De EU-richtlijn inzake loontransparantie (2023/970) moest uiterlijk op 7 juni 2026 in nationaal recht worden omgezet — een termijn die de meeste lidstaten niet hebben gehaald. Alleen Italië, Litouwen, Malta en Slowakije hebben de richtlijn volledig omgezet. De verplichtingen worden overal nog steeds ingevoerd: salarisbandbreedtes in vacatures, een verbod op het vragen naar het vorige salaris, het recht van werknemers op looninformatie en een gefaseerde rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen vanaf 2027.
Op 22 mei 2026 bevestigde de Europese Commissie dat er geen opschorting en geen vereenvoudigingsregeling voor de richtlijn zou komen, waardoor lidstaten die achterlopen, blootgesteld blijven aan inbreukprocedures. Voor werkgevers, wervingsbureaus en salarisadministratieteams die grensoverschrijdend actief zijn, leidt dit tot een lappendeken: identieke verplichtingen op EU-niveau die in verschillende landen in verschillende tempo’s worden doorgevoerd. Dit artikel brengt de stand van zaken rond de omzetting per land in kaart en geeft aan wat er te doen is terwijl de situatie voortdurend verandert.
Werkgevers moeten salarisbandbreedtes vermelden in vacatureadvertenties of vóór het sollicitatiegesprek; recruiters mogen kandidaten niet vragen wat zij voorheen verdienden; werknemers krijgen het recht om hun eigen salarisniveau en het gemiddelde salaris per geslacht voor gelijkwaardig werk op te vragen; en de criteria voor salarisvaststelling moeten objectief en genderneutraal zijn. Vanaf 2027 komt daar nog een rapportageverplichting bij, op basis van het aantal werknemers.
De rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt geleidelijk ingevoerd: werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren vanaf 2027 jaarlijks; de groep met 150 tot 249 werknemers rapporteert vanaf 2027 om de drie jaar; de groep met 100 tot 149 werknemers komt er vanaf 2031 bij. Wanneer uit de rapportage blijkt dat er in een categorie werknemers een ongerechtvaardigde loonkloof van 5 % of meer bestaat, wordt binnen zes maanden een gezamenlijke loonbeoordeling met werknemersvertegenwoordigers verplicht. De richtlijn definieert het begrip „werknemer“ ook bewust ruim — in verschillende nationale ontwerpteksten wordt dit begrip uitgebreid tot arbeidsachtige verhoudingen, een punt waar wervingsbureaus die uitzendkrachten plaatsen nauwlettend op moeten letten.
| Status | Landen | Wat dit betekent |
| Volledig getransponeerd | Italië, Litouwen, Malta, Slowakije | Geldende wetgeving; nu naleven (sommige rechten in Litouwen en Slowakije worden later geleidelijk ingevoerd) |
| Geavanceerd ontwerp / op handen zijnde | Cyprus, Denemarken, Tsjechië, Duitsland, Luxemburg | De invoering wordt verwacht in de loop van 2026, met een korte overgangsperiode |
| Ontwerp-/raadplegingsfase | België, Bulgarije, Finland, Frankrijk, Griekenland, Ierland, Letland, Nederland, Polen, Roemenië | Richting bekend, details nog niet vastgelegd; bouw volgens de basisrichtlijn |
Twee nationale nuances laten zien waarom dit detail van belang is: in het Deense wetsontwerp van februari 2026 wordt afgezien van een vrijstelling voor kleine werkgevers wat betreft de openbaarmaking van criteria voor loonvaststelling, terwijl Cyprus zijn wetsvoorstel koppelt aan strafrechtelijke sancties — boetes tot 10.000 euro en gevangenisstraffen tot zes maanden. De wetsvoorstellen doorlopen het wetgevingsproces in hoog tempo; controleer de actuele tekst voordat u beleidsbeslissingen neemt.
Naleving van de loontransparantierichtlijn is uiteindelijk een kwestie van loongegevens. Access Financial verzorgt in meer dan 60 landen een aan de regelgeving conforme lokale salarisadministratie met een rapportagenauwkeurigheid van meer dan 99,5%, waardoor klanten beschikken over zuivere loongegevens op categorieniveau die direct geschikt zijn voor nationale rapportageformaten. Waar de brede definitie van ‘werknemer’ in de richtlijn ook opdrachten aan zzp’ers onder het toepassingsgebied brengt, zet onze ‘Employer of Record’-oplossing risicovolle constructies binnen enkele dagen om in een aan de lokale regelgeving conforme dienstbetrekking — vraag om een op maat gemaakte nalevingsbeoordeling.
Welke landen hebben de richtlijn inzake loontransparantie omgezet? Medio 2026 hadden alleen Italië, Litouwen, Malta en Slowakije de richtlijn volledig omgezet — en zelfs in Litouwen en Slowakije worden sommige rechten pas later ingevoerd dan in de richtlijn was voorzien. België, Cyprus, Tsjechië, Denemarken, Finland, Frankrijk, Duitsland, Griekenland, Ierland, Nederland, Polen en Roemenië behoren tot de landen die momenteel bezig zijn met het opstellen van ontwerpteksten of het houden van raadplegingen.
De rapportagedrempels voor loontransparantie zijn afgestemd op het aantal werknemers: werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren vanaf 2027 jaarlijks over hun loonkloof tussen mannen en vrouwen; werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers rapporteren vanaf 2027 om de drie jaar; en werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers sluiten zich vanaf 2031 aan bij de driejarige cyclus. De rapporten hebben betrekking op het gemiddelde en de mediaan van de loonkloof, variabele looncomponenten en kwartielverdelingen.
Sancties bij niet-naleving worden op nationaal niveau vastgesteld en lopen dus uiteen: lidstaten moeten zorgen voor doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties, en sommige gaan nog verder — het Cypriotische wetsontwerp voorziet in boetes tot 10.000 euro en gevangenisstraffen tot zes maanden. Werkgevers krijgen bovendien te maken met schadevergoedingsclaims zonder maximumbedrag en een omgekeerde bewijslast in rechtszaken over gelijke beloning.
Aanbevolen lectuur: Wereldwijde wijzigingen in het arbeidsrecht 2026 · Loonverwerking (servicepagina)