Overzicht per land
Luxemburg is een klein maar welvarend land, gelegen in het hart van West-Europa, dat bekendstaat om zijn uitzonderlijke levensstandaard, politieke stabiliteit en meertalige samenleving. Ondanks zijn bescheiden omvang speelt Luxemburg een belangrijke rol op het wereldtoneel als financieel centrum en als vestigingsplaats van verschillende belangrijke EU-instellingen. Het land kent drie officiële talen (Luxemburgs, Frans en Duits), een sterke internationale gemeenschap en een gastvrije omgeving voor expats.
Met een bevolking van ongeveer 681.973 inwoners (januari 2025, STATEC) en een aandeel van circa 47% buitenlanders onder de inwoners, beschikt Luxemburg over een zeer internationaal arbeidspotentieel met expertise op het gebied van financiële dienstverlening, EU-instellingen, technologie en professionele dienstverlening. Burgers van de EU/EER en Zwitserland genieten vrij verkeer, terwijl onderdanen van derde landen via het Luxemburgse immigratiesysteem een werkvergunning moeten aanvragen.
*Deze gids is uitsluitend bedoeld ter algemene informatie en mag niet worden beschouwd als juridisch of fiscaal advies. De hierin besproken informatie kan regelmatig veranderen en Access Financial kan niet garanderen dat alle inhoud te allen tijde actueel blijft.
Belangrijkste wetswijzigingen in 2026
De totale pensioenpremie stijgt met ingang van januari 2026 naar25,5%(van 24%) — het werknemersaandeel bedraagt nu 8,50% (een stijging ten opzichte van 8,00%). Het sociaal minimumloon is verhoogd tot€ 2.703,74 per maandvoor ongeschoolde werknemers en € 3.244,48 voor geschoolde werknemers. De belastingregeling voor inpatriates biedt een inkomensvrijstelling van 50% tot € 400.000 per jaar. Sancties in verband met het recht op offline zijn zijn vanaf juli 2026 afdwingbaar.
Contracten
In Luxemburgse arbeidsovereenkomsten worden de arbeidsvoorwaarden vastgelegd: soort dienstverband, duur, opzegtermijn, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Alle arbeidsovereenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd en ondertekend voordat de werknemer met het werk begint, zoals voorgeschreven door het Arbeidswetboek.
Soorten contracten
| Type contract | Duur | Belangrijkste kenmerken |
|---|---|---|
| Vast dienstverband (CDI) | Onbepaald | Standaardcontract voor onbepaalde tijd; blijft van kracht totdat het door een van beide partijen met inachtneming van de opzegtermijn wordt beëindigd |
| Voor bepaalde tijd (CDD) | Maximaal 24 maanden | Alleen toegestaan voor specifieke tijdelijke behoeften; tweemaal verlengbaar; dezelfde rechten als bij een CDI-contract |
| Seizoensgebonden | Maximaal 10 maanden in 12 | Voor terugkerend jaarlijks seizoenswerk (horeca, landbouw, piekperiodes in de detailhandel) |
| Deeltijd | Voor onbepaalde tijd of vast | Rechten op pro rata-basis gelijk aan die van voltijdse werknemers; geen minder gunstige behandeling toegestaan |
| Leerlingwezen | Gerelateerd aan opleiding | Combineert praktijkervaring met beroepsonderwijs; geregeld in de arbeidswet |
CDD naar CDI — 24-maandenregel
Contracten voor bepaalde tijd (CDD) mogenin totaal, inclusief verlengingen, niet langer duren dan24 maanden. Er zijn maximaal twee verlengingen toegestaan. Als deze limieten worden overschreden of als een CDD wordt gebruikt voor andere dan de toegestane doeleinden, wordt het contract automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd (CDI). Zelfstandig werken is mogelijk, maar om herclassificatie te voorkomen is het het veiligst om via een overkoepelende dienst of een geregistreerd bedrijf te werken.
