APAC-update over werkgelegenheid en mobiliteit: Maleisië, Hongkong, Singapore

Maleisië

1) De Wet op de gig-werknemers 2025 is aangenomen (gepubliceerd in het staatsblad) — de inwerkingtreding wordt verwacht in 2026

De Maleisische Wet op de gig-werknemers 2025 (Wet 872) is op 31 december 2025 in het staatsblad gepubliceerd en zal naar verwachting eind maart 2026 in werking treden.

Wat de wet beoogt te bereiken

In grote lijnen creëert de wet een specifiek wettelijk kader voor gig-werk door:

• het opleggen van minimumnormen in dienstverleningsovereenkomsten (het contract tussen de opdrachtgever en de gig-werker);
• het invoeren van waarborgen op het gebied van rechtvaardigheid en een eerlijke procedure (waaronder beperkingen met betrekking tot „deactivering“/beëindiging in bepaalde situaties);
• het opzetten van een infrastructuur voor sectorale governance en handhaving, met inbegrip van een adviesorgaan en een geschillenbeslechtingsmechanisme naar het voorbeeld van een rechtbank.

Wie kan hierdoor worden getroffen

Hoewel veel discussies over de gig-economie zich richten op ride-hailing en bezorgdiensten, blijkt uit commentaar op het wetsvoorstel/de wet dat het toepassingsgebied verder kan reiken dan ‘platformaanbieders’ en zich ook kan uitstrekken tot entiteiten die personen inhuren voor welbepaalde diensten, afhankelijk van de manier waarop de categorieën en uitvoeringsbepalingen van de wet worden toegepast.

Wat werkgevers en bedrijven nu moeten doen

Als uw organisatie in Maleisië gebruikmaakt van freelancers, eenmalige opdrachtnemers of platformwerkers, begin dan met de voorbereidingen alsof er minimumnormen voor contracten gaan gelden:

• Contractcontrole: controleer de sjablonen voor aannemers en freelancers op betalingsvoorwaarden, omvang van de opdracht, prestatieverwachtingen, procedures bij geschillen en bepalingen inzake beëindiging of deactivering.
• Operationele paraatheid: stel een gedocumenteerde procedure op voor waarschuwingen, onderzoeken en eventuele beroepsprocedures (indien van toepassing) voordat opdrachten worden beëindigd.
• Beoordeling van leveranciers/platforms: als u personeel via tussenpersonen inhuurt, moet u duidelijk vastleggen wie verantwoordelijk is voor het opstellen van contracten, kennisgevingen, administratie en geschillen.

2) Wetsvoorstel inzake de sociale zekerheid voor werknemers (wijziging) 2025 — uitbreiding naar letsel buiten het werk

Het wetsvoorstel inzake de sociale zekerheid voor werknemers (wijziging) van 2025 is in december 2025 door het Maleisische parlement aangenomen en doorloopt momenteel de formele stappen (waaronder koninklijke goedkeuring) voordat het van kracht wordt.

Wat verandert er in de praktijk?

Het wetsvoorstel breidt het toepassingsgebied van de Wet op de sociale zekerheid voor werknemers van 1969 uit om bescherming in te voeren voor „letsel buiten het dienstverband“ — dat wil zeggen, letsel door een ongeval dat niet voortvloeit uit en niet is opgelopen tijdens het dienstverband (zoals gedefinieerd in het wetsvoorstel).

Belangrijkste punten die in de tekst van het wetsvoorstel en de bijbehorende toelichting naar voren komen:

• Werknemers zijn ook buiten het werk verzekerd (onder voorbehoud van voorwaarden en uitsluitingen).
• In bepaalde gevallen geldt een beperking op het ontvangen van dubbele uitkeringen voor dezelfde of een verwante handicap binnen dezelfde periode.
• De voorgestelde bepalingen omvatten beperkingen voor gevallen waarin het ongeval zich buiten Maleisië voordoet, evenals andere toepasselijke beperkingen.

