- Wat de richtlijn voorschrijft
- Landen die al vooruitgang boeken
- Waarom dit belangrijk is voor werkgevers
De EU-richtlijn inzake loontransparantie, officieel Richtlijn (EU) 2023/970, werd in april 2023 aangenomen om het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk te versterken. De lidstaten hebben tot 7 juni 2026 de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. Hoewel nog geen enkele lidstaat de volledige tenuitvoerlegging heeft voltooid, hebben verschillende lidstaten aanzienlijke stappen vooruit gezet, waarbij sommige zelfs verder gaan dan de minimumnormen van de richtlijn.
Wat de richtlijn voorschrijft
De richtlijn voert verstrekkende verplichtingen voor werkgevers en nieuwe rechten voor werknemers in. Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten regelmatig verslag uitbrengen over de loonkloven tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Als er binnen een bepaalde functiecategorie een loonkloof van 5 % of meer wordt vastgesteld die niet objectief kan worden gerechtvaardigd, heeft de werkgever zes maanden de tijd om deze aan te pakken. Als het probleem niet wordt opgelost, moet er samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke loonevaluatie worden uitgevoerd.
Werknemers krijgen ook meer rechten op het gebied van transparantie. Tijdens de wervingsprocedure moeten salarisbandbreedtes worden bekendgemaakt, is het werkgevers verboden om naar het salarisverleden van een kandidaat te vragen en zijn geheimhoudingsclausules inzake salarissen verboden. Werknemers kunnen informatie opvragen over salarisniveaus en -criteria, waaronder toegang tot gegevens over het gemiddelde salaris, uitgesplitst naar geslacht. Deze rechten gelden in het algemeen, en voor sommige verplichtingen ook voor werkgevers met minder dan 100 medewerkers.
Landen die al vooruitgang boeken
België
De Franse Gemeenschap van België (Fédération Wallonie-Bruxelles) is tot nu toe het verst gegaan. Vanaf september 2024 heeft zij de richtlijn omgezet voor werkgevers die onder haar bevoegdheid vallen, met name in de publieke sector. Deze regels gaan verder dan de minimumeisen van de EU: zo is het verplicht om in vacatureadvertenties salarisbandbreedtes te vermelden en worden de verplichtingen op het gebied van salarisrapportage en -audits aangescherpt.
Finland
In mei 2025 heeft Finland een ontwerpvoorstel gepubliceerd dat grotendeels in overeenstemming is met de richtlijn. Daarin worden nieuwe rapportageverplichtingen en transparantieregels geïntroduceerd. De definitieve wetgeving wordt vóór eind 2025 verwacht, waardoor Finland een van de eerste landen zou zijn met een vrijwel volledig kader.
Ierland
Ierland heeft ook vooruitgang geboekt met het algemene ontwerp van de Gelijkheidswet 2024. Dit wetsontwerp schrijft voor dat in vacatureadvertenties salarisbandbreedtes moeten worden vermeld en verbiedt vragen over het salarisverleden van sollicitanten. Hoewel aanvullende bepalingen — zoals gedetailleerde rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen — nog in behandeling zijn, duidt het wetsontwerp op duidelijke vooruitgang in de richting van omzetting.
Malta
Op 27 augustus 2025 heeft Malta regelgeving ingevoerd waarmee de richtlijn gedeeltelijk wordt omgezet. Deze regelgeving heeft betrekking op loontransparantie tijdens de wervingsprocedure en geeft werknemers het recht om loongegevens voor vergelijkbare functies op te vragen. Verdere maatregelen, zoals verplichte rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen en handhavingsmechanismen, worden in 2026 verwacht.
Polen
Polen heeft wetgeving aangenomen die voorschrijft dat salarisbandbreedtes in vacatureadvertenties moeten worden vermeld, waarmee aan een van de belangrijkste verplichtingen van de richtlijn wordt voldaan. Andere onderdelen, waaronder de systematische rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zijn nog in voorbereiding; volledige naleving wordt eind 2025 verwacht.
Zweden
Zweden wordt beschouwd als een van de koplopers. Een reeds gepubliceerd wetsontwerp bouwt voort op het bestaande loonauditsysteem van het land en gaat zelfs verder dan de EU-eisen door bepaalde verplichtingen uit te breiden naar kleinere werkgevers.
Waarom dit belangrijk is voor werkgevers
Voor bedrijven is de richtlijn meer dan alleen een kwestie van naleving. Ze vereist een fundamentele verandering in de manier waarop beloningen worden gestructureerd, gedocumenteerd en gecommuniceerd. Werkgevers zouden zich nu al moeten voorbereiden door:
- Het controleren van bestaande beloningsstructuren en het opsporen van mogelijke tekortkomingen.
- De wervingsprocessen herzien om salarisbandbreedtes in vacatureadvertenties op te nemen.
- Het schrappen of aanpassen van clausules inzake loongeheim.
- Procedures opstellen voor de afhandeling van verzoeken van werknemers om loongegevens.
- HR-teams en leidinggevenden opleiden over rechten en plichten op het gebied van transparantie.
Zelfs in landen waar de wetgeving zich nog in de ontwerpfase bevindt, vermindert een vroegtijdige voorbereiding de nalevingsrisico’s en stelt het werkgevers in staat om het voortouw te nemen op het gebied van loongelijkheid — een waardevol voordeel op een concurrerende arbeidsmarkt.