Wat er in je contract moet staan
Schriftelijk vereist
- Identiteit van de partijen
- Functietitel, functieomschrijving en standplaats
- Startdatum en looptijd (indien voor bepaalde tijd)
- Basissalaris en uitbetalingsfrequentie
- Normale werktijden en dienstrooster
- Recht op jaarlijks verlof
- Proeftijd (indien van toepassing)
- Toepasselijke cao
Veelvoorkomende aanvullende bepalingen
- Bepalingen inzake vertrouwelijkheid / geheimhoudingsovereenkomst
- Overdracht van intellectuele eigendom
- Concurrentiebeding (maximaal 12 maanden na beëindiging van het dienstverband)
- Regeling voor maaltijdbonnen (restaurantbonnen)
- Structuur van variabele beloning, bonus of 13e maand
- Bedrijfsauto of mobiliteitsvergoedingen
- Referentie aanvullende pensioenregeling
Werktijden en overuren
De wettelijke norm in Luxemburg bedraagt8 uur per dag en 40 uur per week(doorgaans van 9.00 tot 17.00 uur of van 8.00 tot 17.00 uur met een lunchpauze van één uur, van maandag tot en met vrijdag). Het Arbeidswetboek stelt een maximum aan de totale werktijd van 10 uur per dag en 48 uur per week, inclusief overuren. Lunchpauzes zijn verplicht (minimaal 30 minuten na 6 uur werken) en worden doorgaans niet betaald. Er geldt een dagelijkse rusttijd van 11 aaneengesloten uren en een wekelijkse rusttijd van 44 aaneengesloten uren.
| Parameter | Regel | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Standaard openingstijden | 8 uur per dag; 40 uur per week | Wettelijke definitie van een voltijdbaan; verdeeld over 5 (of 6) dagen |
| Maximaal totaal | 10 uur per dag; 48 uur per week | Inclusief overuren; gemiddeld over de referentieperiode (doorgaans 4 maanden) |
| Maximum voor overuren | 2 uur per dag; 8 uur per week | Voorafgaande kennisgeving of toestemming van het Ministerie van Arbeid vereist |
| Dagelijkse rust | 11 uur achter elkaar | Per periode van 24 uur — verplicht |
| Wekelijkse rustdag | 44 uur achter elkaar | Per periode van 7 dagen — omvat doorgaans ook zondag |
| Vergoeding voor overuren | +40% toeslag | Of 1,5 uur compensatierust per overwerkuur; belastingvrij |
Access Financial stelt aan de geldende voorschriften beantwoorde arbeids- en opdrachtovereenkomsten op in Luxemburg — en verzorgt de onboarding voor zowel EOR- als AOR-opdrachten.
Werktijden en overuren
De Luxemburgse arbeidswetgeving regelt de maximale werktijden, rustpauzes en de vergoeding voor overuren. Hogere leidinggevenden in managementfuncties zijn over het algemeen uitgesloten van de wettelijke vergoeding voor overuren.
| Parameter | Regel | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Standaard openingstijden | 8 uur per dag; 40 uur per week | Wettelijke drempel voor voltijdse tewerkstelling |
| Maximale totale werktijd | 10 uur per dag; 48 uur per week | Inclusief overuren; gemiddeld over de referentieperiode |
| Referentieperiode | Meestal 4 maanden | Vervaardigbaar tot 12 maanden op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst |
| Toeslag voor overuren | +40% | 140% van het normale tarief per overwerkuur; belastingvrij |
| Compensatierust (alternatief) | 1,5 uur per overwerkuur | Of bijgeschreven op een tijdspaarrekening |
| Dagelijkse rust | 11 uur achter elkaar | Per periode van 24 uur |
| Wekelijkse rustdag | 44 uur achter elkaar | Per periode van 7 dagen; doorgaans zondag |
| Rustpauze (>6 uur) | Minimaal 30 minuten | Meestal onbetaald |
Recht om offline te gaan — Van kracht vanaf juli 2026
Vanaf4 juli 2026 kunnen werkgevers die geen regeling invoeren die het recht op ‘offline zijn’ buiten de werktijden garandeert, sancties krijgen opgelegd. Bedrijven moeten via een collectieve overeenkomst of bedrijfsbeleid praktische, technische en organisatorische maatregelen vaststellen. Controleer nu uw beleid inzake werken op afstand en communicatie buiten de werktijden.
