Een in maart 2026 gepubliceerd wetsontwerp zou bedrijven en aannemers in Duitsland een voorspelbaarder traject naar de status van echte zelfstandige kunnen bieden – maar het neemt de onderliggende uitdaging op het gebied van naleving niet weg.
Al meer dan tien jaar houdt één vraag HR-teams, wervingsbureaus en freelancers in Duitsland ’s nachts wakker: is deze persoon werkelijk zelfstandig ondernemer, of is hij of zij – in de ogen van de Deutsche Rentenversicherung (DRV) – in feite een verkapte werknemer? Op 26 maart 2026 publiceerde het Duitse federale ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) een wetsontwerp dat deze vraag betrouwbaarder dan ooit tevoren tracht te beantwoorden. Als het wordt aangenomen, zou dit een nieuwe, optionele categorie van zelfstandig ondernemerschap voor socialezekerheidsdoeleinden invoeren. Zoals bij de meeste wetsontwerpen geldt echter dat de details aanzienlijk belangrijker zijn dan de kop.
Op grond van het huidige artikel 7 van het Duitse Sociaal Wetboek, Boek IV (SGB IV), wordt bepaald of iemand voor socialezekerheidsdoeleinden als zelfstandige wordt aangemerkt aan de hand van een „Gesamtwürdigung“ – een algehele beoordeling van alle omstandigheden van de arbeidsverhouding, waarbij in het bijzonder wordt gekeken naar de mate waarin de betrokkene in de organisatie van de opdrachtgever is geïntegreerd en in hoeverre hij of zij aan instructies gebonden is.
In de praktijk betekent dit dat twee aannemers die vrijwel identiek werk verrichten voor vrijwel identieke opdrachtgevers, uiteindelijk tot zeer uiteenlopende classificaties kunnen komen, afhankelijk van factoren die vaak pas achteraf duidelijk worden. Voor bedrijven kan een verkeerde inschatting – de vaststelling van „Scheinselbständigkeit“, oftewel schijnzelfstandigheid – leiden tot sociale premies die met terugwerkende kracht over meerdere jaren moeten worden betaald, boetes en, in ernstige gevallen, strafrechtelijke aansprakelijkheid voor de bedrijfsbestuurders.
Die onvoorspelbaarheid heeft een duidelijk afschrikkend effect gehad. Sommige organisaties zijn helemaal gestopt met het inhuren van freelancers; andere hebben hun projectwerk naar het buitenland verplaatst, puur om het risico te vermijden. De federale regering heeft dit probleem openlijk erkend en zegt dat het nieuwe wetsontwerp bedoeld is om de juridische en planningszekerheid voor alle betrokkenen te verbeteren.
De kern van de hervorming wordt gevormd door een nieuwe bepaling – het voorgestelde artikel 7, lid 5, van de SGB IV – waarmee een aanvullende, facultatieve status van „nieuw zelfstandig ondernemerschap“ wordt ingevoerd, die naast de bestaande regels komt te staan en deze niet vervangt. Om hiervoor in aanmerking te komen, moet aan twee voorwaarden cumulatief worden voldaan:
| Criterium | Wat dit in de praktijk betekent |
| Commercieel risico | Een reële kans om zowel verlies als winst te maken op deze opdracht. |
| Diversificatie van de klantenkring | De aannemer is niet economisch afhankelijk van één opdrachtgever – in grote lijnen is niet meer dan ongeveer vijf zesde van zijn inkomen als zelfstandige afkomstig uit één enkele bron. |
| Zakelijke uitgaven | De aannemer maakt de gebruikelijke kosten voor het runnen van een bedrijf – apparatuur, softwarelicenties, beroepsaansprakelijkheidsverzekering, enzovoort. |
| Marktaanwezigheid | De aannemer zorgt ervoor dat hij zichtbaar aanwezig is op de markt – via een website, marketingactiviteiten, reclame of iets dergelijks. |
Wanneer aan beide voorwaarden is voldaan, zou de traditionele, op integratie en opleiding gebaseerde toets voor socialezekerheidsdoeleinden simpelweg niet van toepassing zijn. In feite zou een subjectieve, terugwerkende beoordeling – voor degenen die daarvoor in aanmerking komen – worden vervangen door een meer objectieve beoordeling aan de hand van een checklist. De bestaande procedure voor statusbepaling op grond van artikel 7a SGB IV zou van kracht blijven, maar worden uitgebreid zodat de DRV Bund op verzoek van een van beide partijen specifiek kan beslissen of aan de criteria voor „nieuwe zelfstandige activiteit“ is voldaan.
Cruciaal is dat de nieuwe status niet simpelweg een andere benaming is voor deregulering. Iedereen die onder de nieuwe regeling valt, zou voor het eerst zelf de volledige wettelijke pensioenpremies moeten betalen.
Op dit moment kunnen veel zelfstandigen in Duitsland, afhankelijk van hun beroep en omstandigheden, ervoor kiezen om zich terug te trekken uit het staatspensioenstelsel of er nooit aan deel te nemen. Onder de voorgestelde regeling zou die vrijstelling in feite verdwijnen voor iedereen die gebruikmaakt van de nieuwe status. Dat is de politieke afweging die ten grondslag ligt aan de hervorming: in ruil voor een duidelijkere, beter verdedigbare indeling krijgen de nieuwe zelfstandigen een extra laag sociale bescherming – en extra, niet-onderhandelbare kosten.
Het is de moeite waard om duidelijk te zijn over de reikwijdte van deze hervorming, want die wordt al snel overschat.
Het arbeidsrecht en het belastingrecht blijven ongewijzigd. De hervorming heeft uitsluitend betrekking op de indeling in de sociale zekerheid. Of iemand recht heeft op betaald verlof, ontslagbescherming of vertegenwoordiging in de ondernemingsraad – en hoe deze rechten worden belast – wordt nog steeds afzonderlijk beoordeeld, volgens de bestaande regels.
Een gesplitste status wordt mogelijk. Dat leidt tot een werkelijk merkwaardig scenario: iemand zou op grond van het nieuwe artikel 7, lid 5, voor socialezekerheidsdoeleinden als zelfstandige kunnen worden behandeld, terwijl hij of zij volgens het arbeidsrecht nog steeds als werknemer wordt beschouwd. De status van „nieuwe zelfstandige“ zou op zichzelf nog geen volledige vrijbrief betekenen.
Niets heeft terugwerkende kracht. Historische dienstverbanden blijven onderworpen aan de bestaande Gesamtwürdigung en aan controle door de DRV. Een nieuwe wet – wanneer die uiteindelijk ook wordt aangenomen – zal het risico van verkeerde indeling in het verleden niet doen verdwijnen.
Het tijdschema is nog steeds in beweging. Zoals het wetsontwerp nu is opgesteld, is het de bedoeling dat de nieuwe regels op 1 januari 2028 van kracht worden, zodat werkgevers, salarisverwerkers en sociale verzekeringsinstanties de tijd krijgen om hun systemen aan te passen. Zoals bij elk wetsontwerp is het waarschijnlijk dat er nog wijzigingen worden aangebracht voordat het wet wordt, dus zowel de details als de datum kunnen nog veranderen.
Een neveneffect om in de gaten te houden: als de hervorming grotendeels volgens het ontwerp wordt doorgevoerd, zou Duitsland wel eens twee verschillende groepen zelfstandige ondernemers kunnen krijgen. Enerzijds zouden degenen die aan de nieuwe criteria voor zelfstandigen voldoen – meerdere opdrachtgevers, een reëel commercieel risico, zichtbare aanwezigheid op de markt – toegang krijgen tot een veiliger en voorspelbaarder stelsel, zij het een stelsel dat gepaard gaat met verplichte pensioenpremies. Anderzijds zouden degenen die hier niet aan voldoen – wellicht omdat ze voornamelijk voor één opdrachtgever werken of op een manier opereren die meer lijkt op loondienst – in het bestaande, onzekerder kader blijven, met alle risico’s van „Scheinselbständigkeit“ die dat met zich meebrengt.
Voor wervingsbureaus die uitzendkrachten bij Duitse organisaties plaatsen, betekent dit dat het indelingproces niet verdwijnt. Het wordt juist gestructureerder – maar ook ingrijpender, aangezien de nieuwe regeling slechts voor een deel van de plaatsingen zal gelden.
Zelfs als we ervan uitgaan dat het wetsvoorstel in grote lijnen wordt aangenomen zoals het nu is opgesteld, blijft een strikte naleving door aannemers in Duitsland van essentieel belang – misschien zelfs nog wel meer dan voorheen. In de tussentijd zijn er praktische maatregelen die nu al de moeite waard zijn om te nemen:
Voor zzp’ers die niet aan de nieuwe criteria voor zelfstandigen voldoen – of daar niet aan kunnen voldoen – en voor bedrijven die liever helemaal geen classificatierisico lopen, blijft een Employer of Record (EOR)-regeling een van de meest praktische manieren om in Duitsland op een regelconforme manier personeel in te zetten. Een EOR neemt de werknemer formeel in dienst en neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de salarisadministratie, sociale zekerheid en wettelijke verplichtingen, terwijl de wervende partij of eindklant de dagelijkse leiding over het werk behoudt. Hierdoor wordt de kwestie van zelfstandig ondernemerschap volledig omzeild bij opdrachten waarbij echte onafhankelijkheid realistisch gezien niet kan worden aangetoond.
Zelfs voor aannemers die mogelijk in aanmerking komen voor de nieuwe status, zullen veel recruiters en eindklanten begrijpelijkerwijs een second opinion willen voordat ze vertrouwen op een geheel nieuwe, grotendeels onbeproefde reeks criteria – met name in de eerste jaren, terwijl de rechtbanken en de DRV ervaring opdoen met de manier waarop de regels in de praktijk worden toegepast.
Dankzij de uitmuntende dienstverlening van Access Financial heeft het bedrijf een reputatie opgebouwd als betrouwbare en solide partner voor bedrijven die willen uitbreiden naar Duitsland en voor werkzoekenden die daar willen werken.
Als toonaangevend internationaal uitzendbureau verzorgen wij alle contractuele formaliteiten en juridische zaken voor bedrijven, wervingsbureaus en uitzendkrachten. Onze diensten komen ten goede aan werkgevers door te zorgen voor naleving van de lokale regelgeving, aan wervingsbureaus door ervoor te zorgen dat zij tevreden klanten hebben, en aan uitzendkrachten door hun inkomsten te maximaliseren en een regelconforme salarisadministratieoplossing te bieden.
Neem contact met ons op:
Stuur ons een e-mail naar [email protected] voor meer informatie. U kunt ook onze landenhandleiding voor Duitsland via onderstaande link downloaden om u op de hoogte te stellen van de fiscale en arbeidsrechtelijke aspecten van het land.