Los cambios en la legislación laboral a nivel mundial en 2026 están transformando la forma en que las empresas contratan, remuneran y gestionan a su personal en casi todos los principales mercados. En el plazo de un año, la presentación de informes sobre la brecha salarial de género se ha generalizado, el uso de la inteligencia artificial en la contratación ha pasado a ser objeto de especial atención por parte de los organismos reguladores, y los inspectores de trabajo, desde Varsovia hasta Ámsterdam, han comenzado a reclasificar a los trabajadores autónomos como empleados, con los correspondientes impuestos atrasados.
Este artículo resume las tendencias en materia de legislación laboral que más importan para las agencias de selección de personal y las empresas clientes: qué ha cambiado, qué entrará en vigor próximamente y qué implica todo ello para el cumplimiento normativo en la contratación internacional. Concluye con las medidas prácticas que conviene adoptar antes de que llegue la próxima oleada de plazos en 2027.
El histórico marco de la UE sobre transparencia salarial alcanzó su fecha límite de transposición el 7 de junio de 2026, y la Comisión Europea ha confirmado que no habrá ninguna pausa ni retraso. Sin embargo, solo Italia, Lituania, Malta y Eslovaquia lo han transpuesto íntegramente; la mayoría de los Estados miembros siguen trabajando en los proyectos de ley, y Suecia ha pospuesto por completo su aplicación. Para los empleadores, el resultado es un mosaico: las obligaciones fundamentales —la presentación de informes sobre la brecha salarial de género para las organizaciones con 100 o más empleados, la información salarial para los candidatos antes de las negociaciones salariales, la prohibición de preguntar por el historial salarial y la prohibición de las cláusulas de confidencialidad salarial— están entrando en vigor en los distintos países en momentos diferentes.
La tendencia es global, no solo europea. La OCDE señaló en abril de 2026 que 21 países ya exigen a las empresas privadas que informen sobre la brecha salarial de género, una cifra que se prevé que alcance los 31 a finales de 2026. Brasil exige a las empresas con 100 o más trabajadores que presenten datos salariales en un portal gubernamental; Japón ha rebajado el umbral de presentación de informes a las empresas con 101 o más empleados; y un número cada vez mayor de estados y ciudades de EE. UU. exige que se indiquen los rangos salariales en las ofertas de empleo. El Reino Unido queda al margen del régimen de la UE, pero a partir de abril de 2027 las empresas que informen sobre su brecha salarial de género también deberán publicar planes de acción en materia de igualdad.
Para los responsables de selección de personal, el impacto inmediato se produce en la fase inicial del proceso de contratación: los anuncios de empleo deben incluir cada vez más los rangos salariales, y en un número cada vez mayor de jurisdicciones hay que evitar las preguntas sobre el historial salarial durante la preselección de candidatos.
La regulación de la IA en el ámbito laboral ya no es una cuestión teórica. En virtud de la Ley de IA de la UE, la IA utilizada a lo largo de todo el ciclo de vida laboral —desde la selección de currículos hasta las decisiones de despido— se clasifica como de alto riesgo, lo que conlleva obligaciones como la supervisión por parte de personal cualificado y la obligación de informar a los trabajadores y a sus representantes de que se está utilizando IA. Tras un reciente acuerdo provisional para simplificar la Ley, las normas de alto riesgo se aplicarán a partir de diciembre de 2027 para los sistemas autónomos y a partir de agosto de 2028 para la IA integrada en productos. Ya se están creando estructuras nacionales de control del cumplimiento: el proyecto de ley de transposición de Irlanda prevé multas de hasta 35 millones de euros o el 7 % de la facturación mundial, y la autoridad de protección de datos de Francia ha convertido este año las herramientas de selección de personal automatizadas en una prioridad en materia de control del cumplimiento.
El Reino Unido y Estados Unidos están adoptando un enfoque más flexible y favorable a la innovación, pero no por ello exento de normas. El Reino Unido está pasando a un régimen de «autorización con salvaguardias» para la toma de decisiones automatizada, bajo la estrecha supervisión de la Oficina del Comisionado de Información, mientras que California exige ahora a las empresas que conserven los registros de los sistemas de decisión automatizada durante cuatro años e Illinois obliga a las empresas a notificar al personal cuando se utilice la inteligencia artificial en las decisiones laborales.
Cualquier agencia o cliente final que utilice herramientas de selección algorítmica, clasificación o análisis de entrevistas en vídeo debería determinar en qué punto del proceso de selección se sitúan actualmente dichas herramientas. Según la normativa emergente, las obligaciones legales pueden recaer sobre la organización que utilice la herramienta, y no solo sobre el proveedor que la haya desarrollado.
Si hay un tema que define el año 2026, es el paso de la clasificación errónea de los trabajadores del debate judicial a la aplicación proactiva de la normativa. Las nuevas normas de la UE sobre el trabajo en plataformas, cuya transposición está prevista para diciembre de 2026, introducen una presunción refutable de relación laboral cuando existen control y dirección. Polonia ha ido más allá: a partir de 2026, los inspectores de trabajo podrán reclasificar los contratos B2B y de derecho civil como relaciones laborales mediante resoluciones administrativas con efecto inmediato —con carácter retroactivo hasta tres años y acompañadas de sanciones económicas—. En los Países Bajos, en enero de 2026 se reanudó la aplicación íntegra de la normativa sobre el falso trabajo por cuenta propia, incluidas las liquidaciones retroactivas de las cotizaciones sociales, y la indulgencia restante desaparecerá en enero de 2027.
