Vanaf 2 augustus 2026 vallen AI-systemen die worden gebruikt voor het werven, selecteren en beoordelen van personeel onder de categorie ‘hoog risico’ volgens de EU-AI-wet. Elke algoritmische rangschikking van kandidaten, het filteren van cv’s of het toekennen van scores aan sollicitatiegesprekken moet transparant zijn, onder toezicht staan van opgeleide mensen en worden getest op vooringenomenheid — met boetes die kunnen oplopen tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde omzet aan de bovenkant van de schaal, waarbij ook wervingsbureaus van buiten de EU die personeel in de EU aannemen volledig onder de werkingssfeer vallen.
Elk bureau dat kandidaten rangschikt met behulp van een algoritme, elk HR-team dat cv’s filtert met behulp van machine learning en elk platform dat videogesprekken beoordeelt, zal moeten aantonen dat de technologie transparant is, onder toezicht staat en is getest op vooringenomenheid. In dit artikel wordt uitgelegd wat als een hoog risico wordt beschouwd, wie welke verplichtingen heeft, hoe de boetes eruitzien en hoe wervingsbedrijven aan de regels kunnen voldoen zonder af te zien van de productiviteitsvoordelen van AI.
In bijlage III van de AI-wet worden AI-systemen die bedoeld zijn voor werving of selectie — het plaatsen van gerichte vacatures, het analyseren en filteren van sollicitaties, het beoordelen van kandidaten — en AI die wordt gebruikt voor beslissingen over promotie, ontslag, taakverdeling en het toezicht op werknemers aangemerkt als risicovol. Deze systemen beïnvloeden het levensonderhoud van mensen, en fouten of ingebouwde vooroordelen hebben op grote schaal gevolgen.
Twee eerdere mijlpalen zijn al van kracht: sinds februari 2025 zijn verboden praktijken — waaronder emotieherkenning op de werkplek — volledig verboden, en hebben organisaties de plicht om hun personeel dat met AI-tools werkt, AI-kennis bij te brengen. Vanaf augustus 2026 geldt het volledige risicoregelgevingskader voor systemen die op de markt worden gebracht of in gebruik worden genomen. Er is in het kader van de digitale omnibusvoorstellen van de Commissie gesproken over uitstel van bepaalde onderdelen van het tijdschema — bij de planning moet er echter vanuit worden gegaan dat de deadline gehandhaafd blijft.
| Functie | Typisch voorbeeld | Kernverplichtingen |
| Aanbieder | HR-tech-leverancier die tools voor het screenen van cv’s of systemen voor het beoordelen van sollicitatiegesprekken ontwikkelt | Risicobeheersysteem, gegevensbeheer en toetsing op vertekening, technische documentatie, nauwkeurigheid en robuustheid, conformiteitsbeoordeling, CE-markering |
| Implementator | Bureau of werkgever die het systeem van de leverancier gebruikt voor kandidaten | Gebruik volgens de instructies, toezicht door opgeleid personeel, relevante invoergegevens, logboeken bijhouden, de werking controleren, werknemers en vertegenwoordigers informeren, samenwerken met de autoriteiten |
De meeste bureaus en werkgevers zijn implementatoren — maar als je een tool van een leverancier ingrijpend aanpast of deze onder je eigen merk als white-label aanbiedt, kun je de status van aanbieder krijgen, wat veel zwaardere verantwoordelijkheden met zich meebrengt. Implementatoren in de arbeidscontext moeten de betrokken werknemers en hun vertegenwoordigers voorafgaand aan het gebruik informeren; kandidaten mogen niet worden misleid over hun interactie met AI, en de rechten uit artikel 22 van de AVG inzake geautomatiseerde besluitvorming gelden naast de wet — behandel beide regelingen als één geheel.
De boetes in het kader van de AI-wet zijn afgestemd op de omzet en behoren tot de hoogste in de EU-wetgeving: tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet voor verboden praktijken; tot 15 miljoen euro of 3% voor het niet nakomen van verplichtingen met een hoog risico; tot 7,5 miljoen euro of 1% voor het verstrekken van misleidende informatie aan autoriteiten. De handhavingsmaatregelen worden vanaf 2027 opgevoerd, maar de verplichtingen gelden vanaf de van toepassing zijnde data — en reputatieschade als gevolg van een bevooroordeelde wervingstool wacht zelden op een toezichthouder. De wet heeft ook extraterritoriale werking: een Britse of Amerikaanse instantie die sollicitanten voor functies in Duitsland screent, kan zich hier niet aan onttrekken.
Valt AI-werving onder de categorie ‘hoog risico’ volgens de AI-wet? Ja. In bijlage III worden uitdrukkelijk AI-systemen genoemd die bedoeld zijn voor werving of selectie — gerichte vacatureadvertenties, het filteren van sollicitaties, het beoordelen van kandidaten — en voor beslissingen op de werkplek over promotie, ontslag, taakverdeling en toezicht. Dergelijke systemen moeten vanaf 2 augustus 2026 voldoen aan de vereisten voor systemen met een hoog risico, waaronder risicobeheer, bias-tests, logboekregistratie en effectief menselijk toezicht.
Is de AI-wet van toepassing op bedrijven buiten de EU? Ja, wanneer hun AI-systemen op de EU-markt worden gebracht, in de EU worden gebruikt of wanneer de resultaten ervan gevolgen hebben voor personen die zich in de EU bevinden. Een in Londen of New York gevestigde recruiter die kandidaten screent voor functies binnen de EU valt onder het toepassingsgebied; daarom moeten wereldwijde wervingsgroepen één nalevingsnorm op EU-niveau hanteren voor hun gehele wervingsproces.
De boetes in het kader van de AI-wet zijn gestaffeld: tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet voor verboden praktijken; tot 15 miljoen euro of 3% voor het niet nakomen van verplichtingen met betrekking tot systemen met een hoog risico; en tot 7,5 miljoen euro of 1% voor het verstrekken van onjuiste informatie aan autoriteiten. De nationale handhaving wordt vanaf 2027 opgevoerd, maar de verplichtingen — en de risico’s op civielrechtelijke aansprakelijkheid en reputatieschade — gelden al vanaf de eerdere nalevingsdata.
Aanbevolen lectuur: EU-richtlijn inzake platformwerk · Wereldwijde trends in de uitzendbranche 2026 · Diensten voor wervingsbureaus