Proefperiode
De proeftijd in Luxemburg is contractueel vastgelegd, maar wordt geregeld door het arbeidswetboek. De duur hangt af van het opleidingsniveau en het salaris.
| Parameter | Gangbare praktijk | Juridische informatie |
|---|---|---|
| Minimale duur | 2 weken | Hieronder geldt geen proeftijd |
| Ongeschoolde arbeiders | Maximaal 3 maanden | Standaard maximum |
| Geschoolde / gekwalificeerde werknemers | Tot 6 maanden | Standaard beroepsrollen |
| Hogere leidinggevenden (>5× SSM) | Tot 12 maanden | Voor werknemers die meer dan 5× het sociale minimumloon verdienen |
| Kennisgeving tijdens de proeftijd | 4 dagen per maand op proef | Min. 15 dagen; max. 1 maand |
| Wettelijke rechten vanaf de eerste dag | Vanaf de eerste dag vol | Minimumloon, ziektekostenverzekering, bescherming tegen discriminatie |
Immigratie en werkvisa
Onderdanen van de EU/EER en Zwitserland mogen vrij in Luxemburg wonen en werken (met inschrijving bij de gemeente na 3 maanden). Alle onderdanen van derde landen moeten een tijdelijke verblijfsvergunning (werkvergunning) aanvragen voordat ze aan het werk gaan.
ADEM-certificaat en gemeentelijke registratie
Voor alle aanvragen van onderdanen van derde landen is eerst een verklaring van het Ministerie van Arbeid via ADEM vereist. Na aankomst moet u zich binnendrie dagenbij de gemeente van verblijf aanmelden om uw 13-cijferige nationale identificatienummer (matricule) te ontvangen. Het verplichte medische onderzoek (algemene gezondheidscontrole + tbc-screening) moet zijn afgerond voordat de verblijfsvergunning wordt afgegeven.
Belangrijkste procedures voor het verkrijgen van een werkvergunning
| Route | Minimumsalaris | Sponsor? | Duur |
|---|---|---|---|
| Vergunning voor werknemers in loondienst | SSM (2.703,74 €/maand) | Ja — werkgever in Luxemburg | Eerste looptijd: 1 jaar; verlengbaar |
| EU-blauwe kaart (hoogopgeleiden) | 87.780 € per jaar (ongeveer 1,5× het gemiddelde) | Ja — werkgever in Luxemburg | Maximaal 4 jaar; verlengbaar |
| ICT (binnen het bedrijf overgeplaatste medewerker) | Vergelijkbaar met het lokale tarief | Groepsonderneming in de EU | Maximaal 3 jaar (manager/specialist) |
| Vergunning voor zelfstandigen | Een haalbaar bedrijfsplan | Nee | In eerste instantie maximaal 3 jaar |
| Werkvergunning voor korte duur | Verschilt | Ja | Tot 90 dagen |
Aanmeldingsprocedure — Belangrijkste stappen
Vóór aankomst
- Een geldig ondertekende arbeidsovereenkomst uit Luxemburg
- Werkgever verkrijgt ADEM-certificaat
- Dien de aanvraag in bij de Dienst voor Vreemdelingenzaken, vergezeld van je paspoort, uittreksel uit het strafregister, cv, diploma’s, arbeidsovereenkomst en ADEM-certificaat
- Verwerkingstijd: ca. 3–4 maanden
- Een tijdelijke verblijfsvergunning voor 90 dagen verkrijgen
- Vraag een visum voor lang verblijf van type D aan (indien u een nationaliteit hebt waarvoor een visum vereist is)
Na aankomst
- Meld je binnen 3 dagen bij de gemeente aan
- Ontvang een 13-cijferig matricule (nationaal identificatienummer / belastingnummer)
- Voltooi het verplichte medisch onderzoek (algemene controle + tbc-test)
- Dien binnen 3 maanden online een aanvraag voor een verblijfsvergunning in via MyGuichet
- Een verblijfsvergunning (Carte de séjour — type B of C1) ontvangen
- Inschrijven bij CNS (ziektekostenverzekering) — gebeurt automatisch via de werkgever
Het immigratieteam van AF heeft internationale professionals die naar Luxemburg verhuizen, bijgestaan bij het regelen van visa, werkvergunningen en inschrijvingen bij de gemeente.
Verlofrechten
De wettelijke verlofrechten in Luxemburg behoren tot de meest ruime in Europa. Veel collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien in verbeterde voorwaarden bovenop het wettelijke minimum.
Jaarlijkse vakantie
| Parameter | Recht op | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Wettelijk minimum (5-daagse werkweek) | 26 werkdagen per jaar | Wordt opgebouwd met 2,167 dagen per maand |
| Wettelijk minimum (6-daagse werkweek) | 30 werkdagen per jaar | In verhouding tot het werkpatroon |
| Marktstandaard (professioneel) | 26–30 dagen | Plus 11 feestdagen |
| Toelatingsvoorwaarden | Vanaf de eerste dag (volledig recht) | Volledige opbouw zodra de dienstperiode van 3 maanden is voltooid |
| Overdracht | Tot en met 31 maart van het volgende jaar | Verlengd wegens ouderschapsverlof, ziekte of operationele redenen |
Ouderschapsverlof
| Soort verlof | Duur | Betalen | Opmerkingen |
|---|---|---|---|
| Zwangerschap | 20 weken (8 ervoor + 12 erna) | 100% via CNS | Salaris betaald door de werkgever, vergoed door het CNS |
| Vaderschap | 10 dagen | 100% (2 dagen werkgever + 8 dagen CNS) | Binnen 2 maanden na de geboorte |
| Ouderschapsverlof (1e) | 4 of 6 maanden voltijds | Vervangingsinkomen via CAE | Direct na het zwangerschapsverlof |
| Ouderschapsverlof (2e) | 4 of 6 maanden voltijds | Vervangingsinkomen via CAE | Voordat het kind de leeftijd van 6 jaar bereikt |
| Adoptieverlof | 12 weken | 100% via CNS | Voor kinderen jonger dan 16 jaar |
Ziekteverlof
| Parameter | Regel |
|---|---|
| Door de werkgever betaalde periode | Tot 77 kalenderdagen tegen 100% van het salaris |
| Na 77 dagen | CNS betaalt 80% van het salaris; met een maximum van 78 weken, verdeeld over 104 weken |
| Wachtdagen | Geen |
| Kennisgeving | Breng de werkgever op dag 1 op de hoogte; medisch attest uiterlijk op dag 3 |
| Vergoeding door de werkgever | 80% wordt door de Mutualité vergoed binnen de termijn van 77 dagen |
Persoonlijk en bijzonder verlof
| Evenement | Dagen | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Huwelijk / geregistreerd partnerschap | 3 dagen | Het eigen huwelijk van de werknemer |
| Overlijden van echtgenoot/echtgenote, partner of familielid in de eerste graad | 3 dagen | Betaald |
| Overlijden van een familielid in de tweede graad | 1 dag | Betaald |
| Verhuizen | 2 dagen | Beperkt tot 2× per werkgever gedurende de loopbaan |
| Verlof voor mantelzorgers | 5 dagen / 12 maanden | Ernstige ziekte van een naast familielid |
| Verlof voor gezinshospicezorg | Maximaal 5 dagen per jaar | Voor een terminaal zieke naaste |
Feestdagen 2026
In Luxemburg zijn er 11 wettelijke feestdagen. Als een feestdag op een zondag of een andere vrije dag valt, hebben werknemers recht op een compensatiedag die binnen drie maanden moet worden opgenomen.
| Datum | Dag | Vakantie |
|---|---|---|
| 1 januari | donderdag | Nieuwjaarsdag |
| 6 april | Maandag | Paasmaandag |
| 1 mei | vrijdag | Dag van de Arbeid (1 mei) |
| 9 mei | zaterdag | Dag van Europa |
| 14 mei | donderdag | Hemelvaartsdag |
| 25 mei | Maandag | Pinkstermaandag |
| 23 juni | dinsdag | Nationale feestdag (officiële verjaardag van de groothertog) |
| 15 augustus | zaterdag | Maria-Tenhemelopneming |
| 1 november | zondag | Allerheiligen |
| 25 december | vrijdag | Eerste Kerstdag |
| 26 december | zaterdag | Tweede Kerstdag (Sint-Stefanusdag) |
Opzegtermijnen
De wettelijke opzegtermijnen in Luxemburg zijn afhankelijk van de diensttijd. Werknemers moeten een opzegtermijn in acht nemen die de helft bedraagt van die van de werkgever. Voor hogere functieniveaus en in collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere termijnen gelden.
| Diensttijd | Mededeling van de werkgever | Mededeling aan het personeel |
|---|---|---|
| Tijdens de proeftijd | 4 dagen per maand proefperiode (min. 15 dagen / max. 1 maand) | Hetzelfde als de werkgever |
| Jonger dan 5 jaar | 2 maanden | 1 maand |
| 5 – 10 jaar | 4 maanden | 2 maanden |
| meer dan 10 jaar | 6 maanden | 3 maanden |
Ontslag en ontslagvergoeding
Het Luxemburgse arbeidsrecht biedt werknemers een sterke bescherming. Bij ontslag moet een reële „economische of persoonlijke” reden worden aangevoerd (overbodigheid, arbeidsongeschiktheid, wangedrag, enz.) en moet een schriftelijke procedure worden gevolgd. Werknemers die zonder geldige reden worden ontslagen, kunnen bij de arbeidsrechtbank een procedure wegens onrechtmatig ontslag aanspannen.
| Diensttijd | Wettelijke ontslagvergoeding |
|---|---|
| Jonger dan 5 jaar | Geen (alleen ter informatie) |
| 5 – 10 jaar | 1 maandsalaris |
| 10 – 15 jaar | 2 maanden salaris |
| 15 – 20 jaar | 3 maanden salaris |
| 20 – 25 jaar | 6 maanden salaris |
| 25 – 30 jaar | 9 maanden salaris |
| Al meer dan 30 jaar | 12 maanden salaris |
Collectief ontslag — Sociaal plan vereist
Bij collectief ontslag (7 of meer ontslagen binnen 30 dagen, of 15 of meer binnen 90 dagen) is eensociaal planverplicht: het bedrijf moet overleg plegen met de vakbonden en zorgen voor een ontslagvergoeding, omscholing en outplacement. Het ministerie van Arbeid en de ondernemingsraad moeten hiervan op de hoogte worden gesteld.
Inkomstenbelasting
Het belastingjaar in Luxemburg loopt gelijk met het kalenderjaar. Werknemers worden via PAYE belast: werkgevers houden de belasting aan de bron in op basis van de belastingkaart van de werknemer. In de jaarlijkse aangifte worden de daadwerkelijk ingehouden bedragen en de belastingverminderingen verrekend.
Inkomstenbelastingschijven 2026 (belastingklasse 1)
| Band | Jaarinkomen (EUR) | Tarief |
|---|---|---|
| Belastingvrije som | Tot 13.230 | 0% |
| Instapklasse | 13.230 – 22.050 | 8% – 11% |
| Middel-progressieve band | 22.050 – 54.090 | 12% – 38% |
| Plateau-band | 54.090 – 117.450 | 39% |
| Bovenste band | 117.450 – 234.870 | 40% – 41% |
| Hoogste tarief | Meer dan 234.870 | 42% |
Toeslag en belastingklassen
| Element | Detail | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Solidariteitstoeslag — standaard | +7% van de verschuldigde inkomstenbelasting | De meeste belastingplichtigen |
| Solidariteitstoeslag — mensen met een hoog inkomen | +9% van de verschuldigde inkomstenbelasting | Inkomen > 150.000 euro (klasse 1/1a) of > 300.000 euro (klasse 2) |
| Klasse 1 | Alleenstaand, geen kinderen | Standaard progressieve schaal |
| Klasse 1a | Alleenstaande ouder, weduwe/weduwnaar, ouder dan 65 jaar | Aangepaste schaal (gunstiger) |
| Klasse 2 | Getrouwd / gezamenlijke belastingaanslag | Inkomensverdeling mogelijk |
Belastingregeling voor inpatriates — 50% vrijstelling
Hoogopgeleide buitenlandse werknemers die vanuit het buitenland worden aangeworven, komen in aanmerking vooreen vrijstelling van 50% van de inkomstenbelastingop het brutojaarsalaris (met een maximum van € 400.000 per jaar) gedurende maximaal 8 jaar. Voorwaarden: een minimumbasissalaris van € 75.000 per jaar, ten minste 75% van de werktijd in Luxemburg, en geen fiscale woonplaats in Luxemburg in de voorgaande 5 jaar.
btw
| Tarief | % | Van toepassing op |
|---|---|---|
| Standaard | 17% | De meeste goederen en diensten (een van de laagste standaardtarieven in de EU) |
| Gemiddeld | 14% | Bepaalde wijnen, reclamemateriaal, schoonmaakdiensten |
| Afgeprijsd | 8% | Huishoudelijke brandstof, kappers, plantenteelt |
| Super-afgeprijsd | 3% | Eten, boeken, medicijnen, kinderkleding, restaurants |
| Registratiedrempel | €50,000 | Verplichte jaaromzetdrempel vanaf 2025 |
Laat Access Financial uw salarisadministratie in Luxemburg verzorgen — naadloos en volgens de regels, met lokale specialisten die voor u klaarstaan.