Aspiraties op het gebied van salarisadministratie die je niet over het hoofd mag zien

Het loonplafond voor premies in het kader van PERKESO/SOCSO in Maleisië is met ingang van 1 oktober 2024 verhoogd van 5 . 000 RM naar 6.000 RM, wat gevolgen heeft voor de berekening van de premies en de maxima met betrekking tot uitkeringen.

Checklist voor maatregelen door de werkgever

• Begroting: beoordeel de gevolgen voor de werknemers en de communicatie hierover (met name voor werknemers met een gemiddeld tot hoog inkomen die het premieplafond naderen).
• Beleid: de protocollen voor het melden van incidenten en de procedures voor hulp bij schadeclaims op elkaar afstemmen.
• Voorbereiding op de salarisverwerking: controleer of de salarisverwerkingssystemen het maximum van 6.000 RM en eventuele nieuwe categorieën correct toepassen zodra het wetsvoorstel van kracht wordt.

3) Wetsvoorstel tot wijziging van de Werkloosheidsverzekering van 2025 — ruimere dekking en verbeterde dienstverlening

Het wetsvoorstel tot wijziging van de Werkloosheidsverzekering van 2025 is op 2 december 2025 door de Tweede Kamer aangenomen, maar er wordt gemeld dat de parlementaire behandeling ervan zich ook in 2026 voortzet.

Waarom dit belangrijk is

Het wetsvoorstel weerspiegelt een verschuiving van „puur verzekeringsgerichte“ ondersteuning naar een actiever arbeidsmarktmodel, door de rol van de Social Security Organisation (SOCSO) uit te breiden zodat deze arbeidsbemiddelingsdiensten kan verlenen aan bredere groepen (waaronder tijdelijke werknemers, gig-werknemers en platformwerkers) en arbeidsmarktinitiatieven kan uitvoeren.

Andere wijzigingen die in juridische commentaren worden benadrukt, zijn onder meer:

• nieuwe meldingsplichten voor werkgevers;
• verhoogde uitkeringen (met een maatschappelijk debat over nieuwe of uitgebreide soorten uitkeringen, waaronder mobiliteitsgerelateerde ondersteuning);
• een uitdrukkelijke verduidelijking dat werkgevers het werkgeversdeel van de premies niet op de werknemers mogen verhalen.

Checklist voor maatregelen door de werkgever

• HR-activiteiten: bereid u voor op aanvullende rapportage- en gegevensvereisten indien deze worden ingevoerd.
• Personeelsstrategie: als u gebruikmaakt van tijdelijke of freelance medewerkers, breng dan in kaart hoe uitgebreidere diensten en beschermingsmaatregelen van invloed kunnen zijn op de samenwerkingsmodellen en de kostenramingen.

4) Het voorgestelde wettelijke kader voor AI in Maleisië — Wetsvoorstel inzake AI-beheer in voorbereiding

Maleisië werkt via het Nationaal Bureau voor Kunstmatige Intelligentie aan zijn eerste wetgeving op het gebied van AI-beheer. Uit openbare rapporten blijkt dat er sprake is van een risicogebaseerde aanpak die zich richt op schade in verband met AI, het melden van incidenten en ethische principes. Het bredere kader zal naar verwachting rond juni 2026 aan het kabinet worden voorgelegd.

Waarom dit op de radar van HR en compliance hoort te staan

Zelfs vóór de formele handhaving wekken risicogebaseerde AI-wetgeving doorgaans verwachtingen op met betrekking tot:

• gedocumenteerde toepassingen van AI op HR-gebied (screening, rangschikking, monitoring);
• melding van incidenten en verantwoording;
• beheer van leveranciers (wat uw tools doen, hoe ze zijn getraind en hoe de resultaten worden gevalideerd).

Praktische stappen om meteen aan de slag te gaan

• AI-overzicht: lijst van AI-toepassingen die worden gebruikt bij werving, prestatiebeheer, roosterplanning en het monitoren van medewerkers.
• Maatregelen: invoering van een basisnorm voor governance (menselijke controle, audittrajecten, escalatie/afhandeling van incidenten).
• Due diligence van leveranciers: vraag om voorbeelddocumentatie, procedures voor het testen op vertekening, regels voor het bewaren van gegevens en informatie over de beveiligingsstatus.

