Gedeeld dienstverband
Dit is de situatie waarin twee organisaties tegelijkertijd werkgeversverantwoordelijkheden dragen voor dezelfde werknemer — doorgaans een uitzendbureau of EOR-aanbieder als juridische werkgever en de opdrachtgever die leiding geeft aan het dagelijkse werk. Als dit goed wordt beheerd, is het een rechtmatige structuur; als het niet goed wordt beheerd, leidt dit ertoe dat aansprakelijkheid op de opdrachtgever afstraalt.
Waar het risico van gezamenlijk werkgeverschap daadwerkelijk tot uiting komt
- Vorderingen tegen medewerkgevers: werknemers die hun arbeidsrechten tegen de opdrachtgever doen gelden, ondanks het contract met de dienstverlener.
- Regels inzake gelijke behandeling: het recht van uitzendkrachten op arbeidsvoorwaarden die vergelijkbaar zijn met die van werknemers bij de opdrachtgever (AWR in het Verenigd Koninkrijk, gelijke beloning volgens de AÜG in Duitsland).
- Praktische vorm van controle: klanten die medewerkers van dienstverleners rechtstreeks terechtwijzen, beloften doen of ontslaan — waardoor er sprake is van werkgeversgedrag.
- Tekortkoming van de dienstverlener: als de wettelijke werkgever zijn verplichtingen niet nakomt (lonen, premies), kunnen de regels inzake ketenansprakelijkheid ook gevolgen hebben voor de opdrachtgever.
De regels voor het beheer zijn eenvoudig: zorg ervoor dat de arbeidsovereenkomsten bij de wettelijke werkgever blijven, houd de aansturing professioneel en gedocumenteerd, en kies dienstverleners waarvan de vergunningen en loonadministratie daadwerkelijk in orde zijn — de kracht van de structuur ligt uitsluitend bij de dienstverlener die erachter staat.
Veelgestelde vragen
Is gezamenlijke tewerkstelling onwettig?
Nee — het is de gebruikelijke juridische vorm van personeelsvoorziening, loonadministratie en EOR-regelingen. De term verwijst naar gedeelde verantwoordelijkheid, niet naar een overtreding. Problemen ontstaan wanneer de verdeling van verantwoordelijkheden niet duidelijk is vastgelegd: de opdrachtgever gedraagt zich als werkgever, terwijl hij ervan uitgaat dat de dienstverlener alle gevolgen op zich neemt.
Hoe kunnen we het risico van gezamenlijk werkgeverschap met een EOR beperken?
Laat alle beslissingen op het gebied van personeelszaken — aanstellingen, wijzigingen, disciplinaire maatregelen, ontslag — via de EOR verlopen; zorg ervoor dat de managers van de klant zich aan de werkinstructies houden; stem de handboeken op elkaar af, zodat werknemers weten wie hun werkgever is; en controleer of de EOR over de juiste vergunningen en verzekeringen beschikt. In contracten moet duidelijk worden vastgelegd wie wat doet, met vrijwaringsbepalingen die aansluiten bij de werkelijkheid.