La región de Asia-Pacífico avanza en la misma línea. China ha introducido su primera normativa laboral integral para más de 200 millones de trabajadores de la economía colaborativa, que abarca el salario mínimo, los límites máximos de horas de trabajo y la transparencia de los algoritmos, y cuyo cumplimiento total deberá alcanzarse para 2027. La Ley de Trabajadores de la Economía Colaborativa de Malasia entró en vigor en marzo de 2026, y el Tribunal Supremo de Brasil está sopesando una sentencia sobre los conductores que trabajan a través de aplicaciones que podría sentar un precedente nacional vinculante.
El mensaje práctico para los reclutadores y los clientes finales es claro: la contratación de trabajadores en el extranjero sin una evaluación documentada de su situación legal es, en la actualidad, el eslabón más arriesgado de la cadena de suministro. Una estructura de contratación que cumpla con la normativa elimina gran parte de ese riesgo: si contratas a trabajadores en el extranjero, descubre nuestra solución de «Empleador de Referencia» (EOR) para los contratos que deban considerarse de trabajo por cuenta ajena, y nuestro servicio de «Agente de Referencia» (AOR) para los profesionales que sean auténticos autónomos.
La jornada laboral reglamentaria se está reduciendo en gran parte de América Latina: la reforma constitucional de México reducirá la semana laboral de 48 a 40 horas para 2030; Chile pasó a las 42 horas en abril de 2026 y Colombia le seguirá en julio de 2026. Las normas de desconexión —que protegen a los empleados que se desconectan fuera del horario laboral— se están generalizando, y el registro del tiempo de trabajo se está formalizando: Bélgica introducirá la obligación general de registrar el tiempo de trabajo a partir de enero de 2027, México exigirá registros electrónicos a partir de esa misma fecha y España está ultimando la normativa para que el registro del tiempo de trabajo sea totalmente digital.
Los derechos a permisos se están ampliando prácticamente en todas partes. España ha ampliado el permiso parental a 19 semanas por progenitor; el Reino Unido ha establecido que los permisos de paternidad y parental son derechos desde el primer día y ha reformado la prestación por enfermedad para que se abone desde el primer día de baja; y Tailandia ha aumentado el permiso de maternidad a 120 días, al tiempo que ha introducido el permiso de paternidad remunerado. Cada uno de estos cambios repercute directamente en la fijación de precios de los destinos y en los costes de las empresas: el cumplimiento normativo en materia de nóminas a nivel mundial depende ahora de que estos derechos locales se apliquen correctamente desde la primera nómina.
El Reino Unido es el país que destaca por sus cambios. En el marco de las reformas de la Ley de Derechos Laborales, el periodo de antigüedad necesario para tener derecho a la protección frente al despido improcedente se reduce de dos años a seis meses y se eliminará el límite máximo de indemnización. La indemnización máxima por incumplimiento del procedimiento de consulta en caso de despido colectivo se duplicará hasta alcanzar los 180 días de salario por empleado en abril de 2026, y los despidos del tipo «despedir y volver a contratar» se restringirán severamente a partir de enero de 2027. Además, se refuerza la obligación de prevenir el acoso sexual, exigiéndose que se adopten «todas» las medidas razonables, con responsabilidad por el acoso cometido por terceros, a partir de octubre de 2026.
En toda la UE, una sentencia del Tribunal de Justicia de septiembre de 2025 confirmó que la consulta debe iniciarse en cuanto los despidos sean razonablemente previsibles —y no una vez tomadas las decisiones—; además, en diciembre de 2025 se aprobaron reformas de gran alcance del marco del Comité de Empresa Europeo, que refuerzan los derechos colectivos de información y consulta a partir de 2028-2029. El denominador común para los empresarios que planifican reestructuraciones es el siguiente: implicarse antes, documentar más y prever en el presupuesto indemnizaciones más elevadas en caso de que los procesos salgan mal.
En la tabla siguiente se recogen los plazos que probablemente influirán en la contratación transfronteriza y en las decisiones relativas a la plantilla durante los próximos 18 meses.
| Fecha | Competencia | Cambiar |
| Junio de 2026 | UE | Ha vencido el plazo de transposición del marco de la UE sobre transparencia salarial; las leyes nacionales se están aplicando ahora a ritmos diferentes |
| Octubre de 2026 | Reino Unido | Obligación de adoptar «todas» las medidas razonables para prevenir el acoso sexual; se espera que se garantice el acceso legal de los sindicatos a los lugares de trabajo |
| Diciembre de 2026 | UE | Plazo para la transposición de la nueva normativa de la UE sobre el trabajo en plataformas en materia de régimen laboral y gestión algorítmica |
| Enero de 2027 | Países Bajos | Aplicación rigurosa de la normativa sobre el falso trabajo por cuenta propia, incluidas las liquidaciones retroactivas de las cotizaciones a la Seguridad Social |
| Enero de 2027 | Bélgica / México | Entran en vigor las obligaciones generales relativas al registro de la jornada laboral |
| Diciembre de 2027 | UE | Las obligaciones de alto riesgo previstas en la Ley de IA de la UE entran en vigor para los sistemas de IA autónomos utilizados en el ámbito laboral |
Seis medidas prácticas permitirán neutralizar la mayor parte del riesgo descrito anteriormente: