Uitzendwerk in Nederland, Duitsland en Zwitserland

Arbeidsuitbesteding, ook wel bekend als tijdelijke personeelsinzet of tijdelijke tewerkstelling, houdt in dat bedrijven of organisaties tijdelijk werknemers inhuren via externe bureaus of bedrijven om in hun kortetermijnbehoefte aan arbeidskrachten te voorzien. Bij deze regeling staan de werknemers rechtstreeks in dienst bij het uitzendbureau en niet bij het opdrachtgevende bedrijf, dat als de wettelijke werkgever fungeert.

Het proces verloopt doorgaans als volgt: het klantbedrijf deelt het uitzendbureau zijn personeelsbehoeften mee, waaronder het aantal benodigde werknemers, de vereiste specifieke vaardigheden of kwalificaties en de duur van de opdracht. Het uitzendbureau zoekt en werft vervolgens geschikte kandidaten uit zijn personeelsbestand of neemt nieuwe medewerkers aan op basis van de eisen van de klant.

Het is belangrijk om op te merken dat de praktijken en regelgeving op het gebied van personeelsuitbesteding per land of regio kunnen verschillen. Verschillende rechtsgebieden kunnen specifieke wetten hebben met betrekking tot tijdelijke tewerkstelling, waaronder bepalingen inzake de rechten van werknemers, arbeidsomstandigheden en de verantwoordelijkheden van uitzendbureaus en opdrachtgevers.

Hieronder volgen de belangrijkste punten met betrekking tot arbeidsuitbesteding in drie essentiële markten voor aannemers:

Uitzendwerk in Duitsland

De wet op de uitzendarbeid regelt de uitzendarbeid in Duitsland. Voor alle vormen van uitzendarbeid in Duitsland is een AUG-vergunning verplicht. Om de AUG-vergunning te verkrijgen, moet het aanvragende bedrijf aan de Bundesagentur für Arbeit aantonen dat het een geschikte en aan de voorschriften beantwoordende onderneming is voor het uitzenden van personeel.

De vergunningverlening voor AUG is complex en streng, en vereist deskundigheid. De houder van een AUG-vergunning moet het contract met de eindgebruiker van de arbeidskrachten hebben en deze factureren. Hij moet het personeel op zijn Duitse loonlijst hebben staan en de inkomstenbelasting en sociale premies aan de bron inhouden.

Uitzendkrachten hebben recht op gelijke behandeling, en het is van cruciaal belang ervoor te zorgen dat zij financieel niet worden benadeeld ten opzichte van vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgever. Als dat wel het geval is, kan er een schadeclaim worden ingediend.

Personeel kan voor maximaal achttien maanden worden ingehuurd, waarna zij vaste werknemers van de eindklant worden. Als er een onderbreking van drie maanden of langer is, kan er nog een periode van maximaal achttien maanden gelden zonder dat dit gebeurt.

Uitzendwerk in Zwitserland

De Loi de la Location de Services, of LS, regelt de uitzendbranche in Zwitserland. Net als bij de toepassing van de AuG is een vergunning voor uitzendwerk vereist.

De licentiehouder moet de eindgebruiker van de diensten factureren; dit is doorgaans een Zwitsers bedrijf, tenzij de gebruiker geen vaste inrichting in Zwitserland heeft. In dat geval moet de licentiehouder een overeenkomst sluiten met het buitenlandse bedrijf en dit bedrijf factureren.

Zwitserse uitzendbureaus mogen alleen personeel uit de EU in dienst nemen, of personeel uit niet-EU-landen dat al in het bezit is van een Zwitserse werkvergunning.

In tegenstelling tot in Duitsland geldt hier geen regel van achttien maanden en evenmin het beginsel van gelijke behandeling, maar je moet je wel houden aan eventuele toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten.

Uitzendwerk in Nederland

Verschillende wetten op het gebied van arbeidsrecht, immigratierecht en belastingrecht zijn van invloed op de uitzendbranche in Nederland.

Afhankelijk van de sector kan ook een collectieve arbeidsovereenkomst of een verplichte pensioenregeling van toepassing zijn.

Met ingang van 1 januari 2020 hebben de autoriteiten de voorschriften van de WAB-wet aangescherpt, waarbij het volgende is ingevoerd of vastgelegd:

• Verhoging van de sociale premies voor de werkloosheidsuitkering (WW)
• Werknemers die op afroep werken, moeten na 12 maanden vaste werktijden krijgen.
• De functie wordt na 36 maanden of vier opeenvolgende contracten een vaste aanstelling bij de opdrachtgever.
• Aan de klant uitgeleende werknemers krijgen gegarandeerd dezelfde behandeling als vaste medewerkers bij de klant.
• De overgangsvergoeding gaat in vanaf de eerste werkdag.
• Het salarisverwerkingsbedrijf moet een toereikend pensioen van ongeveer 15% verstrekken, terwijl een werkgever die geen gebruikmaakt van een salarisverwerkingsbedrijf niet verplicht is om een pensioen te verstrekken.