Overzicht per land
India is een dynamisch en cultureel rijk land met een snelgroeiende economie, steden van wereldklasse en een enorm aanbod aan professioneel talent. Als het land met de grootste bevolking ter wereld herbergt India mondiale zakencentra zoals Mumbai (financieel centrum), New Delhi (hoofdstedelijk gebied), Bengaluru (technologisch centrum), Hyderabad, Chennai en Pune.
India beschikt over hoogopgeleide arbeidskrachten met diepgaande expertise op het gebied van informatietechnologie, financiële dienstverlening, techniek, de farmaceutische sector en professionele dienstverlening. Hindi en Engels zijn beide officiële talen, naast 22 andere erkende regionale talen, wat internationale samenwerking eenvoudig maakt. Alle buitenlanders (met uitzondering van burgers van Nepal en Bhutan, en houders van een OCI-kaart) hebben een werkvergunning nodig om in India te mogen werken.
*Deze gids is uitsluitend bedoeld ter algemene informatie en mag niet worden beschouwd als juridisch of fiscaal advies. De hierin besproken informatie kan regelmatig veranderen en Access Financial kan niet garanderen dat alle inhoud te allen tijde actueel blijft.
Belangrijkste wetswijzigingen in 2026
De vier nieuwe arbeidswetten van India zijn op 21 november 2025 bekendgemaakt en treden vanaf 1 april 2026 volledig in werking. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontvangen nu een pro rata gratificatie na 1 jaar dienstverband (voorheen 5 jaar). Het „loon“ moet ten minste 50% van de totale beloning bedragen, waardoor de grondslag voor de pensioenregeling (PF) en de gratificatie stijgt. Het centrale minimumloon voor geschoolde arbeiders bedraagt 24.804 INR per maand.
Contracten
In Indiase arbeidsovereenkomsten worden de voorwaarden van het dienstverband vastgelegd: soort dienstverband, duur, opzegtermijn, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Schriftelijke overeenkomsten zijn de gangbare praktijk en zijn volgens de nieuwe arbeidswetgeving verplicht om het dienstverband aan te tonen.
Soorten contracten
| Type contract | Duur | Belangrijkste kenmerken |
|---|---|---|
| Vast (voor onbepaalde tijd) | Onbepaald | Van onbepaalde duur; loopt door totdat deze door een van beide partijen met inachtneming van een opzegtermijn wordt beëindigd |
| Voor bepaalde tijd (FTC) | Opgegeven einddatum | Hetzelfde salaris, dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden en dezelfde arbeidsomstandigheden als vaste medewerkers; een pro rata eindejaarsuitkering na 1 jaar |
| Zelfstandige ondernemer | Projectgericht | Dienstverleningsovereenkomst; valt niet onder de arbeidswetgeving of wettelijk vastgelegde uitkeringen (pensioenfonds, ontslagvergoeding, verlof) |
| EOR / Overkoepelende organisatie | Afgestemd op het project | Werknemer in dienst van een overkoepelende organisatie; ideaal voor buitenlandse aannemers die visumsponsoring nodig hebben |
Werknemer versus zzp’er — Inhoud gaat boven vorm
De Indiase arbeidsautoriteiten kijken naar de inhoud van de opdracht. Als je fulltime onder leiding van één enkel bedrijf werkt, word je waarschijnlijk als werknemer aangemerkt, ook al word je als zzp’er aangeduid. Om je zelfstandige status te behouden, moet je meerdere opdrachtgevers hebben, korte opdrachten aannemen en je eigen werkwijze hanteren.
Wat er in je contract moet staan
Standaard inbegrepen
- Functietitel, functieomschrijving en hiërarchische verhoudingen
- Ingangsdatum en contractduur (indien voor bepaalde tijd)
- Samenstelling van het salaris (basissalaris, huisvestingsvergoeding, toeslagen) en uitbetalingsfrequentie
- Werktijden en locatie
- Recht op jaarlijks verlof en ziekteverlof
- Opzegtermijn (voor beide partijen)
- Rechten op het pensioenfonds en de ontslagvergoeding
- Voorwaarden voor voorwaardelijke vrijlating
Veelvoorkomende aanvullende bepalingen
- Bepalingen inzake vertrouwelijkheid / geheimhoudingsovereenkomst
- Overdracht van intellectuele eigendom
- Concurrentiebedingen (concurrentieverbod, verbod op het werven van klanten)
- Voorwaarden voor variabele beloning, bonussen en het ESOP-programma
- Structuur van de HRA en de reiskostenvergoeding (LTA)
- Collectieve ziektekostenverzekering en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Gedragscode en tuchtprocedure
Access Financial stelt aan de Indiase regelgeving conforme arbeids- en aannemersovereenkomsten op en verzorgt de onboarding voor EOR- en AOR-opdrachten.
