De EU-regels inzake de coördinatie van de sociale zekerheid worden in 2026 aangescherpt: op 7 juli 2026 heeft het Europees Parlement wijzigingen op Verordening 883/2004 goedgekeurd, waarbij een regel inzake een voorafgaande aansluiting van drie maanden en een tussenperiode van twee maanden tussen detacheringen zijn toegevoegd. Los daarvan bevestigde het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) in het Hortis-arrest (9 juli 2026) dat een „nauwere band“ voorrang kan hebben boven de strengere ontslagwetgeving van de gebruikelijke werkplek van de werknemer.
Twee ontwikkelingen op EU-niveau in juli 2026 hebben gevolgen voor de manier waarop grensoverschrijdende tewerkstelling wordt geregeld en geprijsd. De eerste verscherpt het kader voor detachering en het A1-formulier, waardoor werknemers onder het socialezekerheidsstelsel van hun eigen land blijven vallen terwijl ze in het buitenland werken. De tweede, afkomstig van het Hof van Justitie, zet vraagtekens bij een gangbare aanname over de vraag welke nationale arbeidsbeschermingsmaatregelen van toepassing zijn wanneer het werk op de ene plaats wordt verricht, maar het contract naar een andere plaats verwijst.
Beide aspecten zijn van het grootste belang voor bedrijven die personeel detacheren, teams in meerdere landen aansturen of mensen grensoverschrijdend op afstand laten werken.
In de zaak Hortis (C-768/24, 9 juli 2026) oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie dat een nauwere band met een ander land voorrang kan hebben boven de strengere ontslagregels die gelden op de gebruikelijke werkplek — maar dat een rechtskeuzeclausule op zich onvoldoende is om die band aan te tonen.
De wijzigingen in de EU-coördinatie op het gebied van sociale zekerheid voegen twee voorwaarden voor detachering toe: de werknemer moet ten minste drie maanden vóór de detachering onder de wetgeving van de thuisstaat hebben gevallen, en mag pas opnieuw naar dezelfde lidstaat worden gedetacheerd nadat ten minste twee maanden zijn verstreken sinds het verstrijken van de maximale periode van 24 maanden. Er moet vooraf een A1-verklaring worden aangevraagd.
De hervorming wijzigt Verordening 883/2004 en de bijbehorende uitvoeringsverordening 987/2009. De Raad en het Parlement hebben op 22 april 2026 een voorlopig akkoord bereikt, de ambassadeurs van de lidstaten hebben dit op 29 april bekrachtigd en het Parlement heeft op 7 juli 2026 zijn standpunt in eerste lezing vastgesteld. De hervorming wordt officieel van kracht zodra deze in het Publicatieblad van de EU is gepubliceerd.
De veranderingen die van belang zijn voor werkgevers:
Tijdschema: de nieuwe bepalingen treden in werking 24 maanden nadat de verordening in werking is getreden en is gepubliceerd. Die voorbereidingstijd is bedoeld om u de ruimte te geven om te plannen, niet om af te wachten — neem uw geregistreerde populatie en populatie in meerdere staten nu alvast onder de loep.
| Plaatsingselement | Vóór | Na de hervorming |
| Eerdere dekking in de thuisstaat | Niet vereist | Ten minste 3 maanden vóór de verzending |
| Hetzelfde personeelslid/dezelfde staat opnieuw plaatsen | Geen vaste speling | Een onderbreking van 2 maanden na de maximale periode van 24 maanden |
| A1-timing | Wordt vaak pas laat verkregen | Aanmelden vóór aanvang van de activiteit |
| Korte activiteiten | A1 is over het algemeen vereist | Vrijgesteld ≤ 3 werkdagen / 30 dagen (niet in de bouw) |
In de zaak Hortis (zaak C-768/24, 9 juli 2026) oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) dat een werknemer, op grond van de uitzondering inzake de „nauwere band”, de gunstigere ontslagbescherming van het land waar hij gewoonlijk werkt kan verliezen indien de arbeidsovereenkomst objectief gezien een nauwere band heeft met een ander land. Een rechtskeuzeclausule op zich volstaat niet om die nauwere band aan te tonen.
De zaak betrof een Franse werknemer die doorgaans in Frankrijk werkte voor een Zwitserse IT-werkgever. In de arbeidsovereenkomst was gekozen voor Zwitsers recht, en het ontslag vond plaats volgens de Zwitserse regels — die, in tegenstelling tot het Franse recht, geen gesprek voorafgaand aan het ontslag of opgave van redenen vereisten. De werknemer wilde dat de meer beschermende Franse regels van toepassing zouden zijn. (Zie zaak C-768/24 Hortis, HvJ-EU.)
Het Hof heeft zich uitgesproken over de uitzonderingsbepaling in artikel 6, lid 2, van het Verdrag van Rome — die inhoudelijk identiek is aan artikel 8 van de Rome I-verordening. Het bevestigde dat de vaste werkplek een centrale aanknopingsfactor is, maar niet noodzakelijkerwijs doorslaggevend. Wanneer uit een algehele beoordeling van de objectieve omstandigheden blijkt dat de overeenkomst nauwer verbonden is met een ander land, is het recht van dat land van toepassing — zelfs als dat minder bescherming biedt aan de werknemer.
Cruciaal is dat de keuze van de partijen voor Zwitsers recht op zichzelf geen nauwere band kan vaststellen; als men dit wel zo zou opvatten, zou dit het beschermende doel van de regel ondermijnen, doordat de keuze van de partijen dan in feite doorslaggevend zou worden. Wat telt, is de objectieve realiteit van de relatie — belastingheffing, sociale zekerheid, salarisregelingen, arbeidsvoorwaarden en andere betekenisvolle banden —, waarbij de relevantie wordt afgewogen en niet louter geteld.
Juist het aspect van werken op afstand maakt Hortis tot meer dan louter een technische kwestie. De oude aanname — dat de plek waar iemand gewoonlijk werkt een afspiegeling is van de economische en sociale context van de baan — gaat niet meer op wanneer er op afstand wordt gewerkt en de werkgever, het loon en de sociale zekerheid elders zijn gevestigd. Na Hortis kan een werkgever zich niet meer beroepen op een rechtskeuzeclausule om een minder beschermend stelsel vast te leggen, maar een werknemer kan er evenmin van uitgaan dat het recht van zijn thuiskantoor altijd prevaleert.
Wat we in de praktijk zien, is dat bedrijven een nieuwe medewerker toestaan om te verhuizen en ‘voorlopig’ vanuit een ander land op afstand te werken, zonder opnieuw te bekijken welke wetgeving op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. De gebruikelijke werkplek kan veranderen, en daarmee ook de toepasselijke beschermingsmaatregelen — iets wat meestal pas bij beëindiging van het dienstverband wordt opgemerkt, wanneer het kostbaar is om dit alsnog recht te zetten.
Access Financial verzorgt de naleving van uitzendregelgeving, A1-verklaringen en salarisadministratie en sociale zekerheid in meer dan 60 landen, en kan optreden als ‘Employer of Record’ wanneer een duidelijkere arbeidsrelatie binnen één land de grensoverschrijdende onduidelijkheid volledig wegneemt — neem contact op met een mobiliteitsspecialist.
De nieuwe EU-regels inzake detachering treden in werking 24 maanden nadat de wijzigingsverordening in werking is getreden en in het Publicatieblad is bekendgemaakt. Het Europees Parlement heeft zijn standpunt op 7 juli 2026 vastgesteld; de formele goedkeuring en bekendmaking volgen nog — er is dus een bepaalde doorlooptijd voordat de voorwaarden inzake de termijn van drie maanden en de afkoelingsperiode van kracht worden.
De regel van drie maanden voor detachering houdt in dat een werknemer die voor een detachering is aangeworven, ten minste drie maanden vóór het begin van de detachering onder de socialezekerheidswetgeving van de thuisstaat moet hebben gevallen. Deze regel is bedoeld om te voorkomen dat werknemers uitsluitend worden aangenomen om te worden gedetacheerd, en is van toepassing zodra de gewijzigde Verordening 883/2004 in werking treedt.
Een rechtskeuzeclausule is op zichzelf niet doorslaggevend voor de bescherming tegen ontslag. In de zaak Hortis (C-768/24) oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie dat de clausule op zichzelf geen „nauwere band” met een ander land kan vaststellen. Het toepasselijke recht hangt af van een objectieve beoordeling van de gehele relatie; pas dan kan het gekozen recht voorrang krijgen boven de bescherming die de gebruikelijke werkplek biedt.
Je hebt niet altijd een A1-verklaring nodig voor een zakenreis. Volgens de gewijzigde regels geldt de verplichting tot voorafgaande aanvraag niet voor zakenreizen of activiteiten die niet langer duren dan drie opeenvolgende werkdagen binnen een periode van 30 dagen. De bouwsector is uitgesloten van deze vrijstelling voor kortdurende activiteiten.
Gerelateerde artikelen: