De Nederlandse CAO voor uitzendwerk van 2026: wat „gelijkwaardig loon“ internationale opdrachtgevers werkelijk kost

Een stille wijziging van de regels met een flink prijskaartje

Als uw bedrijf via een uitzendbureau uitzendkrachten of tijdelijke medewerkers in Nederland inzet, is de manier waarop u hen betaalt per 1 januari 2026 veranderd — en die verandering is ingrijpender dan de bescheiden berichtgeving in de media doet vermoeden. De nieuwe cao voor uitzendkrachten heeft een looptijd van drie jaar, tot eind 2028, en maakt stilletjes een einde aan het systeem waarop de meeste inleners al jaren hun begroting hebben afgestemd.

Voor een internationaal bedrijf is de Nederlandse regel op zich zelden het grootste probleem. Het probleem is veeleer dat Nederland onlangs is overgestapt op een model van „totaalpakketgelijkwaardigheid“, terwijl het buurland nog steeds volgens een heel ander systeem werkt. Als je personeel in verschillende Europese markten aanstuurt, is dit weer een nieuw punt op een steeds langer wordende lijst van nationale regelingen die niet meer op elkaar aansluiten.

In dit artikel wordt uitgelegd wat er precies is veranderd, waar de verborgen kosten zitten en wat een internationale huurder moet doen voordat de eerste factuur van 2026 binnenkomt en er onbekend uitziet.

Van ‘een paar artikelen op elkaar afstemmen’ tot ‘het hele pakket op elkaar afstemmen’

Tot eind 2025 gold in Nederland voor uitzendkrachten de ‘inlenersbeloning’ — vaak afgekort tot BRI. In de praktijk hield dit in dat het uitzendbureau een vastgestelde lijst met looncomponenten van de opdrachtgever moest overnemen: het geldende loon, bepaalde toeslagen, periodieke verhogingen en een aantal andere posten. Het was een checklist. Als je aan de genoemde posten voldeed, voldede je aan de regels.

Die checklist is verdwenen. Vanaf 2026 geldt de norm van gelijkwaardige beloning, en de redenering daarachter is fundamenteel anders. Een uitzendkracht heeft nu recht op een pakket arbeidsvoorwaarden waarvan de totale waarde ten minste gelijk is aan wat een vergelijkbare collega in vaste dienst ontvangt voor dezelfde of een vergelijkbare functie.

Het woord dat hier de zware last draagt, betekent ‘gelijkwaardig’, niet ‘gelijk’. De afzonderlijke onderdelen hoeven niet regel voor regel identiek te zijn. Waar het om gaat, is dat de waarden bij elkaar opgeteld kloppen. Een iets krappere marge hier kan worden gecompenseerd door een ruimere marge daar — binnen de grenzen die we zo dadelijk zullen bespreken.

Het deel dat in de meeste samenvattingen wordt overgeslagen: de structuur met twee toetsen

Dit is het detail dat het verschil maakt tussen een nuttige toelichting en een vage toelichting. Het nieuwe artikel 21 van de ABU CLA bevat niet één vergelijking, maar twee, en die vullen elkaar aan.

Ten eerste worden de arbeidsvoorwaarden onderverdeeld in twee categorieën:

• Wezenlijke arbeidsvoorwaarden — lonen en toeslagen, werktijden inclusief overuren, rusttijden en pauzes, nachtwerk, duur van de vakantie en regelingen inzake feestdagen.
• Niet-essentiële voorwaarden — in feite al het andere in het pakket.

Vervolgens gelden twee criteria. Het geheel van de essentiële arbeidsvoorwaarden moet ten minste gelijkwaardig zijn aan dat van de eigen werknemers van de inhuurder. Daarnaast moet ook het geheel van alle arbeidsvoorwaarden — essentiële en niet-essentiële samen — ten minste gelijkwaardig zijn.

Er is één asymmetrie die het waard is om rood te omcirkelen. Je kunt een tekort aan een essentiële voorwaarde niet compenseren door te veel te betalen voor een niet-essentiële voorwaarde. Het omgekeerde is wel toegestaan: een overschot aan een essentiële voorwaarde kan helpen een tekort aan een niet-essentiële voorwaarde te dekken, maar nooit andersom. Simpel gezegd: je kunt het basisloon niet te laag betalen en dit vervolgens ‘goedmaken’ met een aantrekkelijker extraatje. Die ene regel neemt stilletjes een groot deel van de flexibiliteit weg waarvan werkgevers misschien denken dat het woord ‘gelijkwaardig’ hen biedt.

Pensioen is niet langer een voetnoot

Onder de nieuwe regeling wordt het pensioen beschouwd als onderdeel van de waardevergelijking in plaats van als een afzonderlijke nevenberekening, en vanaf 2026 geldt een vernieuwde StiPP-regeling.

De werking is intuïtief zodra je het eenmaal begrijpt. Als uw interne pensioenregeling gunstiger is dan de StiPP-basisnorm, telt die extra waarde mee voor het pakket waarop de uitzendkracht recht heeft. Als uw regeling minder gunstig is, moet het uitzendbureau de werknemer compenseren om het verschil te overbruggen. Om vergelijkingen tussen duizenden opdrachtgevers consistent te houden, hanteert de sector een gestandaardiseerde bruto pensioenpremie als maatstaf — tenzij uw eigen werkgeversbijdrage hoger ligt; in dat geval geldt het hogere bedrag.

Het praktische gevolg: pensioengegevens die u wellicht nog nooit eerder met een instantie hebt gedeeld, maken nu deel uit van de factoren die bepalend zijn voor een conform tarief.

Ook het fasesysteem verschuift — maar volgens een ander ritme

De CLA kondigt ook wijzigingen aan in het ABU-fasensysteem, vooruitlopend op de aanstaande wet „Meer zekerheid voor flexwerkers ”: fase B wordt ingekort van drie jaar naar twee jaar, en de onderbrekingsperiode waarna de opgebouwde anciënniteit van een werknemer opnieuw begint, wordt aanzienlijk verlengd.

Twee kanttekeningen hierbij. Ten eerste zijn deze faseveranderingen gekoppeld aan die nieuwe wet en treden ze in werking zodra deze formeel wordt ingediend — ze volgen een ander tijdschema dan gelijke beloning. Ten tweede, en dit is het punt waar werkgevers het vaakst de fout in gaan: gelijke beloning wacht niet op een nieuwe wet. Deze geldt vanaf 1 januari 2026, punt uit. Laat u niet door het frame van „in behandeling zijnde wetgeving“ misleiden en het hele pakket als een toekomstig probleem beschouwen.

Waarom dit niet alleen een probleem voor het uitzendbureau is — het is ook een aansprakelijkheid voor de werkgever

Het is verleidelijk om dit alles te interpreteren als een last voor de instantie op het gebied van naleving. De wet is het daar niet mee eens.

De wijziging loopt vooruit op een aanpassing van artikel 8 van de Waadi (de Nederlandse wet inzake het uitlenen van werknemers), die op haar beurt voortvloeit uit de jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie in het kader van de Richtlijn inzake uitzendwerk — en daarom is de kans klein dat deze bepaling stilletjes verdwijnt. En, wat cruciaal is, op grond van artikel 7:616a van het Burgerlijk Wetboek kan de inlener samen met het uitzendbureau hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor het aan de werknemer verschuldigde loon.

Vertaling voor de opdrachtgever: als de werknemer te weinig betaald krijgt omdat het uitzendbureau op basis van onvolledige informatie werkte, kan de werknemer ook bij u aanspraak maken. De juistheid van de loongegevens die u verstrekt, is geen kwestie van beleefdheid. Het is juist wat het verschil maakt tussen u en een schadeclaim.

Wat een internationale verhuurder nu eigenlijk moet doen

Aangezien de gelijkwaardigheid wordt berekend op basis van uw interne referentiepunten, kan het bureau geen tarief opstellen dat aan de voorschriften voldoet zonder een getrouw beeld te hebben van hoe u vergelijkbaar personeel beloont. U dient het volgende te verstrekken:

• Salarisstructuren, salarisbandbreedtes en de wijze waarop salarisverhogingen worden toegepast
• Regels inzake vakantierechten en vakantiegeld
• Regelingen inzake ziektegeld
• Bonussen en het volledige scala aan toeslagen — reiskosten, ploegendienst, overuren, thuiswerken, mobiliteit
• Alle programma’s op het gebied van duurzame inzetbaarheid of vitaliteit
• De opzet van de pensioenregeling, de berekeningsgrondslag voor het pensioengevend salaris en de werkgeversbijdrage

Dit is de informatie die het sectorplatform Wijzerbelonen.nl, opgezet door ABU en NBBU, tot doel heeft te structureren. Het verstrekken hiervan maakt deel uit van de informatieplicht die nu op werkgevers rust — onvolledige gegevens leiden onvermijdelijk tot een onjuist tarief en de aansprakelijkheid die daaruit voortvloeit.

