Ontslagvergoeding
is een vergoeding die bij beëindiging van het dienstverband aan een werknemer verschuldigd is, los van de opzegtermijn. Sommige landen schrijven berekeningsformules voor (Frankrijk, Spanje, het grootste deel van het Midden-Oosten), in andere wordt de vergoeding toegekend via de rechter of via sociale regelingen (Duitsland), en weer in andere landen is er wettelijk geen vergoeding verschuldigd bij een rechtmatig ontslag (het Verenigd Koninkrijk, behalve bij ontslag wegens overtolligheid; Zwitserland in de meeste gevallen). De verschillen tussen de landen zijn enorm — voor het opstellen van een begroting is een overzicht per land nodig.
Hoe werkt de ontslagvergoeding in de verschillende rechtsgebieden in 2026?
Er bestaan drie stelsels naast elkaar. Formule: de wet schrijft een bedrag per dienstjaar voor — de Franse ontslagvergoeding (een kwart maand per jaar voor de eerste tien), de Spaanse 20 dagen per jaar bij objectief ontslag (33 bij onrechtmatig ontslag), de einde-dienstvergoeding in de Golfstaten. Onderhandelingsregeling: Duitsland kent geen algemene wettelijke ontslagvergoeding, maar via sociale plannen van de ondernemingsraad en rechtszaken inzake ontslagbescherming komt men uit op de gebruikelijke halve maand per dienstjaar. Minimale regeling: het Verenigd Koninkrijk is wettelijk alleen verplicht tot het betalen van een ontslagvergoeding in geval van collectief ontslag; Zwitserland is alleen verplicht tot het betalen van een ontslagvergoeding in een beperkt aantal specifieke gevallen uit het verleden.
De maxima en uitgangspunten lopen net zo sterk uiteen als de berekeningsformules: sommige staten hanteren een maximum voor het in aanmerking komende salaris, andere een maximum voor het totale aantal maanden, en de salarisgrondslag kan uitsluitend uit het basissalaris bestaan of ook toeslagen omvatten.
| Land | Wettelijke status (2026) | Typische schaal |
|---|---|---|
| Frankrijk | Verplichte vrijwaring | 1/4 maand per jaar (de eerste 10), 1/3 daarna |
| Spanje | Verplicht bij ontslag om objectieve redenen of onrechtmatig ontslag | 20 / 33 dagen per jaar, met een maximum |
| Duitsland | Geen algemene wet; sociale plannen en schikkingen | ≈ 0,5 maand per jaar (op maat) |
| VK | Alleen voor redundantie | Maximaal weekloon × leeftijdsfactor × aantal jaren |
| Zwitserland | Over het algemeen geen (gevallen op grond van het oude artikel 339b komen zelden voor) | Het pensioenstelsel neemt het over |
| VAE / GCC | Eindejaarsuitkering | 21/30 dagen per jaar — zie fooienregeling |
Wanneer is er eigenlijk een ontslagvergoeding verschuldigd?
Patronen die moeten worden gecontroleerd voordat er een verbinding wordt verbroken:
- Ontslaggrond: bij ontslag om economische redenen en ontslag zonder schuld van de werknemer worden bepaalde berekeningsformules toegepast; bij ontslag wegens wangedrag kunnen deze formules worden verlaagd of komen ze helemaal te vervallen — binnen grenzen die door de rechtbanken streng worden gecontroleerd.
- Collectieve drempels: bij meerdere ontslagen kunnen collectieve ontslagprocedures in gang worden gezet, met bijbehorende overlegverplichtingen en verbeterde ontslagregelingen.
- Contractuele en CAO-niveaus: individuele contracten en sectorale overeenkomsten beloven vaak meer dan de wet — het hoogste toepasselijke niveau is doorslaggevend.
De ontslagvergoeding hangt samen met de opzegtermijn (deze worden opgeteld en vervangen elkaar niet), met het risico op een rechtszaak wegens onrechtmatig ontslag en met vrijwaringsovereenkomsten: in veel staten is een schikkingsovereenkomst waarmee een rechtszaak wordt voorkomen de echte kostenfactor, en niet de wettelijke berekeningsformule.
Bereken de kosten van uitstapmogelijkheden voordat je je eraan vastlegt
Neem bij personeelsplanning ontslagvergoedingen op als een bekende verplichting, net zoals werkgevers in de Golfregio fooien opvoeren: een team met veel medewerkers uit Frankrijk of Spanje heeft aanzienlijk hogere ontslagkosten per persoon dan een team met medewerkers uit het Verenigd Koninkrijk of Zwitserland, en de kosten van reorganisaties moeten per land worden berekend vóór het nemen van beslissingen, niet erna. Access Financial regelt ontslagen volgens de geldende regelgeving — met inbegrip van de ontslagredenen, de opzegtermijn, de ontslagvergoeding en de afwikkelingsdocumentatie — in meer dan 60 landen; vraag een schatting van de ontslagkosten aan voordat u zich aan een plan vastlegt.
Veelgestelde vragen
De vragen die klanten en aannemers ons het vaakst stellen.
Is een ontslagvergoeding overal verplicht?
Nee — de verschillen zijn groot. Frankrijk, Spanje, Italië en de meeste landen in het Midden-Oosten schrijven vaste regelingen voor; Duitsland bereikt vergelijkbare resultaten via sociale programma’s en schikkingen zonder algemene wetgeving; het Verenigd Koninkrijk kent alleen een wettelijke vergoeding bij ontslag; Zwitserland kent over het algemeen geen vergoeding, aangezien het pensioen van de tweede pijler de oude regeling heeft vervangen. Je mag de regels van het ene land nooit zomaar op een ander land toepassen.
Hoe wordt de ontslagvergoeding in Frankrijk berekend?
De wettelijke ontslagvergoeding bedraagt een kwart van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien jaar en een derde daarvoor, berekend op basis van het gemiddelde loon van de laatste drie of twaalf maanden, afhankelijk van welk bedrag het gunstigst is — waarbij collectieve arbeidsovereenkomsten vaak gunstigere voorwaarden bieden. De schadevergoeding bij onrechtmatig ontslag volgens de Macron-schaal komt daar nog eens bovenop als een afzonderlijk risico.
Geldt de ontslagvergoeding ook bij vrijwillig vertrek?
Een wettelijke ontslagvergoeding dient doorgaans als compensatie voor een door de werkgever geïnitieerd ontslag, waardoor ontslag op eigen verzoek in de meeste Europese stelsels geen recht op een vergoeding oplevert. De belangrijkste uitzonderingen hierop zijn de einde-dienstvergoeding in de Golfstaten, die ook aan werknemers toekomt die op eigen verzoek ontslag nemen, en gevallen van constructief ontslag, waarbij een ontslag op eigen verzoek juridisch gezien als een ontslag door de werkgever wordt beschouwd. Contractuele regelingen kunnen opzettelijk genereuzer zijn.