De Indiase arbeidswetten van 2026 zijn van de wetboeken naar de werkvloer overgegaan. Op 8 mei 2026 heeft de centrale regering de centrale voorschriften krachtens alle vier de arbeidswetten bekendgemaakt, zes maanden nadat de wetten zelf op 21 november 2025 in werking waren getreden. Voor internationale bedrijven die personeel in India in dienst hebben – via een Indiase dochteronderneming, een Global Capability Centre, een EOR-regeling of een netwerk van aannemers – worden de praktische gevolgen nu zichtbaar: de salarisstructuren worden aangepast aan de nieuwe 50%-loonregel, en HR-directeuren herberekenen de kosten van uitkeringen, pensioenfondsen en bonussen op basis van structuren die waren ontworpen volgens het kader van vóór de invoering van de wetboeken.
De Indiase arbeidswetboeken van 2026 bundelen 29 bestaande centrale arbeidswetten in vier wetboeken: het Wetboek inzake lonen van 2019, het Wetboek inzake arbeidsverhoudingen van 2020, het Wetboek inzake sociale zekerheid van 2020 en het Wetboek inzake veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden van 2020. De op 8 mei 2026 bekendgemaakte centrale voorschriften bevatten de nadere nalevingsbepalingen — aanstellingsbrieven, werktijden, gezondheidscontroles, wettelijk verplichte registers, registratie van gig-werknemers — voor entiteiten waarvoor de centrale overheid de bevoegde instantie is. Tegelijkertijd worden de voorschriften op staatsniveau afgerond.
De vier arbeidswetboeken van India zijn het Wetboek inzake lonen 2019, het Wetboek inzake arbeidsverhoudingen 2020, het Wetboek inzake sociale zekerheid 2020 en het Wetboek inzake veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden 2020. Samen vervangen zij 29 centrale arbeidswetten door één geharmoniseerd kader. Alle vier de wetboeken zijn op 21 november 2025 in werking getreden; de centrale voorschriften ter uitvoering daarvan zijn op 8 mei 2026 bekendgemaakt.
De vier wetboeken hebben betrekking op verschillende nalevingsgebieden. Het Wetboek inzake Lonen introduceert één universele definitie van loon en de 50%-regel voor het basisloon, die vrijwel elke loonstructuur in het land ingrijpend verandert. Het Wetboek inzake Arbeidsverhoudingen heeft betrekking op ondernemingsraden, bedrijfsreglementen, erkenning van vakbonden en geschillenbeslechtingsmechanismen. De Code inzake sociale zekerheid bundelt de regelingen voor het EPF, de ESI, de gratificatie, de zwangerschapsuitkering en de werknemersvergoeding en brengt – voor het eerst – gig- en platformwerkers onder de wettelijke bescherming. De Code inzake veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden (OSH&W-code) regelt werktijden, aanstellingsbrieven, gezondheidscontroles, regelgeving voor contractarbeid en veiligheid op de werkvloer.
De wetboeken zijn federale wetten, maar gezien de grondwettelijke structuur van India valt het arbeidsrecht onder de ‘Concurrent List’: zowel de centrale regering als de deelstaatregeringen kunnen hierover wetgeving vaststellen. In de praktijk vallen de meeste werkgevers in de particuliere sector onder de regelgeving van de deelstaten, en niet onder de centrale regelgeving. Daarom is de kennisgevingscyclus per deelstaat net zo belangrijk als de centrale kennisgeving van 8 mei 2026.
De centrale regelgeving is van toepassing op instellingen waar de centrale overheid de bevoegde overheid is — spoorwegen, mijnen, olievelden, grote havens, luchtvervoersdiensten, telecommunicatie, bank- en verzekeringsmaatschappijen, centrale overheidsbedrijven, autonome instanties die eigendom zijn van of onder zeggenschap staan van de Unie, en aannemers die door een van deze instanties zijn ingehuurd. Voor werkgevers in de particuliere sector buiten deze sectoren wordt verwacht dat dezelfde beginselen worden doorgevoerd in de regelgeving van de deelstaten, die grotendeels het centrale kader weerspiegelen.
