Las normas de coordinación de la seguridad social de la UE para 2026 se están endureciendo: el 7 de julio de 2026, el Parlamento Europeo aprobó una serie de enmiendas al Reglamento 883/2004 que introducen un requisito de afiliación previa de tres meses y un intervalo de dos meses entre los desplazamientos. Por otra parte, la sentencia Hortis del TJUE (9 de julio de 2026) confirmó que una «vínculo más estrecho» puede prevalecer sobre la legislación en materia de despido más protectora del lugar de trabajo habitual del trabajador.
Dos novedades de la UE en julio de 2026 modifican la estructura y la fijación de precios del empleo transfronterizo. La primera endurece el marco regulador del desplazamiento de trabajadores y del certificado A1, que permite a los trabajadores permanecer en el sistema de seguridad social de su país de origen mientras trabajan en el extranjero. La segunda, dictada por el Tribunal de Justicia, cuestiona una suposición habitual sobre qué país aplica sus protecciones laborales cuando el trabajo se realiza en un lugar, pero el contrato se refiere a otro.
Ambos aspectos son fundamentales para las empresas que destinan personal al extranjero, dirigen equipos multinacionales o permiten que sus empleados trabajen a distancia desde otros países.
En el asunto Hortis (C-768/24, 9 de julio de 2026), el TJUE dictaminó que una vinculación más estrecha con otro país puede prevalecer sobre las normas de despido más protectoras del lugar de trabajo habitual, pero que una cláusula de elección de ley aplicable por sí sola no basta para demostrar dicha vinculación.
Los cambios en la coordinación de la seguridad social de la UE añaden dos condiciones para el desplazamiento: el trabajador debe haber estado sujeto a la legislación de su Estado de origen durante al menos tres meses antes del desplazamiento, y no podrá volver a ser desplazado al mismo Estado miembro hasta que hayan transcurrido al menos dos meses tras la finalización del período máximo de 24 meses. Es necesario solicitar con antelación un certificado A1.
La reforma modifica el Reglamento (CE) n.º 883/2004 y su Reglamento de aplicación (CE) n.º 987/2009. El Consejo y el Parlamento alcanzaron un acuerdo provisional el 22 de abril de 2026, los embajadores de los Estados miembros lo aprobaron el 29 de abril y el Parlamento adoptó su posición en primera lectura el 7 de julio de 2026. Entrará en vigor una vez que se publique en el Diario Oficial de la UE.
Los cambios que importan a los empresarios:
Plazos: las nuevas disposiciones se aplicarán 24 meses después de la entrada en vigor y la publicación del reglamento. Ese plazo es un margen para la planificación, no un motivo para esperar: revisa ya tu población registrada y la que se encuentra en varios estados.
| Elemento de publicación | Antes | Tras la reforma |
| Cobertura previa en el Estado de origen | No es obligatorio | Al menos 3 meses antes de la publicación |
| Volver a publicar el mismo trabajador/Estado | Sin separación fija | Un intervalo de 2 meses tras el máximo de 24 meses |
| Sincronización A1 | A menudo se obtiene tarde | Presenta tu solicitud antes de que comience la actividad |
| Actividades breves | Por lo general, se requiere el nivel A1 | Exento: ≤ 3 días laborables / 30 días (excepto en el sector de la construcción) |
En el asunto Hortis (Asunto C-768/24, de 9 de julio de 2026), el TJUE dictaminó que, en virtud de la excepción de la «vínculo más estrecho», un trabajador puede perder la protección más favorable en materia de despido del país en el que trabaja habitualmente si el contrato está objetivamente más estrechamente vinculado a otro país. Una cláusula de elección de la ley aplicable por sí sola no basta para establecer ese vínculo más estrecho.
El caso se refería a un trabajador francés que trabajaba habitualmente en Francia para una empresa suiza del sector de las tecnologías de la información. El contrato se regía por la legislación suiza, y el despido se llevó a cabo con arreglo a la normativa suiza —que, a diferencia de la legislación francesa, no exigía una entrevista previa al despido ni la indicación de los motivos—. El trabajador quería que se aplicaran las normas francesas, más protectoras. (Véase el asunto C-768/24, Hortis, TJUE.)
El Tribunal se pronunció sobre la cláusula de excepción prevista en el artículo 6, apartado 2, del Convenio de Roma —sustancialmente idéntica al artículo 8 del Reglamento Roma I—. Confirmó que el lugar habitual de trabajo es un factor de conexión fundamental, pero no necesariamente decisivo. Cuando de una valoración global de las circunstancias objetivas se desprenda que el contrato está más estrechamente vinculado a otro país, se aplicará la legislación de ese país, incluso si ofrece menos protección al trabajador.
Es fundamental señalar que la elección de la legislación suiza por parte de las partes no podría, por sí sola, establecer un vínculo más estrecho; considerarla así socavaría la finalidad protectora de la norma, al convertir la elección de las partes en un factor efectivamente decisivo. Lo que cuenta es la realidad objetiva de la relación —fiscalidad, seguridad social, condiciones salariales, condiciones de trabajo y otros vínculos significativos—, valorada en función de su importancia, no contabilizada.
La dimensión del teletrabajo es lo que hace que Hortis sea algo más que una mera cuestión técnica. La antigua suposición —de que el lugar en el que una persona trabaja habitualmente refleja el entorno económico y social del empleo— se desmorona cuando el trabajo es a distancia y la empresa, el salario y la Seguridad Social se encuentran en otro lugar. Tras la sentencia Hortis, una empresa no puede basarse en una cláusula de elección de ley aplicable para imponer un régimen menos protector, pero tampoco un empleado puede dar por sentado que la ley de su lugar de residencia prevalecerá siempre.
La práctica habitual que observamos es que las empresas permiten que un empleado se traslade y trabaje a distancia desde otro país «durante un tiempo» sin volver a evaluar qué legislación rige el contrato. El lugar de trabajo habitual puede cambiar y, con él, las protecciones aplicables, algo de lo que normalmente solo se toma conciencia en el momento de la rescisión del contrato, cuando ya resulta costoso subsanarlo.
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Las nuevas normas de la UE sobre el desplazamiento de trabajadores entrarán en vigor 24 meses después de que el reglamento modificativo entre en vigor y se publique en el Diario Oficial. El Parlamento Europeo adoptó su posición el 7 de julio de 2026, y a continuación se procederá a su adopción formal y publicación, por lo que hay un plazo de antelación definido antes de que entren en vigor las condiciones de los tres meses y del período de reflexión.
La norma de los tres meses para el desplazamiento significa que un trabajador contratado para un desplazamiento debe haber estado sujeto a la legislación en materia de seguridad social de su Estado de origen durante al menos tres meses antes de que comience el desplazamiento. Su objetivo es evitar que se contrate a trabajadores con el único fin de desplazarlos, y se aplicará una vez que entre en vigor el Reglamento 883/2004 modificado.
Una cláusula de elección de ley aplicable no determina por sí sola la protección frente al despido. En el asunto Hortis (C-768/24), el TJUE dictaminó que la cláusula por sí sola no puede establecer una «vínculo más estrecho» con otro país. La ley aplicable depende de una valoración objetiva de la relación en su conjunto; solo entonces la ley elegida puede sustituir a las protecciones del lugar de trabajo habitual.
No siempre es necesario disponer de un permiso A1 antes de un viaje de negocios. Según la normativa modificada, la obligación de solicitarlo con antelación no se aplica a los viajes de negocios o actividades de una duración máxima de tres días laborables consecutivos dentro de un periodo de 30 días. El sector de la construcción queda excluido de esta exención para actividades de corta duración.
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