Guía sobre la ampliación de la normativa británica sobre el derecho al trabajo a partir del 1 de octubre de 2026  

Hasta ahora, la obligación del Reino Unido de prevenir el trabajo ilegal se ha aplicado principalmente a los empleados directos y a los aprendices. A partir del 1 de octubre de 2026, se extenderá a una gama mucho más amplia de modalidades de trabajo, lo que supone un cambio estructural para cualquier empresa que recurra a contratistas, trabajadores de agencias, empresas paraguas o modelos de plataforma.

A continuación te explicamos qué cambia, quiénes se ven afectados y qué medidas hay que adoptar antes de que finalice el plazo.

Puntos clave

1. El artículo 48 de la Ley de Seguridad Fronteriza, Asilo e Inmigración de 2025 amplía el régimen relativo al trabajo ilegal; los cambios entrarán en vigor el 1 de octubre de 2026.
2. La definición de «empresario» abarca ahora a las personas contratadas en virtud de un contrato de trabajo, a los subcontratistas autónomos y a los trabajadores contratados a través de servicios de intermediación en línea (trabajo por encargo o en plataformas).
3. Una nueva «responsabilidad ampliada» puede afectar a una empresa incluso cuando no tenga un contrato directo con el trabajador, por ejemplo, a través de una cadena de subcontratación.
4. Las sanciones civiles pueden alcanzar las 60 000 libras por trabajador (45 000 libras por la primera infracción y 60 000 libras en caso de reincidencia), y se aplica responsabilidad penal en los casos de infracción deliberada.
5. El ámbito de aplicación ampliado se aplica a los contratos que den comienzo a partir del 1 de octubre de 2026; una comprobación del derecho al trabajo que cumpla con la normativa constituye una justificación legal.

¿Qué cambios se producirán el 1 de octubre de 2026?

La ley recibió la sanción real el 2 de diciembre de 2025, y el Ministerio del Interior publicó el 30 de junio de 2026 un borrador revisado del Código de prácticas para la prevención del trabajo ilegal, previsto para entrar en vigor el 1 de octubre de 2026. La obligación fundamental —realizar una comprobación de conformidad antes de que comience el trabajo, so pena de incurrir en una sanción— no cambia. Lo que sí cambia es a quién se aplica.

• Contrato de trabajador: quedan incluidos en el ámbito de aplicación las personas contratadas como «trabajadores» (no solo empleados o aprendices).
• Subcontratistas individuales: están cubiertas las personas contratadas directamente como subcontratistas.
• Servicios de intermediación en línea: las empresas que ponen en contacto a los proveedores de servicios con los clientes —modelos de trabajos esporádicos y de plataformas— se ven afectadas.
• Responsabilidad ampliada: en determinadas circunstancias, una empresa puede verse sometida a una sanción incluso sin haber celebrado un contrato directo con el trabajador, por ejemplo, cuando se produce trabajo ilegal en una fase posterior de la cadena de subcontratación.

Es importante destacar que estas personas no pasan a ser empleados a efectos de la legislación laboral. El cambio se refiere a las obligaciones en materia de cumplimiento de la normativa de inmigración y al riesgo de sanciones civiles, no a la situación laboral —aunque ambos aspectos están relacionados, y una interpretación errónea de la situación en otros ámbitos puede agravar el riesgo—.

Condiciones laborales	Antes	A partir del 1 de octubre de 2026
Empleados directos / aprendices	Ámbito de aplicación	Ámbito de aplicación
Trabajadores con contrato de trabajo	Fuera del ámbito de aplicación	Ámbito de aplicación
Subcontratistas individuales	Fuera del ámbito de aplicación	Ámbito de aplicación
Trabajo esporádico / plataforma (intermediación en línea)	Fuera del ámbito de aplicación	Ámbito de aplicación
A lo largo de la cadena de subcontratación	Sin responsabilidad directa	Posible ampliación de la responsabilidad

¿A cuánto asciende la sanción? ¿Y cuál es la exención prevista por la ley?

La exención legal lo es todo. Es la protección que se obtiene al llevar a cabo la comprobación del derecho al trabajo tal y como se prescribe, en el momento adecuado, de la forma correcta y sobre la persona que realmente realiza el trabajo. Si la comprobación se realiza tarde, de forma incompleta o sobre la persona equivocada, la exención puede no ser válida, aunque la comprobación se haya «realizado».

Para las empresas que contratan a un gran número de trabajadores no fijos, el riesgo se calcula por trabajador y se multiplica rápidamente. Además, una sanción pública conlleva un coste reputacional, ya que transmite a los clientes y a los trabajadores la idea de que la empresa no controla su propia cadena de suministro.

¿Quiénes son los más vulnerables?

El alcance es mayor en el caso de las empresas que se basan en mano de obra flexible. Las agencias de selección de personal y las empresas paraguas entran de lleno en este ámbito, al igual que los sectores que dependen de trabajadores temporales: la construcción, la logística, la hostelería, los cuidados, la entrega de comida a domicilio, el almacenamiento, la limpieza y la gestión de instalaciones.

Las agencias a las que prestamos apoyo suelen dar por sentado que un contratista autónomo o un trabajador que colocan queda excluido de las obligaciones derivadas del derecho al trabajo. A partir del 1 de octubre, esa suposición supone un riesgo. Cuando varias partes contratan al mismo trabajador, es necesario documentar quién es responsable: qué parte realiza la comprobación, conserva las pruebas y las actualiza cuando caduca un derecho al trabajo de duración limitada. Un acuerdo verbal no tiene ningún valor ante un agente de la autoridad.

Lo que deben hacer las empresas antes del 1 de octubre

1. Identifica todas las categorías de trabajadores con los que colaboras —empleados, trabajadores, autónomos, trabajadores de agencias y de plataformas— e identifica quiénes se incorporan ahora al ámbito de aplicación.
2. Establezca por escrito qué parte se encarga de comprobar el derecho al trabajo, conserva las pruebas y actualiza las comprobaciones con plazo limitado.
3. Actualizar el proceso de incorporación para que se realice una comprobación de cumplimiento antes de que comience el trabajo en todos los proyectos incluidos en el ámbito de aplicación que den inicio a partir del 1 de octubre de 2026.
4. Revisar las cadenas de subcontratación para detectar posibles riesgos de responsabilidad ampliada e incluir requisitos de control en los contratos y las auditorías.
5. Forma al personal encargado de la incorporación de contratistas y personal de agencias: la mayoría de los incumplimientos normativos se deben a que la comprobación se realiza tarde o de forma incompleta, no a que no se realice en absoluto.

Para las agencias de selección de personal y las empresas que contratan a trabajadores autónomos, los servicios de «agente de referencia» y de gestión de trabajadores autónomos de Access Financial se encargan de la clasificación de los trabajadores y de garantizar que su contratación cumpla con la normativa, y nuestro equipo del Reino Unido puede ayudarte a incorporar comprobaciones del derecho al trabajo en tu proceso de incorporación antes de que finalice el plazo; solicita una revisión gratuita del cumplimiento normativo.

Preguntas frecuentes

¿Qué cambios se producirán el 1 de octubre de 2026 en relación con los controles del derecho al trabajo?

A partir del 1 de octubre de 2026, los controles del derecho al trabajo se ampliarán más allá de los empleados para abarcar a los trabajadores con contrato de trabajo, a los subcontratistas individuales y a los trabajadores de plataformas o del sector gig, en virtud del artículo 48 de la Ley de Seguridad Fronteriza, Asilo e Inmigración de 2025. Además, una nueva responsabilidad ampliada podrá extenderse a las empresas situadas en las fases posteriores de la cadena de subcontratación.

¿A cuánto asciende la sanción administrativa por trabajo ilegal en el Reino Unido?

La sanción civil por empleo ilegal en el Reino Unido asciende a un máximo de 60.000 libras por trabajador: 45.000 libras por la primera infracción y 60.000 libras por reincidencia. Ser consciente de que se está empleando a alguien que no tiene derecho a trabajar también puede acarrear responsabilidad penal. Una comprobación del derecho a trabajar realizada conforme a la normativa constituye una exención legal frente a la sanción civil.

¿Se aplican las comprobaciones sobre el derecho al trabajo a los contratistas y a los trabajadores de agencias?

A partir del 1 de octubre de 2026, los controles del derecho al trabajo se aplicarán a una gama más amplia de relaciones laborales, incluyendo a los subcontratistas autónomos, los trabajadores de agencias y los trabajadores de plataformas. Las agencias de contratación y las empresas paraguas entran de lleno en el ámbito de aplicación, por lo que las empresas deben decidir y documentar qué parte lleva a cabo y conserva cada control.

¿El nuevo régimen modifica la situación laboral?

El nuevo régimen no modifica la situación laboral. Los trabajadores, los subcontratistas y los trabajadores de plataformas no pasan a ser empleados a efectos de la legislación laboral por el mero hecho de estar ahora sujetos a los controles del derecho al trabajo. El cambio afecta a las obligaciones en materia de cumplimiento de la normativa de inmigración y a la exposición a sanciones civiles, no a su situación jurídica.

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