Werktijden en overuren
De Indiase arbeidswetgeving schrijft maximale dag- en weekwerktijden, rustpauzes en rechten op overwerk voor. De meeste kantoren hanteren een vijfdaagse werkweek, terwijl voor alle sectoren de standaard wettelijke limieten gelden.
| Parameter | Regel | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Maximaal aantal uren per dag | 9 uur | Wettelijk maximum voor een normale werkrooster |
| Maximaal aantal uren per week | 48 uur per week | Standaardplafond krachtens de arbeidswetgeving |
| Gebruikelijke kantooruren | 40–45 uur per week | De meeste functies hebben werktijden van maandag tot en met vrijdag, 8 tot 9 uur per dag |
| Wekelijkse vrije dag | Minimaal 1 dag | Meestal op zondag; veel kantoren zijn op zaterdag en zondag open |
| Overwerktarief | 2× het normale tarief | Van toepassing op werknemers die in aanmerking komen en tot de categorie „arbeiders“ behoren |
| Rustpauze | 30 min per 5 uur | Vereist krachtens de Fabriekenwet / de Wet op winkels en bedrijven |
Gelijk loon en non-discriminatie
De loonwet schrijft gelijke beloning voor gelijk werk voor, ongeacht geslacht. Grondwettelijke bepalingen en diverse arbeidswetten verbieden discriminatie op grond van geslacht, kaste, godsdienst of geboorteplaats.
Proefperiode
Een proeftijd is in India eerder contractueel dan wettelijk vastgelegd. De aanvankelijke proeftijd bedraagt doorgaans 3 tot 6 maanden, gedurende welke periode beide partijen het contract met een kortere opzegtermijn kunnen beëindigen.
| Parameter | Gangbare praktijk | Juridische informatie |
|---|---|---|
| Gemiddelde duur | 3–6 maanden | Geen wettelijk maximum; 6 maanden komt het meest voor bij functies in het administratieve en zakelijke domein |
| Kennisgeving tijdens de proeftijd | 1 week (contractueel) | Vaak korter dan de kennisgeving na de bevestiging |
| Uitbreiding | Toegestaan | Moet schriftelijk worden overeengekomen; doorgaans maximaal 3 maanden |
| Wettelijke uitkeringen | Solliciteer tijdens je proeftijd | Minimumloon, wekelijkse rusttijd, opbouw van verlof, PF (indien van toepassing) |
Immigratie en werkvisa
Alle buitenlanders (met uitzondering van Nepalese en Bhutanese staatsburgers en houders van een OCI-kaart) hebben een visum nodig om India binnen te komen. Werkvisa moeten vóór vertrek worden aangevraagd — ze kunnen niet in het land zelf worden afgegeven en het is niet mogelijk om binnen het land van een toeristenstatus over te stappen naar een werkstatus.
e-FRRO-registratie — Verplicht binnen 14 dagen
Buitenlanders met een visum dat langer dan 180 dagen geldig is, moeten zich binnen 14 dagen na aankomst via het online e-FRRO-portaal registreren bij het Regionaal Registratiekantoor voor Vreemdelingen (FRRO) om hun verblijfsvergunning te verkrijgen. Te late registratie leidt tot boetes en problemen bij visumverlengingen of bij vertrek.
