Oppdatering om sysselsetting og mobilitet i Asia og Stillehavsområdet: Malaysia, Hongkong, Singapore

Malaysia

1) Gig Workers Act 2025 er vedtatt (offentliggjort) – forventet ikrafttredelse i 2026

Malaysias lov om gigarbeidere fra 2025 (lov 872) ble offentliggjort 31. desember 2025 og forventes å tre i kraft innen utgangen av mars 2026.

Hva loven er utformet for å gjøre

I grove trekk skaper loven et eget juridisk rammeverk for gig-arbeid ved å:

• kreve minimumsstandarder i tjenesteavtaler (kontrakten mellom oppdragsgiver og jobbarbeider);
• innføre beskyttelse knyttet til rettferdighet og rettssikkerhet (inkludert begrensninger rundt «deaktivering»/oppsigelse i visse sammenhenger);
• etablering av sektorstyrings- og håndhevingsinfrastruktur, inkludert et rådgivende organ og en tvisteløsningsmekanisme av tribunallignende art.

Hvem kan bli påvirket

Selv om mange diskusjoner om gig-økonomi fokuserer på samkjøring og levering, indikerer kommentarer til lovforslaget/loven at dekningen kan strekke seg utover «plattformleverandører» til enheter som engasjerer enkeltpersoner for definerte tjenester, avhengig av hvordan lovens kategorier og implementeringsdetaljer anvendes.

Hva arbeidsgivere og bedrifter bør gjøre nå

Hvis organisasjonen din bruker frilansere, engangskontraktører eller plattformbaserte arbeidere i Malaysia, begynn å forberede deg som om minimumskontraktstandarder vil gjelde:

• Kontraktsrevisjon: gjennomgå maler for kontraktører/frilansere for lønnsvilkår, omfang, forventninger til ytelse, tvisteløsningsmuligheter og formuleringer for oppsigelse/deaktivering.
• Operasjonell beredskap: Lag en dokumentert prosess for advarsler, undersøkelser og ankelignende trinn (der det er relevant) før oppdrag avsluttes.
• Gjennomgang av leverandør/plattform: Hvis du engasjerer talenter via mellomledd, avklar hvem som er ansvarlig for kontraktsutstedelse, varsler, journalføring og tvister.

2) Lovforslag om ansattes trygdeordning (endring) 2025 – utvidelse til å dekke skader utenfor arbeidslivet

Lovforslaget om ansattes sosialtrygd (endring) fra 2025 ble vedtatt av Malaysias parlament i desember 2025 og går gjennom formelle trinn (inkludert kongelig sanksjon) før det trer i kraft.

Hva som endres i praksis

Lovforslaget utvider virkeområdet til Employees' Social Security Act 1969 for å innføre beskyttelse for «skader som ikke er relatert til yrket» – dvs. ulykkesskader som ikke oppstår som følge av og i løpet av ansettelse (som definert i lovforslaget).

Hovedpunkter som gjenspeiles i lovforslagsteksten og tilhørende kommentarer:

• Ansatte får dekning utenfor arbeid (med forbehold om vilkår og unntak).
• Doble ytelser er begrenset i visse tilfeller for samme/relaterte uførhet innenfor samme periode.
• Foreslåtte bestemmelser inkluderer grenser der ulykken inntreffer utenfor Malaysia og andre kvalifiserende restriksjoner.

Lønnskontekst du ikke bør overse

Malaysias lønnstak for bidrag under PERKESO/SOCSO ble økt fra RM5 000 til RM6 000 med virkning fra 1. oktober 2024, noe som påvirker bidragsberegninger og ytelsesrelaterte tak.

Sjekkliste for arbeidsgivertiltak

• Budsjettering: vurder virkningene på ansattesiden og kommunikasjon (spesielt for middels til høye inntekter som nærmer seg bidragstaket).
• Retningslinjer: samkjøre protokoller for hendelsesrapportering og prosesser for assistanse ved skademeldinger.
• Lønnsberedskap: valider at lønnsmotorer korrekt anvender taket på RM6 000 og eventuelle nye kategorier når lovforslaget trer i kraft.

3) Lovforslag om arbeidsforsikringssystem (endring) 2025 – bredere dekning og forbedrede tjenester

Lovforslaget om arbeidsforsikringssystemet (endring) 2025 ble vedtatt i Representantenes hus 2. desember 2025, men det er også rapportert at den parlamentariske progresjonen fortsetter inn i 2026.

Hvorfor det er viktig

Lovforslaget gjenspeiler et skifte fra «kun forsikrings»-støtte til en mer aktiv arbeidsmarkedsmodell ved å utvide rollen til trygdeorganisasjonen (SOCSO) til å tilby arbeidstjenester til bredere grupper (inkludert tilfeldig ansatte, gig-arbeidere og plattformarbeidere) og til å implementere arbeidsmarkedstiltak.

Ytterligere endringer som er fremhevet i juridiske kommentarer inkluderer:

• nye rapporteringsplikter for arbeidsgivere;
• forbedrede godtgjørelser (med offentlig diskusjon om nye/utvidede stønadstyper, inkludert mobilitetsrelatert støtte);
• en eksplisitt avklaring om at arbeidsgivere ikke kan kreve tilbake arbeidsgivers andel av bidrag fra ansatte.

Sjekkliste for arbeidsgivertiltak

• HR-drift: forberede seg på ytterligere rapporterings- og datakrav hvis dette vedtas.
• Arbeidskraftstrategi: Hvis du bruker tilfeldige/konsertansatte, kartlegg hvordan utvidede tjenester og beskyttelse kan påvirke engasjementsmodeller og kostnadsforutsetninger.

4) Malaysias foreslåtte juridiske rammeverk for kunstig intelligens – lovforslag om styring av kunstig intelligens under arbeid

Malaysia utvikler sin første lovgivning om styring av kunstig intelligens via det nasjonale kontoret for kunstig intelligens. Offentlig rapportering indikerer en risikobasert tilnærming med fokus på AI-relaterte skader, hendelsesrapportering og etiske prinsipper, og det bredere rammeverket forventes å bli lagt frem for regjeringen rundt juni 2026.

Hvorfor dette hører hjemme på en HR/compliance-radar

Selv før formell håndheving, øker risikobaserte AI-lover vanligvis forventninger rundt:

• dokumenterte brukstilfeller av AI i HR (screening, rangering, overvåking);
• hendelsesrapportering og ansvarlighet;
• leverandørstyring (hva verktøyene dine gjør, hvordan de ble trent og hvordan resultatene valideres).

Praktiske «start nå»-trinn

• AI-inventar: liste opp AI-aktiverte verktøy som brukes i rekruttering, resultatstyring, planlegging og ansattovervåking.
• Kontroller: innfør en grunnleggende styringsstandard (menneskelig gjennomgang, revisjonsspor, eskalering/hendelseshåndtering).
• Leverandørundersøkelser: be om modelldokumentasjon, praksis for biastesting, regler for dataoppbevaring og sikkerhetstilstand.

Hongkong

Ordningen for tilrettelegging av innvandring utvides til 17 utpekte sektorer (fra 1. november 2025)

Hongkong utvidet sitt besøkstilretteleggingsprogram «Kortsiktige aktiviteter i utpekte sektorer» (ofte referert til som STV-ordningen) slik at det fra 1. november 2025 dekker 17 sektorer (opp fra 12).

Nylig tilføyd sektorer inkluderer miljø, arbeidsmiljø, maritim sektor, tenketanker og «andre».

Hvorfor arbeidsgivere bryr seg

For korte oppdrag kan inviterte/sponsede kvalifiserte besøkende delta i spesifiserte aktiviteter i opptil 14 sammenhengende dager uten arbeidsvisum/innreisetillatelse (i henhold til ordningens regler og krav til autorisert vertskap).

Sjekkliste for arbeidsgivertiltak

• Mobilitetsplanlegging: identifiser scenarier der korttidsinvitasjoner kan erstatte fullstendige visummuligheter (arrangementer, foredragsholdere, tekniske orienteringer, korttidsprosjektarbeid).
• Vertsautorisasjon: bekreft om den inviterende organisasjonen er anerkjent/autorisert under ordningen, og sørg for at dokumentasjonen er i samsvar med ordningens krav.
• Samsvarsregler: sett interne retningslinjer for hva som utgjør «kortsiktige aktiviteter» kontra ansettelse som krever en skikkelig arbeidstillatelsesrute.

Singapore

Lovforslag om rettferdighet på arbeidsplassen (tvisteløsning) vedtatt – nytt nasjonalt rammeverk for diskrimineringstvister

4. november 2025 vedtok Singapores parlament lovforslaget om rettferdighet på arbeidsplassen (tvisteløsning). Sammen med det tidligere lovforslaget om rettferdighet på arbeidsplassen danner dette grunnlaget for loven om rettferdighet på arbeidsplassen, som forventes å tre i kraft senere (offentlig veiledning indikerer slutten av 2027).

Hva endrer seg

Rammeverket introduserer en formell rute for diskrimineringstvister på arbeidsplassen som vanligvis følger en trinnvis prosess:

1. intern klagebehandling,
2. obligatorisk mekling, da
3. avgjørelse i riktig forum.

Lovforslaget og tilhørende veiledning legger også vekt på beskyttelsestiltak mot useriøse krav (f.eks. slettingsmekanismer og kostnadskonsekvenser under visse omstendigheter).

Tvistefora og kravverdier

Oppdateringer bemerker at diskrimineringsrelaterte klager vil bli behandlet gjennom:

• Arbeidsretten for krav på opptil 250 000 SGD, og
• Singapores høyesterett for krav med høyere verdi (i henhold til publiserte kommentarer til rammeverket).

Sjekkliste for arbeidsgivertiltak (start forberedelsene nå)

Selv med en senere oppstartsdato kan arbeidsgivere redusere risikoen ved å handle tidlig:

Tidlig juridisk triage: lag en protokoll for rask eskalering av høyrisikosaker gitt det høyere taket for tvisteverdi.

Opprett/oppdater klageprosedyrer: tydelige inntakstrinn, tidslinjer, konfidensialitetsregler og beskyttelse mot gjengjeldelse.

Beslutningshygiene: styrke dokumentasjonen for ansettelser, resultatstyring, forfremmelser og avganger.

Lederopplæring: konsistente språk- og bevisstandarder ved håndtering av klager.