De wereldwijde veranderingen in het arbeidsrecht in 2026 zorgen ervoor dat bedrijven in vrijwel alle grote markten hun wervings-, belonings- en personeelsbeleid moeten aanpassen. In slechts één jaar tijd is rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen gemeengoed geworden, is het gebruik van kunstmatige intelligentie bij werving volledig in het vizier van de toezichthouders gekomen en zijn arbeidsinspecteurs van Warschau tot Amsterdam begonnen met het herclassificeren van zzp’ers als werknemers – met bijbehorende naheffingen.
Dit artikel geeft een overzicht van de trends op het gebied van het arbeidsrecht die het belangrijkst zijn voor wervingsbureaus en zakelijke eindklanten: wat er is veranderd, wat er binnenkort van kracht wordt en wat dit alles betekent voor de naleving van de regelgeving bij internationale aanwervingen. Het artikel sluit af met praktische stappen die de moeite waard zijn om te nemen voordat de volgende reeks deadlines in 2027 van kracht wordt.
De omzettingstermijn voor het baanbrekende EU-kader inzake loontransparantie is op 7 juni 2026 verstreken, en de Europese Commissie heeft bevestigd dat er geen uitstel of vertraging zal zijn. Toch hebben alleen Italië, Litouwen, Malta en Slowakije het kader volledig omgezet; de meeste lidstaten zijn nog bezig met het opstellen van wetsontwerpen, en Zweden heeft de uitvoering zelfs helemaal uitgesteld. Voor werkgevers leidt dit tot een lappendeken: de belangrijkste verplichtingen – rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor organisaties met 100 of meer werknemers, looninformatie voor sollicitanten vóór loononderhandelingen, een verbod op vragen over het vroegere salaris en een verbod op geheimhoudingsclausules inzake salaris – worden in verschillende landen op verschillende tijdstippen ingevoerd.
De trend is wereldwijd, niet alleen Europees. De OESO merkte in april 2026 op dat 21 landen particuliere werkgevers al verplichten om verslag uit te brengen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, een aantal dat naar verwachting tegen eind 2026 zal oplopen tot 31. Brazilië verplicht bedrijven met 100 of meer werknemers om loongegevens in te dienen via een overheidsportaal, Japan heeft de rapportagedrempel verlaagd naar bedrijven met 101 of meer werknemers, en een groeiend aantal Amerikaanse staten en steden eist dat salarisbandbreedtes in vacatureadvertenties worden vermeld. Het Verenigd Koninkrijk valt buiten de EU-regelgeving, maar vanaf april 2027 moeten werkgevers die hun loonkloof tussen mannen en vrouwen rapporteren, ook actieplannen voor gelijkheid publiceren.
Voor recruiters heeft dit directe gevolgen voor de eerste fase van het wervingsproces: vacatures moeten steeds vaker salarisbandbreedtes vermelden, en bij de selectie van kandidaten mogen in een groeiend aantal rechtsgebieden geen vragen over het salarisverleden worden gesteld.
Regulering van AI op de werkplek is niet langer een theoretisch vraagstuk. Krachtens de EU-AI-wet wordt AI die gedurende de gehele loopbaan van werknemers wordt ingezet – van het screenen van cv’s tot beslissingen over beëindiging van het dienstverband – aangemerkt als een hoog risico, wat verplichtingen met zich meebrengt zoals toezicht door opgeleide mensen en het informeren van werknemers en hun vertegenwoordigers over het gebruik van AI. Na een recent voorlopig akkoord om de wet te stroomlijnen, zullen de regels voor hoog risico nu vanaf december 2027 gelden voor op zichzelf staande systemen en vanaf augustus 2028 voor AI die in producten is ingebed. Er worden al nationale handhavingsstructuren opgezet: het Ierse wetsontwerp voorziet in boetes tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde omzet, en de Franse gegevensbeschermingsautoriteit heeft geautomatiseerde wervingsinstrumenten dit jaar tot een handhavingsprioriteit gemaakt.
Het Verenigd Koninkrijk en de VS kiezen voor een minder strenge, innovatievriendelijke aanpak – maar dat betekent niet dat er geen regels gelden. Het Verenigd Koninkrijk stapt over op een stelsel van toestemming met waarborgen voor geautomatiseerde besluitvorming, onder nauw toezicht van het Information Commissioner’s Office, terwijl Californië werkgevers nu verplicht om gegevens van geautomatiseerde beslissingssystemen vier jaar lang te bewaren en Illinois werkgevers verplicht om hun personeel op de hoogte te stellen wanneer AI wordt gebruikt bij beslissingen op het gebied van werkgelegenheid.
Elk bureau of elke eindklant die gebruikmaakt van algoritmische screening, rangschikking of analyse van videogesprekken, moet in kaart brengen waar deze tools momenteel in het wervingstraject worden ingezet. Volgens de nieuwe regels kunnen er wettelijke verplichtingen rusten op de organisatie die de tool inzet – en niet alleen op de leverancier die deze heeft ontwikkeld.
Als er één thema is dat 2026 kenmerkt, dan is het wel dat de verkeerde classificatie van werknemers zich verplaatst van debatten in de rechtszaal naar proactieve handhaving. Nieuwe EU-regels inzake platformwerk, die uiterlijk in december 2026 moeten zijn omgezet, introduceren een weerlegbaar vermoeden van loondienst wanneer er sprake is van zeggenschap en leiding. Polen is nog een stap verder gegaan: vanaf 2026 kunnen arbeidsinspecteurs B2B- en civielrechtelijke contracten via administratieve besluiten met onmiddellijke ingang herclassificeren als dienstverband – met terugwerkende kracht tot maximaal drie jaar, en met bijbehorende financiële sancties. In Nederland is de volledige handhaving van de regels inzake schijnzelfstandigheid in januari 2026 hervat, inclusief naheffingen van loonbelasting met terugwerkende kracht, waarbij de resterende coulance in januari 2027 verdwijnt.
