Overzicht per land
België is een levendige en kosmopolitische bestemming in het hart van Europa, bekend om zijn hoge levenskwaliteit, rijke geschiedenis en multiculturele samenleving. Ondanks zijn bescheiden omvang kent het land drie officiële talen — Nederlands, Frans en Duits — en verschillende regio’s, elk met een eigen karakter. De hoofdstad, Brussel, is de vestigingsplaats van de hoofdkwartieren van de EU en de NAVO, waardoor het een belangrijk internationaal knooppunt is.
België beschikt over hoogopgeleide, meertalige arbeidskrachten met diepgaande expertise op het gebied van financiële dienstverlening, technologie, biowetenschappen, logistiek en EU-instellingen. Aangezien ongeveer 14 % van de bevolking in het buitenland is geboren, verlopen de integratieprocessen van internationale teams op natuurlijke wijze. België hanteert één enkel EU-breed kader voor onderdanen van de EU, de EER en Zwitserland, terwijl onderdanen van niet-EU-landen een werkvergunning moeten aanvragen via de „Single Permit” of aanverwante regelingen.
*Deze gids is uitsluitend bedoeld ter algemene informatie en mag niet worden beschouwd als juridisch of fiscaal advies. De hierin besproken informatie kan regelmatig veranderen en Access Financial kan niet garanderen dat alle inhoud te allen tijde actueel blijft.
Belangrijkste wetswijzigingen in 2026
Het nationale minimumloon (GMMI) stijgt vanaf 1 januari 2026 naar € 2.154,11 per maand en vanaf 1 april 2026 naar € 2.189,81 per maand. De salarisdrempel voor de belastingregeling voor expats daalt naar € 70.000 (exclusief de expatvergoeding) en de belastingvrije expatvergoeding stijgt naar 35% van de brutovergoeding, waarbij het eerdere maximum van € 90.000 wordt afgeschaft. De maximale waarde van maaltijdcheques stijgt vanaf 1 januari 2026 naar € 10 per dag.
Contracten
Belgische arbeidsovereenkomsten worden in hoge mate geregeld door de federale arbeidswetgeving en aangevuld met sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s). In de overeenkomsten worden de aard, de duur, de opzegtermijn, het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden vastgelegd; in veel gevallen moeten ze schriftelijk worden vastgelegd (met name bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, deeltijdarbeid of specifieke clausules zoals een concurrentiebeding).
Soorten contracten
| Type contract | Duur | Belangrijkste kenmerken |
|---|---|---|
| Open-Ended (CDI) | Onbepaald | Het standaardcontract; blijft van kracht totdat het door een van beide partijen wordt beëindigd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn of tegen betaling van een schadevergoeding |
| Voor bepaalde tijd (CDD) | Opgegeven einddatum | Aaneengeschakelde CDD’s kunnen worden geherclassificeerd als vaste contracten; bij voortijdige beëindiging door de werkgever is doorgaans betaling van het resterende loon vereist |
| Tijdelijk / Uitzendwerk | Kortlopend, hernieuwbaar | De werkgever is het uitzendbureau; de werknemer wordt bij een inlenend bedrijf ingezet. Wordt vaak gebruikt als een informele proefperiode. |
| Deeltijd | Voor onbepaalde tijd of vast | Pro-rata-rechten; geen minder gunstige behandeling dan die van voltijdse werknemers, zoals wettelijk is toegestaan |
| Freelancer / Zelfstandige | Commerciële overeenkomst | Geen arbeidsrechtelijke bescherming; risico op herclassificatie als „schijnzelfstandigheid“ indien er sprake is van ondergeschiktheid |
Ketenvorming met vaste looptijd — Herclassificatierisico
Een contract voor bepaalde tijd kan doorgaans slechts één keer worden verlengd. Een derde opeenvolgend contract voor bepaalde tijd of een totale looptijd van meer dan twee jaar kan leiden tot automatische omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd, tenzij de arbeidsinspectie hiermee instemt. Veel bedrijven zetten contractanten eerder om naar een vaste aanstelling om talent te behouden.
Wat er in je contract moet staan
Verplichte bepalingen
- Functietitel, functieomschrijving en standplaats
- Ingangsdatum en contractduur (indien voor bepaalde tijd)
- Brutosalaris, uitbetalingsfrequentie en regels inzake de 13e maand
- Werktijden en rooster
- Regels inzake jaarlijks verlof en feestdagen
- Opzegtermijnen (voor beide partijen)
- Bepalingen inzake ziekteverlof / gegarandeerd loon
- Referentie van de bevoegde gezamenlijke commissie (CP / PC)
Veelvoorkomende aanvullende bepalingen
- Bepalingen inzake vertrouwelijkheid / geheimhoudingsovereenkomst
- Overdracht van intellectuele eigendom
- Concurrentiebeding (schriftelijk, van beperkte duur, met vergoeding)
- Maaltijdcheques, ecocheques, collectieve verzekering
- Bonus-, provisie- en CLA 90-regelingen (eenmalig resultaat)
- Regelingen inzake bedrijfsauto’s / mobiliteitsbudgetten
- Overeenkomst inzake telewerken / hybride werken
Werktijden en overuren
De wettelijke maximale gemiddelde werkweek in België bedraagt 38 uur. Veel werkgevers hanteren een 40-urige werkweek en verlenen compensatiedagen (ADV/RTT) om over het hele jaar een gemiddelde van 38 uur te bereiken. Overwerk is aan beperkingen onderworpen en vereist doorgaans een wettelijke aanleiding (uitzonderlijke werkdruk, dringende werkzaamheden, overmacht) of valt onder de regeling voor vrijwillig overwerk van maximaal 120 uur per jaar (per sector uitbreidbaar).
| Parameter | Regel | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Standaardweek | gemiddeld 38 uur per week | Vastgelegd in het contract of de cao; doorgaans 5 × 7,6 uur of 5 × 8 uur met ADV-dagen |
| Dagelijkse maximumwaarde | 11 uur | Inclusief overuren; behoudens enkele uitzonderingen |
| Wekelijks maximum | 50 uur | Inclusief overuren; behoudens enkele uitzonderingen |
| Vrijwillige overuren | Tot 120 uur per jaar | Overeenkomstig schriftelijke overeenkomst; in sommige sectoren verlengbaar tot 180/360 uur |
| Overwerktoeslag | +50% / +100% | +50% op weekdagen en zaterdagen; +100% op zondagen en feestdagen |
| Compensatierust | 1,5 uur per overwerkuur | 2 uur per gewerkt uur voor werk op zondag of feestdagen; vrijwillige overuren mogen uitsluitend in geld worden uitbetaald |
| Dagelijkse rust | 11 uur achter elkaar | Per periode van 24 uur — verplicht |
Access Financial stelt arbeidsovereenkomsten op die voldoen aan de Belgische wetgeving en verzorgt de onboarding voor EOR-opdrachten.
Werktijden en overuren
Het Belgische arbeidsrecht stelt wettelijke maxima vast voor de arbeidstijd, rustpauzes en overuren. Veel sectorale cao’s voegen daar strengere limieten of hogere overwerktoeslagen aan toe. Telewerken valt nu onder de nationale cao nr. 85 en het recht om offline te zijn geldt voor alle werkgevers met 20 of meer werknemers.
| Parameter | Regel | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Wettelijke gemiddelde werkweek | 38 uur | Berekend over een referentieperiode (doorgaans 1 jaar) |
| Standaardrooster | 5 × 7,6 uur of 5 × 8 uur | Vastgelegd in een contract of cao; ADV-dagen ter compensatie van uren boven de 38 uur |
| Dagelijkse maximumwaarde | 11 uur | Inclusief overuren; uitzonderingen voor bepaalde sectoren |
| Wekelijks maximum | 50 uur | Inclusief overuren |
| Rustpauze (>6 uur) | Minimaal 15 minuten | Specifieke sectorale regels kunnen dit uitbreiden |
| Dagelijkse rust | 11 uur achter elkaar | Per periode van 24 uur |
| Wekelijkse rustdag | 24 uur | Per periode van 7 dagen, meestal zondag |
| Werken op zondag | Algemeen verboden | Onder voorbehoud van toegestane sectoren (horeca, gezondheidszorg, detailhandel) met toeslagen |
Recht om de verbinding te verbreken
Sinds april 2023 moeten alle Belgische werkgevers met 20 of meer werknemers een bindend beleid invoeren inzake het recht om buiten de werkuren offline te zijn. Controleer nu uw interne regels en telewerkovereenkomsten — AF kan u hierbij adviseren.
Proefperiode
In januari 2014 zijn in België de proefperiodes afgeschaft voor zowel arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd. Vanaf de eerste dag van een reguliere arbeidsovereenkomst geniet een werknemer alle wettelijke rechten, waarbij de standaardregeling voor ontslag van toepassing is — hoewel de opzegtermijn in de eerste maanden kort is (zie het hoofdstuk ‘Opzegtermijnen’).
| Parameter | Gangbare praktijk | Juridische informatie |
|---|---|---|
| Wettelijke proeftijd | Afgeschaft (sinds 2014) | Geen proefperiode voor CDI of CDD |
| Praktijkproef | Tijdelijk contract | Veel werkgevers maken gebruik van een proefperiode van enkele maanden voordat ze iemand in vaste dienst nemen |
| Wat je in de eerste maanden moet weten | 1–3 weken | Een korte wettelijke opzegtermijn in het eerste jaar zorgt in de praktijk voor flexibiliteit tijdens de proefperiode |
| Rechten vanaf de eerste dag | Vanaf de eerste dag vol | Minimumloon, opbouw van vakantiedagen, ziektegeld, bescherming tegen discriminatie |
Immigratie en werkvisa
België hanteert een tweeledig immigratiesysteem: onderdanen van de EU, de EER en Zwitserland genieten vrij verkeer, terwijl onderdanen van landen buiten de EU een gecombineerde vergunning of een andere toestemming nodig hebben. Werkvergunningen worden op regionaal niveau afgegeven (Brussel-Hoofdstad, Vlaanderen, Wallonië, Duitstalige Gemeenschap), waarbij elke regio haar eigen salarisdrempels vaststelt.
Enkelvoudige vergunning — gecombineerd werk en verblijf
Sinds 2019 moeten werknemers van buiten de EU die langer dan 90 dagen verblijven, een gecombineerde vergunning aanvragen waarin een werk- en verblijfsvergunning zijn samengevoegd. Aanvragen worden gezamenlijk ingediend bij de regionale arbeidsdienst en de federale immigratiedienst. De afhandeling duurt doorgaans 1 tot 3 maanden.
Belangrijkste procedures voor het verkrijgen van een werkvergunning (drempels voor 2026)
| Vergunningprocedure | Minimumsalaris | Sponsor? | Duur |
|---|---|---|---|
| Hooggekwalificeerd — Brussel-Hoofdstad | 3.703,44 € per maand (≈ 44.441 € per jaar) | Ja | Maximaal 3 jaar; verlengbaar |
| Hooggekwalificeerd — Wallonië | 53.220 euro per jaar (42.576 euro voor mensen onder de 30) | Ja | Maximaal 3 jaar; verlengbaar |
| Hooggekwalificeerd — Vlaanderen | 48.912 euro per jaar (afhankelijk van de index voor 2026) | Ja | Maximaal 3 jaar; verlengbaar |
| EU-blauwe kaart (Brussel-Hoofdstad) | 4.748 euro per maand | Ja | Contract van minimaal 1 jaar; mobiliteit binnen de EU |
| EU-blauwe kaart (Wallonië) | € 68.815 per jaar | Ja | Contract van minimaal 1 jaar; mobiliteit binnen de EU |
| EU-blauwe kaart (Vlaanderen) | 63.586 € per jaar | Ja | Contract van minimaal 1 jaar; mobiliteit binnen de EU |
| Leidinggevende / Manager — Brussel | 6.647,20 € per maand | Ja | Maximaal 3 jaar; verlengbaar |
| Overplaatsing binnen het bedrijf (ICT) | Regionale drempels | Belgische entiteit | Maximaal 3 jaar (manager/specialist); 1 jaar (stagiair) |
| Zakelijke kaart (zelfstandige) | Geen vast minimum | Geen sponsor | 1–5 jaar; verlengbaar |
| Vergoeding | Kosten | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Administratiekosten voor een enkele vergunning | €204 | Per aanvrager; te betalen aan de federale autoriteit |
| Visum D (lang verblijf) | €180 | Plus administratiekosten van het consulaat in het land van verblijf |
| Afgifte van verblijfskaarten | € 20–€ 30 | Per gemeente; varieert |
| Professionele kaart | 140 euro (aanvraag) + 90 euro (afgifte) | Voor zelfstandigen die geen EU-onderdaan zijn |
Verlofrechten
De wettelijke verlofregelingen in België zijn zeer uitgebreid. De meeste werkgevers in de professionele sector bieden naast het wettelijke minimum ook uitgebreidere secundaire arbeidsvoorwaarden en extra „buitengerechtelijke“ verlofdagen aan.
Jaarlijkse vakantie
| Parameter | Recht op | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Wettelijk minimum | 20 dagen per jaar | Op basis van een 5-daagse werkweek; opgebouwd in het voorgaande jaar (het „dubbele jaar“-systeem) |
| Vakanties in Europa | Pro rata in het eerste jaar | Hierdoor kunnen nieuwkomers verlof opnemen zonder dat daarvoor opgebouwde verlofdagen uit het voorgaande jaar nodig zijn |
| Marktstandaard (professioneel) | 25–30 dagen | Inclusief extra vrije dagen, anciënniteitsdagen en ADV/RTT-dagen |
| Vakantiegeld (dubbel loon) | 92% van het maandelijkse brutobedrag | Wordt in mei/juni uitbetaald door de werkgever (kantoormedewerkers) of uit het vakantiefonds (arbeiders) |
Ouderschapsverlof
| Soort verlof | Duur | Betalen | Van |
|---|---|---|---|
| Zwangerschap | 15 weken (17 bij een tweeling) | 82% (eerste 30 dagen), daarna maximaal 75% — vergoed door de aanvullende ziektekostenverzekering | Dag één |
| Vaderschap / Medevader | 20 dagen | 3 dagen volledig door de werkgever betaald + 17 dagen tegen ~82%, met een maximum zoals vastgesteld door de aanvullende ziektekostenverzekering | Dag één |
| Ouderschapsverlof | 4 maanden voltijds per ouder | Forfaitaire vergoeding (~750 € per maand bij een voltijdbaan) | Tot het kind 12 jaar is |
| Adoptieverlof | 6 weken (afhankelijk van de leeftijd) | 3 dagen volledig loon + het resterende bedrag tegen ~82% (met een maximum) | Vanaf de plaatsing |
| Verlof voor grootouders van pasgeborenen | 10 dagen | Wettelijk tarief | Vanaf 2025 — voor pleegouders |
Ziekteverlof (gegarandeerd salaris)
| Parameter | Regel |
|---|---|
| Door de werkgever betaald (kantoormedewerkers) | 100% van het salaris gedurende 30 dagen |
| Vanaf dag 31 | ~60% van het maximumsalaris, betaald door de aanvullende ziektekostenverzekering |
| Wachtdagen | Geen |
| Medische verklaring | Vereist indien de werkgever hierom vraagt, doorgaans uiterlijk op dag 2 |
| Maximale duur | 12 maanden (primaire arbeidsongeschiktheid); daarna langdurige arbeidsongeschiktheid |
Feestdagen 2026
België kent 10 officiële landelijke feestdagen. Wanneer een feestdag op een zondag of een gewone vrije dag valt, moeten werkgevers een betaalde vervangingsdag toekennen op een gewone werkdag. Het Paritair Comité moet de vervangingsdagen uiterlijk op 1 oktober van het voorgaande jaar vaststellen.
| Datum | Dag | Vakantie | Regio |
|---|---|---|---|
| 1 januari | donderdag | Nieuwjaarsdag | Heel België |
| 6 april | Maandag | Paasmaandag | Heel België |
| 1 mei | vrijdag | Dag van de Arbeid | Heel België |
| 14 mei | donderdag | Hemelvaartsdag | Heel België |
| 25 mei | Maandag | Pinkstermaandag | Heel België |
| 21 juli | dinsdag | Belgische nationale feestdag | Heel België |
| 15 augustus | zaterdag | Feestdag van Onze-Lieve-Vrouw Hemelvaart (vervangende vrije dag vereist) | Heel België |
| 1 november | zondag | Allerheiligen (vervangende dag vereist) | Heel België |
| 11 november | woensdag | Wapenstilstandsdag | Heel België |
| 25 december | vrijdag | Eerste Kerstdag | Heel België |
Opzegtermijnen
Sinds 2014 hanteert België in het kader van het „Single Status“-stelsel een uniforme opzegtermijnregeling voor zowel bedienden als arbeiders. De opzegtermijnen nemen toe naarmate de anciënniteit toeneemt en verschillen naargelang de werkgever de werknemer ontslaat of de werknemer zelf ontslag neemt.
| Diensttijd | Kennisgeving van de werkgever (ontslag) | Kennisgeving van de werknemer (ontslag) |
|---|---|---|
| Minder dan 3 maanden | 1 week | 1 week |
| 3 – 6 maanden | 3 weken | 2 weken |
| 6 – 12 maanden | 6 weken | 3 weken |
| 1 – 2 jaar | 7 weken | 4 weken |
| 2 – 3 jaar | 8 weken | 5 weken |
| 5+ jaar | ~3 weken per begonnen jaar | Maximaal 13 weken |
| meer dan 20 jaar | Tot 62 weken (lange diensttijd) | Maximaal 13 weken |
Ontslag en ontslagvergoeding
Het Belgische arbeidsrecht biedt werknemers een sterke bescherming. Bij ontslag moet ofwel de wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen, ofwel een opzegvergoeding (PILON) worden betaald. Ontslag om ernstige redenen (motif grave / dringende reden) moet binnen drie werkdagen na het optreden van de feiten worden meegedeeld en wordt door de rechtbanken strikt geïnterpreteerd.
| Beëindigingsscenario | Schadevergoeding / Beloning | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Kennisgeving met betrekking tot het werk | Salaris tijdens de opzegtermijn | De werknemer werkt de volledige opzegtermijn uit |
| Vergoeding in plaats van opzegtermijn (PILON) | Brutosalaris × opzegtermijn in weken + secundaire arbeidsvoorwaarden | Inclusief maaltijdcheques, bedrijfswagen, collectieve verzekering, pro rata bonus |
| Ontslag om ernstige redenen | Geen | Strikte regel van drie werkdagen; hoge bewijslast |
| Duidelijk onredelijk ontslag | 3 – 17 weken salaris | Krachtens cao nr. 109; naast de kennisgeving |
| Collectief ontslag | Sectorspecifieke aanvullingen | Renault-wetprocedure: informatie en raadpleging vereist |
Klar onredelijk ontslag (CBA 109)
Als een rechtbank een ontslag als „kennelijk onredelijk“ beoordeelt, kan de werkgever worden veroordeeld tot het betalen van een aanvullende vergoeding van 3 tot 17 weken salaris. Leg prestatieproblemen vast en volg een eerlijke procedure — AF kan uw ontslagprocedures beoordelen.
Inkomstenbelasting
In België geldt een progressieve inkomstenbelasting. De belasting wordt door de werkgever aan de bron ingehouden (précompte professionnel / bedrijfsvoorheffing) en via een jaarlijkse aangifte (Tax-on-Web) verrekend. Bovenop de federale belasting komt nog een lokale gemeentelijke toeslag van 7–9%.
Inkomstenbelastingschijven — Inkomstenjaar 2026 (Aanslagjaar 2027)
| Band | Jaarlijks belastbaar inkomen | Tarief |
|---|---|---|
| 1e ronde | € 0 – € 16.720 | 25% |
| 2e ronde | € 16.721 – € 29.510 | 40% |
| 3e groep | € 29.511 – € 51.070 | 45% |
| 4e ronde | Meer dan € 51.070 | 50% |
| Persoonlijke vrijstelling | €11,180 | Belastingvrij |
Bijzondere belastingregeling voor buitenlandse belastingplichtigen (2026)
Krachtens de wet van 18 december 2025 daalt de salarisdrempel tot 70.000 euro (exclusief de expatvergoeding), met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025. Werkgevers kunnen een belastingvrije expatvergoeding uitkeren van maximaal 35% van de brutovergoeding; het eerdere jaarlijkse maximum van 90.000 euro is afgeschaft. De status wordt toegekend voor een periode van 5 jaar, die kan worden verlengd tot 8 jaar.
btw
| Tarief | % | Van toepassing op |
|---|---|---|
| Standaard | 21% | De meeste goederen en diensten |
| Gemiddeld | 12% | Maaltijden in restaurants (exclusief drankjes), sociale huisvesting, bepaalde landbouwgrondstoffen |
| Afgeprijsd | 6% | Voedsel, water, geneesmiddelen, boeken, energie (voor huishoudelijk gebruik), arbeidsintensieve diensten |
| Nul | 0% | Specifieke uitvoer en leveringen binnen de EU |
| Drempelwaarde voor kleine ondernemingen | €25,000 | Optionele vrijstelling voor kleine ondernemingen met een jaaromzet die lager is dan dit bedrag |
Laat Access Financial uw Belgische salarisadministratie verzorgen — naadloos en volgens de regels, met lokale specialisten in Brussel die voor u klaarstaan.
Voordelen
De wettelijke arbeidsvoorwaarden in België zijn zeer uitgebreid. Concurrerende werkgevers bieden aanvullende voordelen (groepsverzekering, ziekenhuisopnamedekking, mobiliteitsbudget, maaltijd- en ecobonnen) om getalenteerde professionals aan te trekken en te behouden.
Wettelijk verplichte uitkeringen
| Voordeel | Tarief / Bedrag | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Gegarandeerd minimuminkomen (GMMI) | € 2.154,11 / € 2.189,81 | 1 januari / 1 april 2026 — bruto maandsalaris |
| 13e maand | ~1 maand bruto | Standaard in de meeste gezamenlijke commissies; wordt in december uitbetaald |
| Dubbele vakantiegeldvergoeding | 92% van het maandelijkse brutobedrag | Betaald door de werkgever (kantoormedewerkers) in mei/juni |
| Jaarlijks verlof | 20 dagen per jaar | 5-daagse werkweek; pro rata bij deeltijdwerk |
| Zwangerschapsuitkering | ~82% en vervolgens ~75% | 15 weken via de aanvullende ziektekostenverzekering |
| Openbare gezondheidszorg | Zorgverzekering | Dekt de meeste medische kosten; lage eigen bijdragen |
Aanvullende vergoedingen volgens marktstandaard
| Voordeel | Prevalentie | Standaardbepaling |
|---|---|---|
| Maaltijdbonnen | Gangbare praktijk | Max. € 10 per dag (2026); € 8,91 werkgever + € 1,09 werknemer |
| Milieubonnen | Algemeen | Maximaal € 250 per jaar — wordt geleidelijk afgeschaft (coalitie 2025–2029) |
| Ziekenhuisopnameverzekering | Meer dan 90% professionele werkgevers | DKV / AG Insurance / Vivium |
| Collectieve pensioenregeling (2e pijler) | Zeer vaak | 3–5% van het salaris als werkgeversbijdrage; fiscaal gunstig |
| Bedrijfsauto / Mobiliteitsbudget | Algemeen | Vanaf 2026 alleen nog maar elektrische auto’s om gunstige fiscale behandeling te behouden |
| Telewerken / Hybride werken | Standaard na 2021 | Hybride 2–3 dagen; CBA nr. 85, overeenkomst inzake telewerken |
| Vergoeding voor openbaar vervoer | Wettelijk | De werkgever moet bijdragen in de reiskosten |
Pensioenstelsel
België hanteert een pensioenstelsel dat op drie pijlers berust: het staatspensioen (1e pijler, gefinancierd uit socialezekerheidsbijdragen), bedrijfspensioenen (2e pijler, door de werkgever gefinancierde collectieve verzekering) en individuele pensioenspaarrekeningen (3e pijler, met fiscale voordelen).
| Parameter | 2026 | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Wettelijke pensioenleeftijd | 66 | Stijging tot 67 in 2030 |
| Vereiste inzake volledige loopbaan | 45 jaar | Voor het volledige staatspensioen |
| Minimumpensioen (volledige loopbaan) | ~€ 1.742 per maand | Voor één persoon; tarieven voor koppels/gezinnen wijken hiervan af |
| Maximaal staatspensioen | ~€ 3.250 per maand | Voor werknemers met het volledige inkomensplafond |
| Werkgeversbijdrage in het kader van de tweede pijler | 3–5 % | Naar eigen inzicht; norm voor bedienden |
| 3e pijler (individueel) — belastingvermindering | 30% korting op € 1.050 | Of 25 % van € 1.350 (drempels voor 2026) |
| Pensioenleeftijd (2e pijler) | 67 (of eerder, mits volledige loopbaan) | Opties voor een eenmalige uitkering of een lijfrente |
Verzekeringen
Verplichte en aanbevolen verzekeringen voor werkgevers, werknemers en aannemers in België.
| Verzekeringen | Min. dekking | Vereist door |
|---|---|---|
| Arbeidsongevallenverzekering | Wettelijke uitkeringen | Wet van 10 april 1971; verplicht voor alle werkgevers |
| Ziektekostenverzekering (Mutuelle) | Wettelijke vergoeding | Alle inwoners moeten zich aansluiten bij een mutuelle / ziekenfonds |
| Motorrijtuigenverzekering | Aansprakelijkheid jegens derden | Koninklijk Besluit inzake de aansprakelijkheidsverzekering voor motorvoertuigen — verplicht |
| Burgerlijke aansprakelijkheid van gezinsleden | Aanbevolen | Niet verplicht, maar standaard dekking voor huishoudelijke inboedel |
Beroepsaansprakelijkheidsverzekering — Aannemers
Een beroepsaansprakelijkheidsverzekering is wettelijk of bij verordening verplicht voor architecten, notarissen, advocaten, accountants, verzekeringsmakelaars en talrijke beroepsbeoefenaars in de gezondheidszorg. Eindklanten in de financiële dienstverlening en de technologiesector eisen doorgaans een minimale dekking van € 1 miljoen tot € 2 miljoen. AF kan u adviseren over de juiste dekking voor uw sector.
Particuliere (ziekenhuisopname-)ziektekostenverzekering
| Aanbieder | Gemiddelde maandelijkse kosten | Type |
|---|---|---|
| DKV België | € 25–€ 60 (per persoon) | Ziekenhuisopname + poliklinische behandelingen |
| AG Verzekeringen | € 20–€ 55 (per persoon) | Aandacht voor ziekenhuisopnames |
| Vivium / P&V | € 20–€ 50 (per persoon) | Aandacht voor ziekenhuisopnames |
AF Solutions
Access Financial ondersteunt eindklanten, wervingsbureaus en zzp’ers die in België actief zijn met oplossingen op het gebied van salarisadministratie, EOR, zelfstandig ondernemerschap en vennootschappen — daarbij gesteund door lokale specialisten en meer dan 22 jaar ervaring op het gebied van Europese regelgeving.
Voor eindklanten
Het beheer van tijdelijke medewerkers kan complex zijn. Onze oplossingen stroomlijnen het personeelsbeheer, waardoor het eenvoudig, conform de regelgeving en kosteneffectief wordt.
Voor recruiters
Wij bieden een compleet dienstenpakket waarmee u uw kandidaten op een eenvoudige, regelconforme en efficiënte manier internationaal kunt plaatsen, zonder gedoe.
Voor aannemers
Concentreer u op datgene waar u het beste in bent en laat ons de zorg voor uw salarisadministratie, belastingaangiften, sociale zekerheid en immigratiezaken op ons nemen.
Gratis adviesgesprek
Veelgestelde vragen
Hieronder vindt u antwoorden op de meest gestelde vragen over het in dienst nemen van aannemers en werknemers in België.
Welke oplossingen biedt u aan in België?
In België biedt Access Financial drie modellen voor samenwerking aan die aan de geldende voorschriften voldoen:
In dienst/EOR (paraplu): Wij worden de wettelijke werkgever van uw medewerkers in België. Uw bedrijf behoudt de volledige zeggenschap over de dagelijkse werkzaamheden en de te leveren prestaties, terwijl wij de verantwoordelijkheid dragen voor het dienstverband, de loonadministratie en de belastingverplichtingen.
Zelfstandig ondernemerschap: Wanneer een opdracht daadwerkelijk voldoet aan de criteria voor de status van zelfstandige, registreren wij de opdrachtnemer conform de voorschriften, zorgen wij gedurende de looptijd van het contract voor de nakoming van zijn aangifteverplichtingen en schrappen wij hem aan het einde van de opdracht uit het register.
N.V. (PSC): Wij ondersteunen samenwerkingsverbanden met opdrachtnemers die via hun eigen naamloze vennootschap (personal service company) actief zijn. Wanneer een opdrachtnemer nog geen PSC heeft, maar de opdracht dit wel vereist, kunnen wij namens hem of haar de oprichting van de vennootschap en de lopende administratie verzorgen.
Wanneer zou een bedrijf moeten overwegen om gebruik te maken van een EOR?
Een EOR is vooral nuttig in diverse scenario’s. Het is de meest efficiënte manier wanneer u bestaande contractanten wilt omzetten in werknemers die aan de regelgeving voldoen en het risico op verkeerde classificatie wilt verminderen, of wanneer u talent moet aannemen in een land waar u geen lokale vestiging hebt. Het stelt u ook in staat om snel mensen in dienst te nemen zonder een langdurig en complex registratieproces te doorlopen, terwijl volledige naleving van de lokale arbeidswetgeving, loonadministratie en belastingregels wordt gewaarborgd. Naast deze belangrijkste toepassingen is een EOR eveneens waardevol wanneer u een nieuwe markt wilt verkennen voordat u een langetermijninvestering aangaat, of wanneer u simpelweg tijdelijke of projectgebonden medewerkers in het buitenland nodig hebt.
Wordt het risico van een vaste inrichting (PE) vermeden?
Een EOR is een externe organisatie die namens u internationale werknemers in dienst neemt, waardoor er een duidelijke scheiding ontstaat tussen uw bedrijf en het personeel dat in andere landen werkzaam is. De EOR wordt de wettelijke werkgever van deze werknemers, dus hoewel de werknemers diensten blijven verlenen aan uw bedrijf, helpt deze juridische scheiding veel veelvoorkomende PE-risico's te beperken. Dat gezegd hebbende, wordt PE bepaald door de feitelijke omstandigheden ter plaatse (de aard van de activiteit, de bevoegdheid om contracten te ondertekenen, waar de omzet wordt gegenereerd, enzovoort), en niet uitsluitend door wie de loonstrook uitgeeft. Wij raden u daarom aan om elke opdracht samen met onze specialisten te beoordelen om de juiste structuur te bepalen.
Vormt een onjuiste indeling van een aannemer een groot risico bij een AOR-opdracht?
Een verkeerde classificatie doet zich doorgaans voor wanneer opdrachtnemers in de praktijk als werknemers worden behandeld — vaste werktijden, integratie in het team, geen recht op vervanging, direct toezicht, enzovoort. Om dit te voorkomen zijn duidelijke kaders voor de samenwerking, gestandaardiseerde processen, gedocumenteerd bewijs van onafhankelijkheid en periodieke controles nodig. Verantwoordingsplicht en de juiste technologie zijn essentieel om op grote schaal aan de regelgeving te blijven voldoen, vooral nu belastingautoriteiten steeds vaker gebruikmaken van data-analyse en algoritmische controles om verdachte constructies aan het licht te brengen.
Bij Access Financial helpen we onze klanten dit risico tot een minimum te beperken door op maat gemaakte classificatiesystemen, checklists voor het aanboordproces, contractuele waarborgen en periodieke nalevingscontroles te ontwikkelen.
Wat is jullie prijsmodel?
Onze standaardbeheersvergoeding bedraagt 5% van de contractwaarde, met een minimum van € 550. Daarnaast bieden wij volumekortingen aan bij grote opdrachten. Neem contact op met ons team via https://accessfinancial.com/#get-started om de prijsstelling voor uw specifieke situatie te bespreken.
Sociale verzekeringen
De Belgische sociale zekerheid (ONSS/RSZ) financiert de gezondheidszorg, pensioenen, werkloosheidsuitkeringen, kinderbijslag en de arbeidsongevallenverzekering. De premies worden verdeeld tussen werkgever en werknemer en er geldt geen maximum.
Wijziging in 2026 — Indexering van het minimumloon
Het gegarandeerde gemiddelde maandelijkse minimuminkomen (GMMI) stijgt vanaf 1 januari 2026 naar € 2.154,11 en vanaf 1 april 2026 naar € 2.189,81. De meeste sectorale minimumlonen worden eveneens automatisch geïndexeerd en kunnen daardoor hoger uitvallen.
Werkgeversbijdragen
Werknemersbijdragen