De hervorming van het arbeidsrecht in India: een praktisch overzicht voor internationale werkgevers

India heeft een van de meest ingrijpende hervormingen van het arbeidsrecht in zijn moderne geschiedenis doorgevoerd. Het nieuwe kader bundelt 29 bestaande arbeidswetten in vier uitgebreide arbeidswetboeken, waardoor de manier waarop werkgevers omgaan met lonen, arbeidsverhoudingen, sociale zekerheid en veiligheid op de werkplek ingrijpend wordt gewijzigd.

Voor multinationale ondernemingen die personeel in India in dienst hebben — hetzij rechtstreeks, hetzij via lokale partners — brengen deze hervormingen aanzienlijke veranderingen teweeg in de nalevingsverplichtingen en de bedrijfsvoering.

Waarom deze hervorming belangrijk is

De nieuwe arbeidswetgeving heeft tot doel het Indiase arbeidsrecht te moderniseren door:

• Vereenvoudiging van de van oudsher versnipperde arbeidswetgeving
• Uitbreiding van de bescherming naar categorieën werknemers die voorheen niet onder de regelgeving vielen
• Het ondernemingsklimaat verbeteren met behoud van de bescherming van werknemers
• Zorgen voor meer transparantie en consistentie in het personeelsbeleid

Hoewel het kader op nationaal niveau is vastgesteld, hangt de praktische uitvoering af van de regelgeving in de afzonderlijke deelstaten, waardoor lokale expertise van essentieel belang is.

De vier arbeidswetboeken — de belangrijkste wijzigingen uitgelegd

1. Lonen en beloningsstructuren

• Er geldt nu één wettelijke definitie van het begrip „loon“ voor alle arbeidswetgeving
• Invoering van een nationaal minimumloon, waarmee de deelstaten rekening moeten houden bij het vaststellen van minimumlonen
• Versterking van de beginselen inzake gelijke beloning voor alle geslachten
• Kleine overtredingen zijn grotendeels gedecriminaliseerd, waardoor de handhaving nu meer gericht is op geldboetes dan op gevangenisstraffen

Gevolgen voor werkgevers:
De loonstructuren moeten mogelijk worden herzien, aangezien de nieuwe loondefinitie kan leiden tot hogere bijdragen voor het pensioenfonds, de ontslagvergoeding en bonussen.

2. Uitbreiding van de sociale zekerheid

• De sociale zekerheid geldt nu ook voor:
  • Zelfstandigen en platformwerkers
  • Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
  • Migranten en niet-georganiseerde werknemers
• Het recht op een gratificatie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt nu na één jaar dienstverband
• De arbeidsvoorwaarden zijn zo opgezet dat ze overdraagbaar zijn, waardoor de continuïteit gewaarborgd blijft wanneer werknemers van functie of werkgever veranderen

Gevolgen voor werkgevers:
Bedrijven moeten de voorwaarden voor het recht op uitkeringen, de berekening van de premies en de indeling van het personeel opnieuw beoordelen.

3. Arbeidsverhoudingen en flexibiliteit van het personeelsbestand

• Werkgevers met maximaal 300 werknemers kunnen ontslagen, inkrimpingen of sluitingen doorvoeren zonder voorafgaande goedkeuring van de overheid
• Regelingen voor werken op afstand en thuiswerken worden formeel erkend in het modelreglement van orde
• Een duidelijker kader voor de erkenning van vakbonden en collectieve onderhandelingen

Gevolgen voor werkgevers:
Meer flexibiliteit bij de personeelsplanning, maar met hogere verwachtingen op het gebied van documentatie en intern beleid.

4. Gezondheid, veiligheid en arbeidsomstandigheden

• Gemoderniseerde veiligheids- en welzijnsnormen in alle sectoren
• Uitgebreide verplichtingen voor:
  • Medische onderzoeken op de werkplek
  • Welzijnsvoorzieningen
  • Veiligheidsrapportage
• Vrouwen mogen nachtdiensten draaien, mits zij hiermee instemmen en er de nodige veiligheidsmaatregelen zijn getroffen
• Snellere geschillenbeslechting via gestroomlijnde arbeidsrechtbanken

Gevolgen voor werkgevers:
Het beleid inzake gezondheid en veiligheid en de procedures op de werkplek moeten worden afgestemd op de bijgewerkte wettelijke vereisten.

Wat werkgevers nu moeten doen

Om aan de voorschriften te blijven voldoen en de operationele veiligheid te waarborgen, moeten bedrijven:

• Bekijk de loon- en beloningsmodellen
  De herziene definitie van loon kan gevolgen hebben voor de wettelijke premies en de totale personeelskosten.
• De HR-documentatie en arbeidsovereenkomsten bijwerken
  , waaronder aanstellingsbrieven, algemene voorschriften en het beleid inzake werken op afstand.
• Houd de uitvoeringsregels op staatsniveau in de gaten
  . De nalevingsverplichtingen verschillen naargelang de locatie van de werknemers.
• Schakel lokale experts op het gebied van salarisadministratie, juridische zaken en naleving in
  Een gefaseerde implementatie en de interpretatie van regelgeving vereisen voortdurende professionele ondersteuning.

Laat Access Financial uw betrouwbare lokale partner zijn, zodat u uw bedrijf op een regelconforme, zelfverzekerde en efficiënte manier kunt uitbreiden.

Neem contact op met ons team om te ontdekken hoe onze diensten in India uw wereldwijde groei kunnen ondersteunen.