Belangrijkste categorieën werkvisa
| Visumprocedure | Minimumsalaris | Sponsor? | Duur |
|---|---|---|---|
| Werkvisum (E-visum) | 1,625 miljoen INR per jaar (ongeveer 25.000 USD) | Indiase werkgever | In eerste instantie maximaal 1 jaar; verlengbaar tot 5 jaar |
| Zakelijk visum (B-visum) | Geen salaris toegestaan | Indiase tegenhanger | Maximaal 6 maanden / 1 jaar (10 jaar voor sommige onderdanen) |
| Project Visa | Sectorspecifiek | Indiase projectentiteit | Looptijd van het project; energie- en staalsector |
| Inreisvisum (X-visum) | n.v.t. | Hoofdvisumhouder | Voor gezinsleden van houders van een E-visum |
Vereisten na aankomst
| Stap | Tijdlijn | Opmerkingen |
|---|---|---|
| FRRO-registratie | Binnen 14 dagen | Verplicht voor visa met een geldigheidsduur van meer dan 180 dagen; via het onlineportaal van e-FRRO |
| Aanvraag voor een PAN-kaart | Kort na aankomst | Indisch belastingnummer; vereist voor salaris, bankzaken en huurovereenkomsten |
| Aadhaar-registratie | Na een verblijf van 182 dagen | Optioneel voor buitenlanders; nuttig voor KYC |
| Inschrijving bij het pensioenfonds | Automatisch bij aanmelding | Buitenlanders die worden beschouwd als „internationale werknemers” |
Het immigratieteam van AF verzorgt de aanvragen voor werkvergunningen, de registratie bij e-FRRO en de afhandeling van PAN-kaarten voor aannemers en professionals die naar India verhuizen.
Verlofrechten
Het wettelijke verlofkader in India is vastgelegd in de Factories Act, de Shops & Establishments Acts van de afzonderlijke deelstaten en de nieuwe arbeidswetboeken. De meeste werkgevers in de professionele sector bieden meer verlofrechten aan dan het wettelijke minimum.
Jaarlijkse vakantie
| Parameter | Recht op | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Wettelijk minimum | ~15 dagen per jaar | Wordt toegekend op basis van 1 dag per 20 gewerkte dagen |
| Marktstandaard (professioneel) | 20–30 dagen per jaar | Plus vergoedingen voor ziekteverlof en verlof om persoonlijke redenen |
| Ziekteverlof | ~7–12 dagen per jaar | Per deelstaat verschillend; meestal onderverdeeld in ziekteverlof en tijdelijk verlof |
| Overdracht | Toegestaan | Afhankelijk van het bedrijfsbeleid; meestal is er een maximum |
Ouderschapsverlof
| Soort verlof | Duur | Betalen | Toelatingsvoorwaarden |
|---|---|---|---|
| Zwangerschapsuitkering (1e en 2e kind) | 26 weken | Volledig betaald | 80 werkdagen vóór de oplevering |
| Zwangerschapsverlof (3e kind en meer) | 12 weken | Volledig betaald | 80 werkdagen vóór de oplevering |
| Vaderschap | Niet wettelijk verplicht | Volgens het beleid van de werkgever | Meestal 5 dagen tot 2 weken bij multinationals |
| Adoptieverlof | 12 weken | Volledig betaald | Kind jonger dan 3 maanden op het moment van adoptie |
Feestdagen 2026
India kent 3 nationale feestdagen die in het hele land gelden en 17 officiële feestdagen die door de centrale regering worden vastgesteld. De deelstaatregeringen stellen daarnaast nog regionale feestdagen vast die de culturele diversiteit van India weerspiegelen.
| Datum | Dag | Vakantie | Type |
|---|---|---|---|
| 26 januari | Maandag | Dag van de Republiek | Nationaal |
| 4 maart | woensdag | Holi | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 21 maart | zaterdag | Id al-Fitr | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 26 maart | donderdag | Ram Navami | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 31 maart | dinsdag | Mahavir Jayanti | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 3 april | vrijdag | Goede Vrijdag | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 1 mei | vrijdag | Buddha Purnima | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 27 mei | woensdag | Id al-Zuha (Bakrid) | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 26 juni | vrijdag | Muharram | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 15 augustus | zaterdag | Onafhankelijkheidsdag | Nationaal |
| 2 oktober | vrijdag | Gandhi Jayanti | Nationaal |
| 20 oktober | dinsdag | Dussehra | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 8 november | zondag | Diwali | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 24 november | dinsdag | Guru Nanak Jayanti | Gepubliceerd in het staatsblad |
| 25 december | vrijdag | Eerste Kerstdag | Gepubliceerd in het staatsblad |
Opzegtermijnen
De opzegtermijnen in India zijn voornamelijk contractueel vastgelegd en niet wettelijk bepaald, en zijn doorgaans langer dan de internationale normen — met name in de IT-sector en de sector van de professionele dienstverlening.
