EUs direktiv om åpenhet om lønn: Hvilke land har implementert det?

EUs direktiv om lønnsåpenhet, tidligere direktiv (EU) 2023/970, ble vedtatt i april 2023 for å styrke prinsippet om lik lønn for likt arbeid. Medlemsstatene har frist til 7. juni 2026 med å implementere det i nasjonal lovgivning. Selv om ingen medlemsstater har fullført full implementering ennå, har flere tatt betydelige skritt fremover, og noen har til og med gått utover direktivets minimumsstandarder.

Hva direktivet krever

Direktivet innfører omfattende forpliktelser for arbeidsgivere og nye rettigheter for ansatte. Arbeidsgivere med mer enn 100 ansatte må rapportere regelmessig om kjønnsbaserte lønnsforskjeller i organisasjonen sin. Hvis det oppdages et forskjell på 5 % eller mer innenfor en stillingskategori og ikke kan begrunnes objektivt, har arbeidsgiveren seks måneder på seg til å håndtere det. Hvis det ikke løses, må det gjennomføres en felles lønnsvurdering med de ansattes representanter.

Ansatte får også utvidede rettigheter til åpenhet. Lønnsintervaller må opplyses under rekruttering, arbeidsgivere har forbud mot å spørre om en kandidats lønnshistorikk, og lønnshemmelighetsklausuler er forbudt. Arbeidstakere kan be om informasjon om lønnsnivåer og -kriterier, inkludert tilgang til gjennomsnittslønnsdata fordelt på kjønn. Disse rettighetene gjelder bredt, inkludert for arbeidsgivere med færre enn 100 ansatte for noen forpliktelser.

Land som allerede beveger seg fremover

Belgia

Belgias franske fellesskap (Fédération Wallonie-Bruxelles) har gått lengst så langt. Fra september 2024 implementerte de direktivet for arbeidsgivere under deres jurisdiksjon, spesielt i offentlig sektor. Disse reglene går utover EUs minimumskrav, og pålegger at stillingsannonser må inkludere lønnsintervaller og strammer inn forpliktelsene rundt lønnsrapportering og revisjoner.

Finland

I mai 2025 publiserte Finland et utkast til forslag som i stor grad var i samsvar med direktivet. Det innfører nye rapporteringsplikter og regler for åpenhet. Endelig lovgivning forventes før utgangen av 2025, noe som vil gjøre Finland til et av de første landene som har et nesten komplett rammeverk på plass.

Irland

Irland har også gått videre med sin generelle ordning for likestillingsloven fra 2024. Dette lovutkastet krever lønnsintervaller i stillingsannonser og forbyr spørsmål om søkeres lønnshistorikk. Selv om ytterligere bestemmelser – som detaljert rapportering om kjønnslønnsforskjeller – fortsatt er under behandling, signaliserer lovforslaget klare fremskritt mot implementering.

Malta

Den 27. august 2025 innførte Malta forskrifter som delvis implementerer direktivet. Disse dekker lønnsåpenhet under rekruttering og gir ansatte rett til å be om lønnsdata for sammenlignbare stillinger. Ytterligere tiltak, som obligatorisk rapportering av kjønnslønnsforskjeller og håndhevingsmekanismer, forventes i 2026.

Polen

Polen har vedtatt lovgivning som krever at lønnsintervaller skal opplyses i stillingsannonser, noe som imøtekommer en av direktivets kjerneforpliktelser. Andre elementer, inkludert systematisk rapportering av kjønnslønnsforskjeller, er fortsatt under utarbeidelse, og full overholdelse forventes sent i 2025.

Sverige

Sverige regnes som en av lederne. Et lovutkast som allerede er publisert, bygger på landets eksisterende lønnsrevisjonssystem og går til og med lenger enn EUs krav ved å utvide noen forpliktelser til mindre arbeidsgivere.

Hvorfor dette er viktig for arbeidsgivere

For bedrifter er direktivet mer enn en etterlevelsesøvelse. Det krever et fundamentalt skifte i hvordan lønn struktureres, dokumenteres og kommuniseres. Arbeidsgivere bør begynne forberedelsene nå ved å:

• Revisjon av eksisterende lønnsstrukturer og identifisering av potensielle hull.
• Gjennomgang av rekrutteringsprosesser for å inkludere lønnsintervaller i stillingsannonser.
• Fjerning eller revisjon av klausuler om lønnshemmelighet.
• Opprette prosedyrer for å håndtere ansattes forespørsler om lønnsdata.
• Opplæring av HR-team og ledere i rettigheter og plikter knyttet til åpenhet.

Selv i land der lovgivningen fortsatt er under utarbeidelse, reduserer tidlig forberedelse compliance-risikoer og posisjonerer arbeidsgivere som ledere innen lønnsrettferdighet – en verdifull fordel i et konkurransepreget arbeidsmarked.