Het grensoverschrijdende aspect dat de meeste lokale gidsen over het hoofd zien

Dit is waar een internationaal opererend bedrijf iets voelt wat een puur Nederlands bureau niet voelt.

Nederland heeft zojuist de ondergrens voor de kosten van uitzendkrachten verhoogd en de eisen voor de transparantie van de prijsstelling aangescherpt. Bij inhuur via een uitzendbureau gaat het niet langer om “een uurloon plus een marge”, maar om de volledige waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket, wat voor veel functies een hoger en minder voorspelbaar bedrag betekent dan in 2025. Dat alleen al zorgt voor een herschikking van de budgetten.

Maar het diepere probleem is versnippering. Als je flexibele personeelsbestanden in meerdere Europese landen inzet, wijkt het Nederlandse gelijkwaardigheidsmodel nu nog verder af van de regels in je andere markten. Elk land definieert ‘eerlijke beloning voor tijdelijke arbeidskrachten’ op een andere manier, indexeert dit op een andere manier en wijst de aansprakelijkheid op een andere manier toe. Juist bij het beheren daarvan per land en per uitzendbureau sluipen er fouten in — en daarmee ook het risico op hoofdelijke aansprakelijkheid.

Dit is de structurele reden om contract- en tijdelijke dienstverbanden onder te brengen bij één enkele, aan de regelgeving conforme werkgever, in plaats van bij een lappendeken van lokale regelingen. Een ‘Employer of Record’- of ‘Agency of Record’-model brengt de regelwijzigingen per land — de Nederlandse gelijkwaardigheidsberekening, de gelijkwaardigheid in het volgende land, en die in het land daarna — samen in één verantwoordelijke relatie, in plaats van dat u zelf zes regelboeken met elkaar moet vergelijken en moet hopen dat elk lokaal bureau het goed heeft gedaan.

Een korte checklist om te controleren of alles in orde is voordat je je volgende Nederlandse factuur verstuurt

• Wijs één interne verantwoordelijke aan voor de coördinatie van CLA — meestal iemand die een brug slaat tussen HR, beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden, en de salarisadministratie.
• Stel een volledig overzicht op van de arbeidsvoorwaarden voor elke functie die je via uitzendbureaus invult.
• Verzamel de pensioendocumenten: opzet van de regeling, berekeningsgrondslag voor het pensioengevend salaris, werkgeversbijdrage.
• Test eens of je HR- en salarissystemen deze gegevens daadwerkelijk op verzoek kunnen weergeven — veel systemen kunnen dat niet op een overzichtelijke manier.
• Zorg ervoor dat wijzigingen in de voorwaarden direct worden gesignaleerd zodra ze zich voordoen, en niet slechts één keer per jaar. Gelijkwaardigheid is een voortdurende afweging.
• Bij activiteiten in meerdere landen moet u in kaart brengen hoe het Nederlandse model zich momenteel verhoudt tot uw andere markten, en bepalen of een geconsolideerde EOR/AOR-regeling uw aansprakelijkheidsrisico vermindert.

Het komt erop neer dat

De CLA 2026 wordt gepresenteerd als een waarborg voor eerlijkheid en transparantie voor uitzendkrachten, en op zich maakt hij die belofte ook waar. Voor inhuurders is het eerlijke beeld echter anders: de overeenkomst verandert een eenvoudige checklist in een datagestuurde, op waarde gebaseerde vergelijking, koppelt daadwerkelijke hoofdelijke aansprakelijkheid aan fouten, en doet dat volgens een Nederlands tijdschema dat niet langer aansluit bij uw andere markten.

De bedrijven die hier goed mee omgaan, zullen het beschouwen als een analyse van personeelsgegevens, en niet als een verrassing aan het einde van het jaar — en de bedrijven die grensoverschrijdend actief zijn, zullen zich afvragen of ze dit überhaupt wel per land willen beheren.

Over Access Financial

Access Financial helpt bedrijven om in meer dan 60 landen op een regelconforme manier met aannemers en tijdelijk personeel samen te werken, waarbij wijzigingen zoals de Nederlandse CAO 2026 worden geïntegreerd in één enkele, transparante regeling.