Испытательный срок возвращается в Бельгию — пусть и не в той форме, которую помнят работодатели. Согласно Закону от 3 июня 2026 года, трудовые договоры на неопределённый срок, исполнение которых начинается 1 августа 2026 года или позднее, могут быть расторгнуты любой из сторон с единым сроком уведомления в одну неделю в любой момент в течение первых шести месяцев. Спустя двенадцать лет после того, как Бельгия отменила договорное условие об испытательном сроке, законодатель воссоздал его практический эффект посредством простой законодательной нормы. В настоящей статье рассматриваются предпосылки реформы, точный механизм действия нового правила, перечень охватываемых им договоров, а также выводы, которые следует сделать как работодателям, так и новым сотрудникам.
До конца 2013 года бельгийские трудовые договоры могли включать испытательный срок (proefbeding / clause d’essai). При наличии такого условия любая из сторон могла расторгнуть договор, уведомив об этом всего за одну неделю — период с минимальными рисками, позволявший проверить, подходят ли стороны друг другу. Масштабная реформа, уравнявшая статус рабочих и служащих и вступившая в силу 1 января 2014 года, упразднила это условие для обычных трудовых договоров. С того момента установленная законом система сроков уведомления стала применяться в полном объёме с первого дня трудоустройства, а продолжительность уведомления неуклонно возрастала по мере накопления стажа.
Работодатели так и не смирились с этой потерей. Коалиционное соглашение действующего федерального правительства, опубликованное в январе 2025 года, обещало восстановить форму испытательного срока в рамках более широкого пакета мер по повышению гибкости рынка труда, ссылаясь на данные о том, что упрощённый порядок найма и увольнения в начале трудовых отношений снижает барьер для найма — особенно в отношении кандидатов, которых работодатели воспринимают как риск. Законопроект последовал 23 февраля 2026 года, а окончательный текст был принят в виде Закона от 3 июня 2026 года, вносящего изменения в статью 37/2 Закона о трудовых договорах от 3 июля 1978 года.
Важно отметить, что реформа не возрождает прежнее договорное положение. Здесь нечего согласовывать, составлять или подписывать. Вместо этого сам закон теперь предусматривает, что если стаж работника составляет менее шести месяцев, срок уведомления равен одной неделе — и точка. Основные положения:
Стоит отметить один побочный эффект: механизм встречного уведомления — при котором уволенный сотрудник, нашедший новую работу, может уйти досрочно с сокращённым сроком отработки — утрачивает большую часть своего практического значения в течение первых шести месяцев, поскольку обычный срок уведомления и без того уже составляет минимальную одну неделю.
Контраст с прежним режимом проще всего увидеть в сравнении. Для контрактов, заключённых до 1 августа 2026 года, продолжает действовать старая система:
| Стаж | Работодатель уведомляет (старые правила) | Сотрудник увольняется (старые правила) | Любая из сторон (новые правила, договоры с 1 авг. 2026 г.) |
| 0 – 3 месяца | 1 неделя | 1 неделя | 1 неделя |
| 3 – 4 месяца | 3 недели | 2 недели | 1 неделя |
| 4 – 5 месяцев | 4 недели | 2 недели | 1 неделя |
| 5 – 6 месяцев | 5 недель | 2 недели | 1 неделя |
| От 6 месяцев | Стандартная лестница продолжается | Стандартная лестница продолжается | Please provide the English text you’d like me to translate into Russian. I’m ready to apply all the specified rules and constraints. |
Для работодателя, расстающегося с сотрудником на пятом месяце работы, разница составляет сокращение срока уведомления с пяти недель (или эквивалентной компенсации вместо отработки) до одной недели — ощутимая экономия как в финансовом отношении, так и с точки зрения управленческих ресурсов в тех случаях, когда решение о найме явно себя не оправдало.
Более короткий срок уведомления не является разрешением на свободное увольнение. Все существенные гарантии защиты от увольнения сохраняются в полном объёме. Увольнения в течение первых шести месяцев по-прежнему должны соответствовать антидискриминационному законодательству, специальным гарантиям защиты для отдельных категорий работников, таких как беременные сотрудницы или представители работников, а также общему запрету на злоупотребление правом. Формальные требования к уведомлению об увольнении — заказное письмо, правильная дата начала срока, правильная формулировка — также остаются неизменными, а ошибки по-прежнему обходятся дорого.
Реформа не прошла без критики. В своём заключении на законопроект Государственный совет поставил под сомнение, соответствует ли единый однонедельный срок уведомления на протяжении всех шести месяцев конституционному принципу невозможности ухудшения положения, указав, что Европейский комитет по социальным правам ранее признавал срок в одну неделю допустимым лишь для первых трёх месяцев службы. Профсоюзы, в свою очередь, расценивают эту меру как разрушение тщательно выверенного компромисса 2014 года. Правительство тем не менее продолжило реформу, однако возможность конституционного оспаривания в будущем исключать нельзя — это ещё одна причина, по которой работодателям следует обеспечивать чёткое и объективное документирование увольнений на ранних этапах трудовых отношений.
Для работодателей реформа снижает издержки, связанные с неудачным наймом, и может стимулировать более смелые кадровые решения — взять на работу человека, меняющего профессию, возвращающегося после перерыва или имеющего нестандартное резюме, становится менее рискованно с финансовой точки зрения. Однако у этой медали есть и обратная сторона. Теперь новые сотрудники также могут уволиться с уведомлением за одну неделю в течение всего первого полугодия, что повышает значимость адаптации, вовлечённости на начальном этапе и удержания персонала. Перспективный сотрудник, которому уделяли недостаточно внимания на четвёртом месяце работы, может уйти уже на первой неделе пятого.
Разумная подготовка включает:
Компании, нанимающие сотрудников в Бельгии без местного юридического лица, сталкиваются с дополнительным уровнем сложности: необходимостью применять правильный режим уведомления об увольнении, соблюдать формальные требования к расторжению трудового договора и следовать правилам соответствующих совместных комитетов. Являясь признанным Employer of Record и провайдером услуг по расчёту заработной платы, Access Financial обеспечивает соответствие трудовых договоров, адаптацию новых сотрудников и процедуры увольнения для международных работодателей в Бельгии и по всей Европе — свяжитесь с нами, чтобы обсудить, как новые правила уведомления об увольнении влияют на ваши планы по найму персонала.
Испытательный срок вернулся по существу, хотя и не по форме. Договорное условие об испытательном сроке, упразднённое в 2014 году, не было восстановлено; вместо этого закон теперь автоматически устанавливает период уведомления в одну неделю в течение первых шести месяцев трудоустройства. Практический результат во многом напоминает прежний режим испытательного срока — без какого-либо дополнительного договорного оформления.
Однонедельный срок уведомления применяется к трудовым договорам на неопределённый срок, фактическое исполнение которых начинается 1 августа 2026 года или позднее. Определяющим является дата начала работы, а не дата подписания договора. Договоры, действующие до указанной даты, а также расторжение договоров после шести месяцев трудового стажа по-прежнему регулируются обычными дифференцированными сроками уведомления.
Да — сотрудник может уволиться с уведомлением за одну неделю в любой момент в течение первых шести месяцев согласно новым правилам. Сокращённый срок намеренно сделан симметричным, предоставляя обеим сторонам возможность легко расторгнуть отношения в период испытательного срока. Работодателям следует учитывать эту мобильность при планировании адаптации, вовлечённости и удержания новых сотрудников.