Inhoudelijk gezien leggen de Centrale Regels de operationele details vast: voorgeschreven formats voor aanstellingsbrieven, wettelijk verplichte registers, kennisgevingen en aangiften; het mechanisme van één enkele registratie waarmee één aanmelding voor meerdere Codes geldt; nieuwe verplichtingen inzake administratie; en de drempels voor ondernemingsraden, veiligheidscommissies en commissies voor de behandeling van klachten. Ook de termijnen voor de volledige en definitieve afwikkeling zijn aangescherpt — de definitieve betalingen moeten nu binnen twee werkdagen na de laatste werkdag plaatsvinden, wat aanzienlijk sneller is dan de informele cyclus van 30-45 dagen die veel Indiase werkgevers hanteerden.
De 50%-loonregel uit de Loonwet schrijft voor dat het basisloon plus de toeslag voor hoge kosten van levensonderhoud plus de retentietoeslag samen ten minste 50% van de totale beloning van de werknemer moeten uitmaken. Als de toeslagen samen meer dan 50% bedragen, wordt het overschot bij de berekening van het pensioenfonds (PF), de gratificatie, de bonus en andere wettelijke uitkeringen als loon beschouwd. Het nettoloon daalt doorgaans met 2-5% voor werknemers met hoge toeslagen; de uitkering van de gratificatie bij vertrek kan met 40-70% stijgen.
De regel dicht het al lang bestaande mazen in de structurering, waardoor werkgevers het basisloon op 25-40% van het CTC hielden en de HRA, LTA en speciale toelagen opbliezen om de grondslag voor wettelijke premies te verlagen. Aangezien het Employees’ Provident Fund (12% werknemer + 12% werkgever, over het PF-loon), de gratificatie (15 dagen loon × aantal voltooide dienstjaren / 26) en de wettelijke bonus allemaal worden berekend op basis van het loon, heeft een uitbreiding van die grondslag direct gevolgen voor de kosten van de werkgever.
Bij de loonadministraties in India die we sinds mei 2026 hebben geherstructureerd, wordt het basisloon doorgaans verhoogd van 30-35% van het CTC naar de ondergrens van 50%, waarbij de daling van het nettoloon van de werknemer wordt opgevangen door een kleine bruto-aanvulling in plaats van dat deze op de loonstrook wordt weergegeven. Bij een jaarlijks CTC van ₹15 lakh verhoogt de herstructurering de PF-bijdrage van de werkgever met ongeveer ₹18.000 tot ₹24.000 per jaar en kan de opgebouwde gratificatie met 40-60% stijgen. Werknemers met een tijdelijk contract worden omgekeerd harder getroffen: de wetgeving verkort de wachttermijn voor het recht op een gratificatie van vijf jaar naar één jaar, wat leidt tot een aanzienlijk grotere voorwaardelijke verplichting op het moment dat deze voor het eerst wordt geboekt.
| Kostenpost | Pre-Code-structuur | Postcode (50%-regel) | Gevolgen voor werkgevers |
| Aandeel van het basissalaris in het totale vergoedingspakket (CTC) | Meestal 25-40% | Minimaal 50% (verplicht) | Hogere PF en hogere grondslag voor de gratificatie |
| Werkgeversbijdrage aan het pensioenfonds | 12% op het lagere basisbedrag | 12% op het hogere basisbedrag | ≈ 15-25% loonsverhoging voor veel functies |
| Opbouw van fooien | Op een lager basisniveau | Op een hoger basisniveau | 40-70% hogere uitbetaling bij uitstap |
| Wettelijke bonusgrondslag | Over het gemaximeerde nominale loon | Over de verruimde definitie van loon | Hogere bonusverplichting voor in aanmerking komende medewerkers |
| Recht op een eenmalige uitkering bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd | 5 jaar | 1 jaar (pro rata) | Nieuwe voorwaardelijke verplichting vanaf jaar 1 |
| Netto-salaris | Hoger (met veel toeslagen) | Meestal 2-5% lager | HR-communicatie en planning van de bruto-aanvulling vereist |
| Code | Belangrijkste nalevingsverplichtingen voor 2026 | Drempelwaarden |
| Wet op de lonen | Definitie van het enkelvoudig loon (50%-regel); 8-urige werkdag, 48-urige werkweek; één wekelijkse rustdag; aansprakelijkheid van de hoofdaannemer voor de lonen en bonussen van onderaannemers | Algemeen van toepassing |
| Wetboek inzake arbeidsveiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden | Een aanstellingsbrief volgens het voorgeschreven model voor elke werknemer; een gratis jaarlijkse gezondheidscontrole voor werknemers van 40 jaar en ouder in bepaalde sectoren; een kennisgeving van aanvang of beëindiging voor contractarbeiders; melding van ongevallen aan de arbeidsautoriteiten | Veiligheidscommissie verplicht bij 500 of meer werknemers |
| Wetboek inzake sociale zekerheid | Eén enkel registratiemechanisme; premiepercentages voor het Pensioenfonds (PF) en de ESI blijven ongewijzigd; kinderopvangfaciliteiten voor bedrijven met 50 of meer werknemers; verplichte registratie van gig- en platformwerkers in de leeftijd van 16 tot 60 jaar | Drempel voor kinderopvang: 50+; regeling voor gig-werkers: universeel |
| Wetboek van arbeidsverhoudingen | Een gestructureerd proces voor het vastleggen van geschillen; een Werkcommissie en een Commissie voor de behandeling van klachten bij een bepaald aantal medewerkers; 30% vakbondsleden = enige onderhandelingsbevoegde vakbond; certificering van het huishoudelijk reglement door de certificerende functionaris | Vaste opdrachten: meer dan 300 werknemers; Werknemerscomité: door de staat vastgesteld |
Twee belangrijke punten maken het de moeite waard om de tekst aandachtig te lezen. De instelling van een klachtencommissie is nu verplicht bij een lager aantal werknemers dan onder de oude Wet op arbeidsgeschillen, wat betekent dat veel middelgrote werkgevers voor het eerst zo’n commissie zullen moeten oprichten. En de drempel van 30% voor erkenning van een vakbond verandert de onderhandelingsdynamiek op werkplekken waar voorheen meerdere vakbonden parallel onderhandelden.
De vraag over naleving die we momenteel het vaakst krijgen van onze EOR India-afdeling, gaat niet over de codes zelf, maar over het tempo waarin de deelstaten actie ondernemen — zes maanden na de invoering hebben slechts een handvol deelstaten concrete stappen gezet om hun regelgeving op één lijn te brengen, en lopen de interpretaties uiteen. Haryana en Maharashtra hebben de snelste vooruitgang geboekt; beide deelstaten richten zich op het wegwerken van dubbele registraties tussen de codes en hun bestaande regelgeving voor winkels en bedrijven.
| Staat | Standpunt inzake registratie krachtens de Winkelswet | Gevolgen voor werkgevers |
| Haryana | Er is geen afzonderlijke registratie vereist op grond van de Haryana Shops and Commercial Establishments Act 1958 indien het bedrijf is geregistreerd op grond van artikel 3 van de OSH&W-code 2020 (zodra de staatsvoorschriften zijn bekendgemaakt) | Eén enkele registratie op grond van de Code dekt beide regelingen; de overige bepalingen van de Shops Act blijven van toepassing voor zover deze niet in strijd zijn met de Code |
| Maharashtra | Bedrijven met 10 of meer werknemers die zijn geregistreerd onder de OSH&W-code hoeven niet afzonderlijk te worden geregistreerd onder de Wet van Maharashtra inzake winkels en bedrijven (regulering van werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden) van 2017 | Grotere werkgevers krijgen vrijstelling van de verplichte eenmalige registratie; bedrijven met minder dan 10 werknemers moeten de aanvang van hun activiteiten nog steeds melden op grond van de Shops Act |
| Andere belangrijke staten | De opstelling van de regels voor Karnataka, Tamil Nadu, Delhi en Gujarat vordert, maar deze zijn nog niet bekendgemaakt | Houd de circulaires van het ministerie van Arbeid van de staat in de gaten; pas in de tussentijd de bepalingen van het centrale model toe |
De praktische vuistregel tot en met 2026 luidt: gebruik het centrale kader als uitgangspunt, voeg daar de specifieke variaties per staat aan toe zodra deze bekend worden, en houd rekening met nog twee golven van kennisgevingen van de staten in de tweede helft van het jaar. Werkgevers die in meerdere staten actief zijn, mogen er niet vanuit gaan dat één enkele nationale loonadministratiestructuur een staatscontrole zal doorstaan — de inspecteur zal namelijk de regels van de betreffende staat toepassen.
Een pragmatisch implementatieplan voor 2026 bestaat uit zeven stappen. Op zichzelf zijn ze allemaal eenvoudig; de meerwaarde zit hem in het uitvoeren ervan in de juiste volgorde, voordat de overheidscontroles van start gaan.
Het antwoord op de vraag wanneer de Indiase arbeidswetboeken van kracht worden, bestaat uit twee delen. Alle vier de wetboeken — Lonen, Arbeidsverhoudingen, Sociale Zekerheid en Gezondheid en Veiligheid op het Werk — zijn op 21 november 2025 in werking getreden. De centrale voorschriften ter uitvoering daarvan werden op 8 mei 2026 bekendgemaakt en zijn van toepassing op bedrijven waar de centrale overheid de bevoegde overheid is. De voorschriften van de deelstaten worden parallel daaraan in de loop van 2026 afgerond, waarbij Haryana en Maharashtra het voortouw nemen.
Hoe de 50%-loonregel werkt, is in principe eenvoudig. Volgens de Loonwet moeten het basisloon plus de duurtevergoeding plus de retentievergoeding samen ten minste 50% van de totale beloning van de werknemer bedragen. Als de vergoedingen meer dan 50% bedragen, wordt het overschot weer bij het loon opgeteld voor wettelijke berekeningen. Werkgevers mogen het basisloon niet kunstmatig laag houden om hun verplichtingen inzake pensioenfondsen, gratificaties of bonussen te verminderen, wat bij de structuren van vóór de Loonwet doorgaans wel het geval was.
Wat zijn de gevolgen van de 50%-loonregel voor de PF en de gratificatie: de premiepercentages blijven ongewijzigd, maar de berekeningsgrondslag wordt verbreed. De PF (12% werknemer + 12% werkgever) wordt berekend op basis van het hogere basisloon, waardoor de PF-kosten voor de werkgever doorgaans met 15-25% stijgen. De gratificatie wordt berekend volgens de formule: laatstontvangen loon × 15/26 × aantal voltooide dienstjaren — met een hoger basisloon kunnen de uitkeringen bij vertrek met 40-70% stijgen. Werknemers met een tijdelijk contract komen vanaf het eerste jaar in aanmerking, niet pas vanaf het vijfde jaar.
De centrale voorschriften inzake gezondheid en veiligheid op het werk (OSH&W) zijn van toepassing op bedrijven in sectoren waar de centrale overheid de bevoegde overheid is: spoorwegen, mijnen, olievelden, grote havens, luchtvervoersdiensten, telecommunicatie, banken, verzekeringsmaatschappijen, centrale overheidsbedrijven, autonome organen van de Unie en hun aannemers. Voor de meeste werkgevers in de particuliere sector gelden de overeenkomstige staatsvoorschriften zodra deze zijn bekendgemaakt; de inhoudelijke bepalingen komen doorgaans overeen met het centrale kader.
Aanbevolen lectuur: Landengids India