| Fase / Rol | Standaardkennisgeving (werkgever en werknemer) | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Tijdens de proeftijd | 1 week – 1 maand | Contractueel; meestal korter |
| Junior / middenkader bevestigd | 1 maand | Standaard voor de meeste sectoren |
| Functies voor ervaren / senior medewerkers | 2–3 maanden | Komt heel vaak voor in de IT, de financiële sector en de consultancy |
| Topmanagement / leidinggevenden | 3–6 maanden | Vaak met een verlofregeling of een uitkoopclausule |
Ontslag en ontslagvergoeding
De Indiase arbeidswetgeving biedt werknemers die onder de categorie „arbeider” vallen, aanzienlijke bescherming op grond van de Wet op arbeidsgeschillen. Voor leidinggevende en toezichthoudende functies worden de voorwaarden grotendeels bepaald door de arbeidsovereenkomst.
| Voordeel | Recht op | Hoofdstuk / Opmerkingen |
|---|---|---|
| Fooien (vast) | 15 dagen loon × aantal voltooide jaren | Na 5 jaar ononderbroken dienst |
| Fooien (voor bepaalde tijd) | Pro rata 15 dagen loon × aantal jaren | Na 1 jaar dienstverband (nieuwe arbeidswetgeving) |
| Wettelijk maximum | INR 2,000,000 | Volledig belastingvrij voor werknemers in de particuliere sector |
| Ontslagvergoeding | 15 dagen loon per jaar | Wat betreft „arbeider“ in de zin van de Wet op arbeidsgeschillen |
| Betalingsschema | Binnen 30 dagen | 10% jaarlijkse rente bij betalingsachterstand |
Nieuwe arbeidswetgeving — Van kracht vanaf 1 april 2026
De vier geconsolideerde arbeidswetboeken van India zijn op 21 november 2025 bekendgemaakt. Het „loon” moet ten minste 50% van de totale beloning bedragen, waardoor de grondslag voor de gratificatie en het pensioenfonds toeneemt. Werknemers met een tijdelijk contract komen nu al na 1 jaar in plaats van na 5 jaar in aanmerking voor een pro rata gratificatie. Herzie nu de beloningsstructuren — AF kan u hierbij adviseren.
Inkomstenbelasting
Het belastingjaar in India loopt van 1 april tot en met 31 maart. Alle werknemers worden belast via TDS (Tax Deducted at Source) — werkgevers houden de inkomstenbelasting maandelijks in via de loonadministratie. Het „nieuwe belastingstelsel“ geldt standaard vanaf het boekjaar 2026–27.
Inkomstenbelastingschijven boekjaar 2026–27 (nieuw stelsel)
| Band | Jaarinkomen (INR) | Tarief boekjaar 2026–27 |
|---|---|---|
| Nultarief | Tot 400.000 | 0% |
| Plaat 1 | 400.001 – 800.000 | 5% |
| Plaat 2 | 800.001 – 1.200.000 | 10% |
| Plaat 3 | 1.200.001 – 1.600.000 | 15% |
| Plaat 4 | 1.600.001 – 2.000.000 | 20% |
| Plaat 5 | 2.000.001 – 2.400.000 | 25% |
| Plaat 6 | Meer dan 2.400.000 | 30% |
Belastingvermindering op grond van artikel 87A — Inkomsten tot 1,2 miljoen INR zijn belastingvrij
Onder de nieuwe regeling voor het boekjaar 2026–27 geldt voor een belastbaar inkomen tot 1.200.000 INR een volledige teruggave van maximaal 60.000 INR. Met de standaardaftrek van 75.000 INR kunnen werknemers in loondienst tot 1.275.000 INR belastingvrij verdienen.
Toeslag bij een hoog inkomen
| Inkomensdrempel | Toeslag | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Meer dan 5.000.000 INR | 10% | Over de verschuldigde inkomstenbelasting |
| Meer dan 10.000.000 INR | 15% | Over de verschuldigde inkomstenbelasting |
| Meer dan 20.000.000 INR | 25% | Maximaal 25% onder de nieuwe regeling |
| Meer dan 50.000.000 INR | 25% (nieuw) / 37% (oud) | Maximale effectieve tarief ~39% onder het nieuwe stelsel |
GST (belasting op goederen en diensten)
| Tarief | % | Van toepassing op |
|---|---|---|
| Nultarief | 0% | Essentiële levensmiddelen, basisbehoeften |
| Afgeprijsd | 5% | Alledaagse levensmiddelen, vervoer, basisbehoeften |
| Standaard | 18% | De meeste goederen en diensten |
| Luxe / Zonde | 40% | Luxeauto’s, tabak, koolzuurhoudende dranken |
| Registratiedrempel | INR 2,000,000 | Jaaromzet voor dienstverleners (₹1 miljoen in bepaalde staten) |
Laat Access Financial uw Indiase salarisadministratie, TDS en GST-naleving regelen — naadloos en volgens de regels, met lokale specialisten die altijd voor u klaarstaan.
Voordelen
Het wettelijke stelsel van secundaire arbeidsvoorwaarden in India wordt aangevuld met uitgebreide aanvullende voordelen in het bedrijfsleven. Concurrerende werkgevers bieden een combinatie van vergoedingen op het gebied van gezondheid, welzijn en fiscaal voordelige toelagen om hoogopgeleid talent aan te trekken en te behouden.
Wettelijk verplichte uitkeringen
| Voordeel | Tarief / Bedrag | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Pensioenfonds (EPF) | 24% in totaal | 12% werkgever + 12% werknemer over het basisloon + DA |
| Fooien | 15 dagen × aantal dienstjaren | Maximaal 2 miljoen INR; vanaf 1 jaar voor een tijdelijk contract, 5 jaar voor een vast contract |
| Zwangerschapsverlof | 26 weken (volledig betaald) | De eerste twee kinderen; 12 weken voor het derde kind en volgende |
| Jaarlijkse vakantie | ~15+ dagen/jaar wettelijk | Overeenkomstig de Wet op winkels, bedrijven en fabrieken |
| ESI (laagbetaalde medewerkers) | 4% in totaal | Ziektekostenverzekering voor lonen tot ₹21.000 per maand |
Aanvullende vergoedingen volgens marktstandaard
| Voordeel | Prevalentie | Standaardbepaling |
|---|---|---|
| Huurtoeslag (HRA) | Standaardonderdeel | 40–50% van het basisbedrag; belastingvrij voor huurwoningen |
| Collectieve ziektekostenverzekering | Vrijwel overal gangbaar bij multinationals | Dekking voor werknemer + gezin; dekking van 300.000 tot 1 miljoen INR |
| Reisvergoeding (LTA) | Zeer vaak | Belastingvrije vergoeding van binnenlandse reizen |
| Maaltijdbonnen / Kantine | Zeer vaak | Sodexo of iets dergelijks; tot ₹2.000 per maand belastingvrij |
| NPS-bijdragen | Steeds vaker voorkomend | De werkgever kan tot 14% van het salaris belastingvrij bijdragen |
| Groepslevensverzekering / Tijdelijke levensverzekering | Komt vaak voor bij grote werkgevers | 2–4× per jaar, typisch voor CTC |
| Werken op afstand / hybride werken | Standaard in IT en dienstverlening | Vanaf 2021 grotendeels hybride: 2–3 dagen op kantoor |
Pensioenstelsel
Het Indiase pensioenstelsel is opgebouwd rond het Provident Fund (EPF), het Employees’ Pension Scheme (EPS) en het vrijwillige National Pension System (NPS). Buitenlanders worden behandeld als internationale werknemers, waarvoor specifieke regels gelden.
| Parameter | Details 2026 | Opmerkingen |
|---|---|---|
| EPF — werkgeversbijdrage | 12% | Op basis van basisloon + DA; volledige salarisgrondslag voor internationale werknemers |
| EPF — werknemersbijdrage | 12% | Dezelfde basis; wordt met rente opgebouwd |
| EPF-rentevoet (boekjaar 2025–26) | 8.25% | Wordt jaarlijks vastgesteld door de EPFO / de regering |
| EPS (Indiase werknemers) | 8,33% van het maximum van ₹15.000 | Max. ₹1.250 per maand, afgedragen door de werkgever (12 %) |
| Internationale werknemers EPS | Meestal niet in aanmerking komend | 12% van de volledige werkgeversbijdrage gaat naar het pensioenfonds; eenmalige uitkering bij vertrek |
| NPS — werkgeversinhouding (nieuwe regeling) | Tot 14% van het salaris | Belastingvrij op grond van artikel 80CCD, lid 2 |
| Leeftijd voor het staatspensioen | 58 / 60 | Hangt af van de regeling en de regels van de werkgever |
Verzekeringen
India heeft een gemengd publiek-privaat gezondheidszorgstelsel. De meeste buitenlandse professionals zijn afhankelijk van een particuliere ziektekostenverzekering, die ofwel door de werkgever wordt verstrekt, ofwel individueel wordt afgesloten.
| Verzekeringen | Dekking | Opmerkingen |
|---|---|---|
| ESI (Volksgezondheid) | Salaris tot ₹21.000 per maand | Niet van toepassing op buitenlandse professionals (hoger salaris) |
| Collectieve ziektekostenverzekering | 300.000 – 1.000.000 INR | Standaardvergoeding die door de werkgever wordt verstrekt |
| Beroepsaansprakelijkheidsverzekering | 1 miljoen – 2 miljoen+ INR | Vaak vereist voor IT-, advies- en medische dienstverleners |
| Motorrijtuigenverzekering (aansprakelijkheid) | Wettelijk minimum | Wet op motorvoertuigen — verplicht voor alle voertuigen |
Beroepsaansprakelijkheidsverzekering — Aannemers
Wordt vaak contractueel vereist door eindklanten in India. Dekt claims wegens beroepsnalatigheid. Het standaardminimum bedraagt 1 miljoen INR; voor functies in de financiële dienstverlening, IT-consultancy en engineering is doorgaans 2 miljoen INR of meer vereist. AF kan u adviseren over de juiste dekking voor uw sector.
Particuliere ziektekostenverzekering
| Aanbieder | Gemiddelde jaarlijkse premie (individueel) | Type |
|---|---|---|
| HDFC ERGO | 8.000 – 25.000 INR | Uitgebreid |
| Tata AIG | 9.000 – 24.000 INR | Uitgebreid |
| Star Health | 7.000 – 22.000 INR | Standaard- en gespecialiseerde pakketten |
| Internationaal (Cigna, Aetna) | 1.500 – 4.000 USD | Wereldwijde dekking; populair bij expats |
AF Solutions
Access Financial ondersteunt al vele jaren zakelijke klanten, wervingsbureaus en zelfstandige professionals die in India actief zijn, via een lokale vestiging in New Delhi.
Voor eindklanten
Het beheer van tijdelijke medewerkers kan complex zijn. Onze oplossingen stroomlijnen het personeelsbeheer, waardoor het eenvoudig, conform de regelgeving en kosteneffectief wordt.
Voor recruiters
Wij bieden een compleet dienstenpakket waarmee u uw kandidaten op een eenvoudige, regelconforme en efficiënte manier internationaal kunt plaatsen, zonder gedoe.
Voor aannemers
Concentreer u op datgene waar u het beste in bent en laat ons de zorg voor uw salarisadministratie, belastingaangiften, sociale zekerheid en immigratiezaken op ons nemen.
Gratis adviesgesprek
Veelgestelde vragen
Hieronder vindt u antwoorden op onze meest gestelde vragen.
Welke oplossingen biedt u aan in India?
In India biedt Access Financial twee modellen voor samenwerking die aan de voorschriften voldoen:
In dienst/EOR (paraplu): Wij worden de wettelijke werkgever van uw medewerkers in India. Uw bedrijf behoudt de volledige zeggenschap over de dagelijkse werkzaamheden en de te leveren prestaties, terwijl wij verantwoordelijk zijn voor het dienstverband, de salarisadministratie en de belastingverplichtingen.
Zelfstandig ondernemerschap: Wanneer een opdracht daadwerkelijk voldoet aan de criteria voor de status van zelfstandige, registreren wij de opdrachtnemer conform de voorschriften, zorgen wij gedurende de looptijd van het contract voor de nakoming van zijn aangifteverplichtingen en schrappen wij hem aan het einde van de opdracht uit het register.
Wanneer zou een bedrijf moeten overwegen om gebruik te maken van een EOR?
Een EOR is vooral nuttig in diverse scenario’s. Het is de meest efficiënte manier wanneer u bestaande contractanten wilt omzetten in werknemers die aan de regelgeving voldoen en het risico op verkeerde classificatie wilt verminderen, of wanneer u talent moet aannemen in een land waar u geen lokale vestiging hebt. Het stelt u ook in staat om snel mensen in dienst te nemen zonder een langdurig en complex registratieproces te doorlopen, terwijl volledige naleving van de lokale arbeidswetgeving, loonadministratie en belastingregels wordt gewaarborgd. Naast deze belangrijkste toepassingen is een EOR eveneens waardevol wanneer u een nieuwe markt wilt verkennen voordat u een langetermijninvestering aangaat, of wanneer u simpelweg tijdelijke of projectgebonden medewerkers in het buitenland nodig hebt.
Kunnen we zowel lokale werknemers als buitenlandse werknemers in dienst nemen via een EOR of AOR?
Ja. Onze EOR- en AOR-diensten gelden zowel voor lokale werknemers als voor buitenlandse werknemers. Voor buitenlandse werknemers gelden aanvullende visum- of werkvergunningsvereisten, en wij kunnen het aanvraagproces van begin tot eind begeleiden — inclusief sponsoring in rechtsgebieden waar wij over de relevante vergunning beschikken.
Wordt het risico van een vaste inrichting (PE) vermeden?
Een EOR is een externe organisatie die namens u internationale werknemers in dienst neemt, waardoor er een duidelijke scheiding ontstaat tussen uw bedrijf en het personeel dat in andere landen werkzaam is. De EOR wordt de wettelijke werkgever van deze werknemers, dus hoewel de werknemers diensten blijven verlenen aan uw bedrijf, helpt deze juridische scheiding veel veelvoorkomende PE-risico's te beperken. Dat gezegd hebbende, wordt PE bepaald door de feitelijke omstandigheden ter plaatse (de aard van de activiteit, de bevoegdheid om contracten te ondertekenen, waar de omzet wordt gegenereerd, enzovoort), en niet uitsluitend door wie de loonstrook uitgeeft. Wij raden u daarom aan om elke opdracht samen met onze specialisten te beoordelen om de juiste structuur te bepalen.
Vormt een onjuiste indeling van een aannemer een groot risico bij een AOR-opdracht?
Een verkeerde classificatie doet zich doorgaans voor wanneer opdrachtnemers in de praktijk als werknemers worden behandeld — vaste werktijden, integratie in het team, geen recht op vervanging, direct toezicht, enzovoort. Om dit te voorkomen zijn duidelijke kaders voor de samenwerking, gestandaardiseerde processen, gedocumenteerd bewijs van onafhankelijkheid en periodieke controles nodig. Verantwoordingsplicht en de juiste technologie zijn essentieel om op grote schaal aan de regelgeving te blijven voldoen, vooral nu belastingautoriteiten steeds vaker gebruikmaken van data-analyse en algoritmische controles om verdachte constructies aan het licht te brengen.
Bij Access Financial helpen we onze klanten dit risico tot een minimum te beperken door op maat gemaakte classificatiesystemen, checklists voor het aanboordproces, contractuele waarborgen en periodieke nalevingscontroles te ontwikkelen.
Wat is jullie prijsmodel?
Onze standaardbeheersvergoeding bedraagt 5% van de contractwaarde, met een minimum van € 550. Daarnaast bieden wij volumekortingen aan bij grote opdrachten. Neem contact op met ons team via https://accessfinancial.com/#get-started om de prijsstelling voor uw specifieke situatie te bespreken.
Sociale verzekeringen
De belangrijkste socialezekerheidsregelingen van India voor de particuliere sector zijn het Employees’ Provident Fund (EPF) en het Employee Pension Scheme (EPS), die worden beheerd door de EPFO.
Internationale werknemers — Geen loonplafond
Buitenlanders die in India werken, worden aangemerkt als „internationale werknemers”. In tegenstelling tot Indiase werknemers geldt voor hen het loonplafond van 15.000 INR per maand niet — de PF-bijdragen worden berekend op basis van het volledige maandsalaris. Dit leidt tot een aanzienlijke stijging van zowel de werkgevers- als de werknemersbijdragen.
Werkgeversbijdragen
Werknemersbijdragen