De regio Azië-Pacific volgt een vergelijkbare koers. China heeft zijn eerste uitgebreide arbeidsregels ingevoerd voor meer dan 200 miljoen gig-werknemers, met bepalingen inzake minimumlonen, maximumaantal werkuren en transparantie van algoritmen, waarbij volledige naleving tegen 2027 vereist is. De Gig Workers Act van Maleisië is in maart 2026 in werking getreden, en het Hooggerechtshof van Brazilië buigt zich momenteel over een uitspraak inzake app-chauffeurs die een bindend nationaal precedent zou kunnen scheppen.
De praktische boodschap voor recruiters en eindklanten is duidelijk: het inzetten van zzp’ers in het buitenland zonder een gedocumenteerde statusbeoordeling is momenteel de meest risicovolle schakel in de toeleveringsketen. Een aan de regelgeving conforme inzetregeling neemt het grootste deel van dat risico weg – als u zzp’ers internationaal inzet, bekijk dan onze Employer of Record (EOR)-oplossing voor opdrachten die als dienstverband moeten worden aangemerkt, en onze Agent of Record (AOR)-dienst voor daadwerkelijk zelfstandige professionals.
In een groot deel van Latijns-Amerika wordt de wettelijke arbeidstijd verkort: door de grondwetshervorming in Mexico wordt de werkweek tegen 2030 teruggebracht van 48 naar 40 uur, Chili is in april 2026 overgestapt op 42 uur en Colombia volgt in juli 2026. Regels inzake ‘disconnectie’ – ter bescherming van werknemers die buiten de werktijd hun werk volledig loslaten – raken steeds meer ingeburgerd, en de registratie van werktijden wordt geformaliseerd: België voert vanaf januari 2027 een algemene verplichting tot registratie van werktijden in, Mexico zal vanaf diezelfde datum elektronische registratie verplicht stellen en Spanje legt de laatste hand aan regels om de registratie van werktijden volledig te digitaliseren.
De rechten op verlof worden bijna overal uitgebreid. Spanje heeft het ouderschapsverlof verlengd tot 19 weken per ouder, het Verenigd Koninkrijk heeft het vaderschaps- en ouderschapsverlof vanaf de eerste dag recht gemaakt en de wettelijke ziekte-uitkering hervormd, zodat deze vanaf de eerste ziektedag wordt uitbetaald, en Thailand heeft het zwangerschapsverlof verlengd tot 120 dagen en daarnaast betaald vaderschapsverlof ingevoerd. Elke wijziging heeft directe gevolgen voor de prijsstelling van uitzendopdrachten en de kosten voor werkgevers – naleving van de wereldwijde loonadministratie hangt nu af van de correcte toepassing van deze lokale rechten vanaf de eerste loonstrook.
Het Verenigd Koninkrijk is de opvallendste veranderaar. In het kader van de hervormingen van de Employment Rights Act wordt de wachttijd voor bescherming tegen onrechtmatig ontslag teruggebracht van twee jaar naar zes maanden en wordt het maximum voor de schadevergoeding afgeschaft. De maximale schadevergoeding bij het niet naleven van de overlegplicht bij collectief ontslag verdubbelt in april 2026 tot 180 dagen loon per werknemer, en „fire and rehire“-ontslagen worden vanaf januari 2027 streng aan banden gelegd. Daarnaast wordt de plicht om seksuele intimidatie te voorkomen aangescherpt: vanaf oktober 2026 moeten „alle“ redelijke maatregelen worden genomen en geldt er aansprakelijkheid voor intimidatie door derden.
In de hele EU bevestigde een arrest van het Hof van Justitie van september 2025 dat de raadpleging moet beginnen zodra ontslagen redelijkerwijs te voorzien zijn – en niet pas wanneer de beslissingen zijn genomen – en in december 2025 werden ingrijpende hervormingen van het kader voor de Europese ondernemingsraad aangenomen, waardoor de collectieve informatie- en raadplegingsrechten vanaf 2028–2029 worden versterkt. De rode draad voor werkgevers die herstructureringen plannen: begin eerder met het proces, documenteer meer en houd rekening met hogere schadevergoedingen wanneer processen mislopen.
In de onderstaande tabel staan de deadlines vermeld die de komende 18 maanden waarschijnlijk van invloed zullen zijn op beslissingen over grensoverschrijdende aanwervingen en personeelszaken.
| Datum | Bevoegdheid | Wijzigen |
| juni 2026 | EU | De omzettingstermijn voor het EU-kader inzake loontransparantie is verstreken; de nationale wetgeving wordt nu in verschillende tempo’s ingevoerd |
| oktober 2026 | VK | Verplichting om „alle“ redelijke maatregelen te nemen om seksuele intimidatie te voorkomen; wettelijk vastgelegde toegang van vakbonden tot werkplekken wordt verwacht |
| december 2026 | EU | Uiterste termijn voor de omzetting van de nieuwe EU-regels inzake platformwerk met betrekking tot de arbeidsstatus en het beheer van algoritmen |
| januari 2027 | Nederland | Volledige handhaving van de regels inzake schijnzelfstandigheid, met inbegrip van naheffingen van loonbelasting met terugwerkende kracht |
| januari 2027 | België / Mexico | Algemene verplichtingen inzake de registratie van werktijden treden in werking |
| december 2027 | EU | De verplichtingen met een hoog risico uit hoofde van de EU-AI-wet gaan in voor op zichzelf staande AI-systemen die in de arbeidsmarkt worden gebruikt |
Met zes praktische stappen kunt u het grootste deel van het hierboven beschreven risico neutraliseren: