podatki socjalne a podatek liniowy od zysków kapitałowych

Dla osób prowadzących działalność gospodarczą i osób o wysokich dochodach we Francji zrozumienie zasad opodatkowania dochodów z inwestycji ma kluczowe znaczenie. Zyski kapitałowe z papierów wartościowych podlegają opodatkowaniu w ramach Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU), powszechnie znanego jako „podatek ryczałtowy”.

Podział: Wskaźnik PFU utrzymuje się na poziomie 30% i składa się z:

• 12,8% podatek dochodowy.
• 17,2% składek socjalnych (dodatkowych podatków).

Osoby o wysokich dochodach mogą ponadto podlegać dodatkowemu podatkowi dochodowemu o stawkach krańcowych wynoszących 3% lub 4%, w zależności od poziomu dochodów. Chociaż w przypadku podatku dochodowego przewidziano ulgi podatkowe związane z okresem posiadania (na określonych warunkach), dodatkowe opłaty socjalne w wysokości 17,2% są zasadniczo należne niezależnie od okresu posiadania, z nielicznymi wyjątkami dotyczącymi nieruchomości utrzymywanych przez długi czas.

Irlandia

Podwyższenie minimalnych progów wynagrodzeń na rok 2026

Z dniem 1 marca 2026 r. Irlandia podniosła progi minimalnego rocznego wynagrodzenia (MAR) wymagane do uzyskania zezwolenia na pracę. Jest to zgodne ze strategiczną strategią mającą na celu dostosowanie wynagrodzeń migrantów do tempa wzrostu płac na rynku krajowym.

Dlaczego ma to znaczenie: Jeśli zatrudniasz pracowników na podstawie ogólnych zezwoleń na pracę lub zezwoleń na przeniesienie wewnątrzfirmowe, musisz zadbać o to, by ich wynagrodzenia odpowiadały nowym przedziałom płacowym w momencie przedłużenia zezwolenia. Na przykład wynagrodzenie absolwenta, który dotychczas zarabiał 34 000 euro, może wymagać podwyższenia do 36 630 euro, aby zachować zgodność z przepisami.

Niespełnienie tych nowych wymogów w wyznaczonym terminie może skutkować odmową przedłużenia zezwoleń, co zagraża prawu Państwa pracowników do pracy. Zalecamy niezwłoczne przeprowadzenie audytu obecnej kadry w celu zidentyfikowania ewentualnych rozbieżności w wynagrodzeniach przed marcowym terminem.

Włochy

Wdrożenie przekształconej dyrektywy UE w sprawie jednolitego zezwolenia

W ramach szerszej inicjatywy UE mającej na celu przyciągnięcie talentów Włochy podlegają przekształconej dyrektywie UE w sprawie jednolitego zezwolenia (dyrektywa 2024/1233), przyjętej w kwietniu 2024 r. Państwa członkowskie, w tym Włochy, mają dwuletni okres na transpozycję przepisów, co sprawia, że rok 2026 będzie kluczowy dla wdrożenia tych rozwiązań.

Co się zmienia dla pracodawców? Celem przekształconej dyrektywy jest uproszczenie procedury dotyczącej pobytu i pracy obywateli państw trzecich. Co najważniejsze, wprowadza ona prawo do zmiany pracodawcy. Oznacza to, że posiadacz zezwolenia jednolitego we Włoszech będzie miał większą swobodę w zmianie pracy bez natychmiastowej utraty statusu pobytu, co zmniejszy zależność od pierwotnego sponsora i ograniczy ryzyko wyzysku.

Ponadto nowe przepisy przewidują krótsze terminy rozpatrywania wniosków, co powinno przyczynić się do zmniejszenia opóźnień w rozpatrywaniu wniosków, z którymi często borykają się włoscy pracodawcy.

Holandia

Progi wynagrodzeń dla wysoko wykwalifikowanych migrantów na rok 2026

Rząd holenderski ogłosił kryteria płacowe na rok 2026 w ramach programu dla wysoko wykwalifikowanych migrantów (HSM), które wejdą w życie 1 stycznia 2026 r. Progi te wzrosły o 4,46%.

Nowe miesięczne progi brutto (z wyłączeniem dodatku urlopowego):

• Migrant o wysokich kwalifikacjach (powyżej 30 lat): 5 942 euro.
• Highly Skilled Migrant (<30): €4,357.
• Niebieska karta UE: 5 942 euro.

Nowy wymóg zgodności: Uznani sponsorzy muszą teraz skrupulatnie przechowywać dowody comiesięcznych wypłat wynagrodzenia, takie jak wyciągi bankowe, w celu wykazania, że wynagrodzenie zostało przelane na konto prowadzone w imieniu pracownika. Stanowi to dodatkowy wymóg w zakresie prowadzenia dokumentacji, którego należy przestrzegać na potrzeby audytu.

Cypr

Cypr wytycza kierunek działań w zakresie przejrzystości wynagrodzeń

Cypr zmierza w kierunku pełnej transpozycji unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń przed upływem terminu wyznaczonego na czerwiec 2026 r. Powołano trójstronną komisję techniczną, której zadaniem jest nadzorowanie prac nad projektem ustawy harmonizacyjnej.

Oczekuje się, że przepisy te wprowadzą obowiązek składania sprawozdań dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz zakaz utrzymywania wynagrodzeń w tajemnicy. Chociaż ostateczny projekt jest nadal rozpatrywany przez Radę Doradczą ds. Pracy i Radę Ministrów, pracodawcy na Cyprze powinni przygotować się na nową erę przejrzystości w zakresie polityki wynagrodzeń.