Hongkong

De regeling ter bevordering van immigratie wordt uitgebreid naar 17 aangewezen sectoren (vanaf 1 november 2025)

Hongkong heeft zijn programma ter vergemakkelijking van het bezoek aan „kortlopende activiteiten in aangewezen sectoren” (vaak aangeduid als het STV-programma) uitgebreid, zodat het vanaf 1 november 2025 17 sectoren omvat (tegenover 12 voorheen).

Tot de nieuw toegevoegde sectoren behoren Milieu, Arbeidsveiligheid en Gezondheid, Maritieme sector, Denktanks en „Overige“.

Waarom werkgevers hier belang aan hechten

Voor korte verblijven mogen uitgenodigde/gesponsorde bezoekers die aan de voorwaarden voldoen, zonder werkvisum of inreisvergunning deelnemen aan bepaalde activiteiten gedurende maximaal 14 opeenvolgende dagen (onder voorbehoud van de regels van de regeling en de vereisten van de erkende gastheer).

Checklist voor maatregelen door de werkgever

• Mobiliteitsplanning: breng scenario’s in kaart waarin uitnodigingen voor korte termijn de volledige visumprocedure kunnen vervangen (evenementen, sprekers, technische bijeenkomsten, korte projectopdrachten).
• Goedkeuring van de gastorganisatie: controleer of de uitnodigende organisatie in het kader van de regeling is erkend/goedgekeurd en zorg ervoor dat de documentatie voldoet aan de vereisten van de regeling.
• Richtlijnen voor naleving: stel interne richtlijnen op over wat onder „kortetermijnactiviteiten“ valt en wat daarentegen onder werk valt waarvoor een officiële werkvergunning vereist is.

Singapore

Wetsvoorstel inzake gelijkheid op de werkplek (geschillenbeslechting) aangenomen — nieuw nationaal kader voor geschillen over discriminatie

Op 4 november 2025 heeft het parlement van Singapore het wetsvoorstel inzake eerlijkheid op de werkplek (geschillenbeslechting) aangenomen. Samen met het eerdere wetsvoorstel inzake eerlijkheid op de werkplek vormt dit de basis voor de Wet inzake eerlijkheid op de werkplek, die naar verwachting later van kracht zal worden (volgens officiële richtlijnen eind 2027).

Wat verandert er?

Het kader voorziet in een formele procedure voor geschillen inzake discriminatie op de werkplek, die in het algemeen in verschillende fasen verloopt:

1. interne klachtenafhandeling,
2. verplichte bemiddeling, dan
3. beslissing door de bevoegde instantie.

Het wetsvoorstel en de bijbehorende richtsnoeren leggen ook de nadruk op waarborgen tegen ongegronde vorderingen (bijvoorbeeld mechanismen om vorderingen af te wijzen en kostengevolgen onder bepaalde omstandigheden).

Geschillenforums en schadebedragen

In de updates wordt vermeld dat klachten met betrekking tot discriminatie zullen worden behandeld via:

• Arbeidsrechtbank voor vorderingen tot 250.000 SGD, en
• Het Hooggerechtshof van Singapore voor vorderingen met een hogere waarde (volgens gepubliceerd commentaar op het kader).

Checklist voor werkgevers (begin nu alvast met de voorbereidingen)

Zelfs als de ingangsdatum later valt, kunnen werkgevers het risico beperken door tijdig actie te ondernemen:

Vroegtijdige juridische triage: stel een protocol op om zaken met een hoog risico snel door te verwijzen, gezien de hogere maximumbedragen voor geschillen.

Klachtenprocedures opstellen/actualiseren: duidelijke stappen voor het indienen van klachten, termijnen, vertrouwelijkheidsregels en bescherming tegen represailles.

Beslissingshygiëne: verbeter de documentatie met betrekking tot aanwerving, prestatiebeheer, promoties en vertrek van medewerkers.

Training voor managers: consistente taalgebruik en normen voor het vastleggen van bewijsmateriaal bij de afhandeling van klachten.