Voordelen
De wettelijke arbeidsvoorwaarden in Luxemburg zijn zeer uitgebreid. Concurrerende werkgevers bieden aanvullende arbeidsvoorwaarden om professioneel talent aan te trekken en te behouden op een krappe arbeidsmarkt.
Wettelijk verplichte uitkeringen
| Voordeel | Detail | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Sociaal minimumloon (ongeschoolden) | 2.703,74 € per maand | Van kracht vanaf januari 2026; geïndexeerd aan de inflatie |
| Sociaal minimumloon (geschoolde arbeidskrachten) | 3.244,48 € per maand | 120 % van het loon voor ongeschoolde arbeidskrachten |
| Openbare ziektekostenverzekering (CNS) | Universele dekking | 80–100% vergoeding van de standaardzorg |
| Staatspensioen (CNAP) | Geleidelijke vervanging | ~50–60% van het eindsalaris bij een volledige loopbaan |
| Jaarlijkse vakantie | 26 werkdagen per jaar | Plus 11 feestdagen |
| Ziektegeld | 100% gedurende 77 dagen, daarna 80% | Maximaal 5× SSM tijdens de door de werkgever betaalde periode |
| Zwangerschapsuitkering | 100% gedurende 20 weken | Via CNS-vergoeding |
Aanvullende vergoedingen volgens marktstandaard
| Voordeel | Prevalentie | Standaardbepaling |
|---|---|---|
| Maaltijdbonnen (Tickets Resto) | Zeer vaak | Nominale waarde tot € 15; € 12,20 belastingvrij |
| Aanvullende ziektekostenverzekering (Mutuelle) | Veelvoorkomend in de financiële sector en de publieke sector | CMCM, DKV, Foyer; dekt eigen bijdragen voor CNS |
| Bedrijfsauto | Veelvoorkomend bij leidinggevende functies | Belastbaar voordeel in natura |
| 13e maand | Algemeen | Uitbetaald in november/december; vaak volgens de cao |
| Aanvullend pensioen (RCP) | Veelvoorkomend in de financiële sector en de technologiesector | Door de werkgever gefinancierd; fiscaal gunstig |
| Gratis openbaar vervoer | Universeel (door de staat gefinancierd) | Gratis in het hele land — geen kosten voor de werkgever |
| Flexibel werken / Werken op afstand | Standaard na 2021 | Onder voorbehoud van grensoverschrijdende belastingdrempels |
Pensioenstelsel
Driepijlersysteem: staatspensioen (CNAP), aanvullend bedrijfspensioen (RCP) en particuliere pensioenspaarregelingen.
| Parameter | 2026 | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Leeftijd voor het staatspensioen (volledig) | 65 | Geen veranderingen; het debat over de hervorming duurt voort |
| Vervroegde uittreding | Vanaf 60 jaar (met 40 jaar premiebetaling) | Vanaf 57 jaar met 40 jaar verplichte verzekering |
| Vervangingspercentage | ~50–60% van het eindsalaris | Hangt af van het aantal bijdragejaren en het inkomen |
| Totale premiepercentage | 25,5% (een stijging ten opzichte van 24%) | Van kracht vanaf januari 2026; geldt tot 2032 |
| Werkgeversaandeel | 8.50% | Een stijging ten opzichte van 8,00% |
| Werknemersaandeel | 8.50% | Een stijging ten opzichte van 8,00% |
| Overheidssubsidie | 8.50% | Gefinancierd uit algemene belastinginkomsten |
| Maximum voor particuliere pensioenen uit de derde pijler | Eigen risico van 4.500 euro per jaar | Vanaf € 3.200 — januari 2026 |
| Bonus voor voortzetting van het werk | € 9.000/jaar belastingvrijstelling | Voor degenen die in aanmerking komen voor vervroegde uittreding, maar blijven werken |
Verzekeringen
Verplichte en aanbevolen verzekeringen voor werkgevers, werknemers en aannemers in Luxemburg.
| Verzekeringen | Omslag | Vereist door |
|---|---|---|
| Ongevallenverzekering (AAA) | Arbeidsongevallen en beroepsziekten | Verplicht voor alle werkgevers via CCSS |
| Ziektekostenverzekering (CNS) | Standaard medische zorg en ziekte-uitkeringen | Verplicht — universele dekking |
| Motorrijtuigenverzekering | Minimumbedrag voor wettelijke aansprakelijkheid | Verplicht volgens de Luxemburgse verkeerswetgeving |
| Beroepsaansprakelijkheidsverzekering | Claims wegens nalatigheid / beroepsfouten | Verplicht voor gereglementeerde beroepen |
Beroepsaansprakelijkheidsverzekering — Gereglementeerde beroepen
Volgens de wet zijnartsen, tandartsen, apothekers, dierenartsen, architecten, ingenieurs, notarissen, advocaten, accountants, makelaarsen anderen verplicht om een beroepsaansprakelijkheidsverzekering af te sluiten. Voor IT-consultants, ontwerpers en andere zelfstandige professionals is dit niet verplicht, maar wel sterk aan te raden, en vaak een vereiste van eindklanten. AF kan u adviseren over de juiste dekking voor uw sector.
Aanvullende ziektekostenverzekering (Mutuelle)
| Aanbieder | Type | Typische dekking |
|---|---|---|
| CMCM | Beleggingsfonds (door de staat erkend) | Eigen bijdragen, tandheelkundige zorg, oogzorg, aanvullende ziekenhuiszorg |
| DKV Luxemburg | Particuliere verzekeraar | Uitgebreide particuliere verzekeringen |
| Foyer Santé | Particuliere verzekeraar | Extra's bij ziekenhuisopname en poliklinische behandelingen |
| IMG (internationaal) | Internationale particuliere verzekeringen | Repatriëring, wereldwijde dekking voor expats |
AF Solutions
Access Financial is in Luxemburg actief via Tenebras S.à r.l. en biedt eindklanten, wervingsbureaus en zzp’ers ondersteuning op het gebied van EOR, salarisadministratie en oplossingen voor zelfstandigen.
Voor eindklanten
Het beheer van tijdelijke medewerkers kan complex zijn. Onze oplossingen stroomlijnen het personeelsbeheer, waardoor het eenvoudig, conform de regelgeving en kosteneffectief wordt.
Voor recruiters
Wij bieden een compleet dienstenpakket waarmee u uw kandidaten op een eenvoudige, regelconforme en efficiënte manier internationaal kunt plaatsen, zonder gedoe.
Voor aannemers
Concentreer u op datgene waar u het beste in bent en laat ons de zorg voor uw salarisadministratie, belastingaangiften, sociale zekerheid en immigratiezaken op ons nemen.
Gratis adviesgesprek
Veelgestelde vragen
Hieronder vindt u antwoorden op onze meest gestelde vragen.
Welke oplossingen biedt u aan in Luxemburg ?
In Luxemburg biedt Access Financial twee modellen voor samenwerking aan die aan de geldende voorschriften voldoen:
In loondienst/EOR (paraplu-oplossing): Wij worden de wettelijke werkgever van uw werknemers in Luxemburg. Uw bedrijf behoudt de volledige zeggenschap over de dagelijkse werkzaamheden en de te leveren prestaties, terwijl wij de verantwoordelijkheid dragen voor het dienstverband, de salarisadministratie en de belastingverplichtingen.
Zelfstandig ondernemerschap: Wanneer een opdracht daadwerkelijk voldoet aan de criteria voor de status van zelfstandige, registreren wij de opdrachtnemer conform de voorschriften, zorgen wij gedurende de looptijd van het contract voor de nakoming van zijn aangifteverplichtingen en schrappen wij hem aan het einde van de opdracht uit het register.
Wanneer zou een bedrijf moeten overwegen om gebruik te maken van een EOR?
Een EOR is vooral nuttig in diverse scenario’s. Het is de meest efficiënte manier wanneer u bestaande contractanten wilt omzetten in werknemers die aan de regelgeving voldoen en het risico op verkeerde classificatie wilt verminderen, of wanneer u talent moet aannemen in een land waar u geen lokale vestiging hebt. Het stelt u ook in staat om snel mensen in dienst te nemen zonder een langdurig en complex registratieproces te doorlopen, terwijl volledige naleving van de lokale arbeidswetgeving, loonadministratie en belastingregels wordt gewaarborgd. Naast deze belangrijkste toepassingen is een EOR eveneens waardevol wanneer u een nieuwe markt wilt verkennen voordat u een langetermijninvestering aangaat, of wanneer u simpelweg tijdelijke of projectgebonden medewerkers in het buitenland nodig hebt.
Kunnen we zowel lokale werknemers als buitenlandse werknemers in dienst nemen via een EOR of AOR?
Ja. Onze EOR- en AOR-diensten gelden zowel voor lokale werknemers als voor buitenlandse werknemers. Voor buitenlandse werknemers gelden aanvullende visum- of werkvergunningsvereisten, en wij kunnen het aanvraagproces van begin tot eind begeleiden — inclusief sponsoring in rechtsgebieden waar wij over de relevante vergunning beschikken.
Wordt het risico van een vaste inrichting (PE) vermeden?
Een EOR is een externe organisatie die namens u internationale werknemers in dienst neemt, waardoor er een duidelijke scheiding ontstaat tussen uw bedrijf en het personeel dat in andere landen werkzaam is. De EOR wordt de wettelijke werkgever van deze werknemers, dus hoewel de werknemers diensten blijven verlenen aan uw bedrijf, helpt deze juridische scheiding veel veelvoorkomende PE-risico's te beperken. Dat gezegd hebbende, wordt PE bepaald door de feitelijke omstandigheden ter plaatse (de aard van de activiteit, de bevoegdheid om contracten te ondertekenen, waar de omzet wordt gegenereerd, enzovoort), en niet uitsluitend door wie de loonstrook uitgeeft. Wij raden u daarom aan om elke opdracht samen met onze specialisten te beoordelen om de juiste structuur te bepalen.
Vormt een onjuiste indeling van een aannemer een groot risico bij een AOR-opdracht?
Een verkeerde classificatie doet zich doorgaans voor wanneer opdrachtnemers in de praktijk als werknemers worden behandeld — vaste werktijden, integratie in het team, geen recht op vervanging, direct toezicht, enzovoort. Om dit te voorkomen zijn duidelijke kaders voor de samenwerking, gestandaardiseerde processen, gedocumenteerd bewijs van onafhankelijkheid en periodieke controles nodig. Verantwoordingsplicht en de juiste technologie zijn essentieel om op grote schaal aan de regelgeving te blijven voldoen, vooral nu belastingautoriteiten steeds vaker gebruikmaken van data-analyse en algoritmische controles om verdachte constructies aan het licht te brengen.
Bij Access Financial helpen we onze klanten dit risico tot een minimum te beperken door op maat gemaakte classificatiesystemen, checklists voor het aanboordproces, contractuele waarborgen en periodieke nalevingscontroles te ontwikkelen.
Wat is jullie prijsmodel?
Onze standaardbeheersvergoeding bedraagt 5% van de contractwaarde, met een minimum van € 550. Daarnaast bieden wij volumekortingen aan bij grote opdrachten. Neem contact op met ons team via https://accessfinancial.com/#get-started om de prijsstelling voor uw specifieke situatie te bespreken.
Sociale zekerheid
De Luxemburgse sociale zekerheid omvat gezondheidszorg (CNS), pensioenen (CNAP), gezinsbijslagen (CAE), werkloosheidsverzekering en ongevallenverzekering. De premies worden verdeeld tussen werkgever en werknemer.
Wijziging januari 2026 — Verhoging van de pensioenpremies
In het kader van de pensioenhervorming van 2026 is het totale pensioenpremiepercentage gestegen van 24% naar25,5%(geldig tot 2032). Het werknemersaandeel is gestegen naar 8,50% (van 8,00%); het werkgeversaandeel is met hetzelfde percentage gestegen. De wijziging geldt met ingang van 1 januari 2026.
Werkgeversbijdragen
Werknemersbijdragen