Update 2026: naleving van arbeids- en immigratiewetgeving

Verenigd Koninkrijk

Het Britse arbeidsrecht in 2026: een keerpunt voor naleving

Voor werkgevers en wervingsbureaus die in het Verenigd Koninkrijk actief zijn, betekent 2026 een beslissende verandering in het regelgevingsklimaat. Met de goedkeuring van de Employment Rights Act zijn we getuige van de ingrijpendste hervorming van de arbeidswetgeving in een generatie. Bij Access Financial volgen we deze ontwikkelingen op de voet om ervoor te zorgen dat uw personeelsoplossingen aan de regels blijven voldoen en efficiënt blijven.

Dit zijn de belangrijkste veranderingen die dit jaar worden verwacht en die elke HR-directeur en elke opdrachtnemer moet kennen.

Rechten vanaf de eerste dag en gezinsverlof: Vanaf april 2026 komen de traditionele wachtperiodes voor bepaalde vormen van gezinsverlof te vervallen. Vaderschaps- en ouderschapsverlof worden ‘rechten vanaf de eerste dag’, waardoor de eerdere diensttijdvereisten komen te vervallen. Bovendien worden de wettelijke beperkingen op het moment waarop vaderschapsverlof kan worden opgenomen in relatie tot gedeeld ouderschapsverlof versoepeld, waardoor gezinnen meer flexibiliteit krijgen.

Hervormingen van de ziekte-uitkering: Het financiële vangnet voor werknemers wordt aangescherpt. De wettelijke ziekte-uitkering (SSP) wordt vanaf de allereerste ziektedag uitbetaald, waardoor de wachttijd van drie dagen wordt afgeschaft. Cruciaal is dat de inkomensdrempel wordt afgeschaft, wat betekent dat alle in aanmerking komende werknemers – ongeacht hun inkomen – recht hebben op de SSP. Dit heeft onmiddellijke gevolgen voor de loonadministratie van lagerbetaalde werknemers en werknemers met variabele werktijden.

De opkomst van het Fair Work Agency: de handhaving wordt strenger. Uiterlijk op 7 april 2026 zal een nieuw Fair Work Agency worden opgericht. Deze instantie zal de handhavingsbevoegdheden op het gebied van het minimumloon, moderne slavernij en regelgeving voor uitzendbureaus onder één dak samenbrengen. Daarnaast krijgt het nieuwe bevoegdheden om de naleving van de regels inzake vakantiegeld en wettelijke ziekte-uitkeringen af te dwingen, met de bevoegdheid om bij niet-naleving hogere boetes op te leggen.

Arbeidsverhoudingen en ontslagbescherming: Er staan ingrijpende wijzigingen in de vakbondswetgeving op stapel. De omstreden minimale dienstverlening tijdens stakingen is ingetrokken en naar verwachting zullen er tegen oktober 2026 nieuwe beschermingsmaatregelen voor vakbondsvertegenwoordigers van kracht worden.

Wat wellicht het meest opvalt voor de personeelsplanning, is dat de regering maatregelen neemt om de praktijk van ‘ontslaan en opnieuw aannemen’ aanzienlijk aan banden te leggen. Tegen januari 2027 wordt de proeftijd waarna werknemers recht hebben op bescherming tegen onrechtmatig ontslag teruggebracht tot zes maanden, wat betekent dat werkgevers er ruim voor deze deadline voor moeten zorgen dat hun proefperiode- en prestatiebeheerprocessen deugdelijk zijn.

Actiepunt: Aangezien de hoofdelijke aansprakelijkheid voor PAYE en NIC’s vanaf april 2026 mogelijk wordt uitgebreid naar eindklanten en bureaus die samenwerken met niet-conforme overkoepelende bedrijven, is het nog nooit zo belangrijk geweest om uw toeleveringsketen grondig te controleren.

België

Focus op naleving: een overzicht van de Belgische maatregelen tegen uitbuiting

België blijft voorop lopen bij het opzetten van robuuste wettelijke kaders ter bescherming van migrerende werknemers, een standpunt dat strikte waakzaamheid vereist ten aanzien van internationale werving en toeleveringsketens. Zoals blijkt uit recente bevindingen van het Europees Migratienetwerk (EMN), geeft België prioriteit aan de bestrijding van sociale dumping – de praktijk waarbij werknemers te maken krijgen met lonen en arbeidsomstandigheden die onder de lokale normen liggen.

Voor onze partners en klanten betekent dit dat de beginselen van „kettingaansprakelijkheid“ in de praktijk worden toegepast door de strikte handhaving van wetten ter bestrijding van uitbuiting. De Belgische autoriteiten richten zich erop ervoor te zorgen dat het beleid flexibel genoeg blijft om aan de behoeften van de arbeidsmarkt te voldoen, terwijl tegelijkertijd een „robuuste“ bescherming van rechten wordt gehandhaafd. Dit omvat onder meer een strikte monitoring van tekorten en nalevingscontroles om misbruik van migratiekanalen te voorkomen.

Wanneer u uitzendkrachten in België inzet, is het niet alleen een aanbevolen werkwijze om ervoor te zorgen dat uw toeleveringsketen volledig transparant is en voldoet aan de lokale arbeidsnormen, maar is het ook een wettelijke verplichting om de risico’s van sociale dumping en uitbuiting te vermijden.

Hervorming van het bedrijfsimmigratiebeleid: digitalisering en regionale strategie

België scherpt zijn aanpak van zakelijke immigratie aan om het aanhoudende tekort aan arbeidskrachten aan te pakken, waarbij een gemengde strategie wordt gehanteerd die een evenwicht zoekt tussen de behoeften van werkgevers en strenge regionale eisen. Een belangrijke ontwikkeling voor 2026 en daarna is de divergentie in het regionale beleid, met name tussen Vlaanderen, Wallonië en Brussel.

Regionale tekortlijsten: De definitie van een „beroep met tekort” verschilt tegenwoordig aanzienlijk per regio. Zo definieert Vlaanderen het als een functie met structureel tekort aan arbeidskrachten, terwijl Brussel het beschouwt als een subcategorie van kritieke beroepen. Deze lijsten worden regelmatig bijgewerkt om te bepalen welke functies zijn vrijgesteld van de arbeidsmarkttoets, waardoor regionale kennis essentieel is voor het succesvol indienen van vergunningsaanvragen.

Digitale stroomlijning: Om een snellere werving mogelijk te maken, heeft België geïnvesteerd in het elektronische platform „Working in Belgium“. Via dit systeem kunnen werkgevers aanvragen voor gecombineerde vergunningen en EU-blauwe kaarten elektronisch indienen en opvolgen, waardoor de administratieve rompslomp aanzienlijk wordt verminderd.

Internationale partnerschappen: België vervult ook een voortrekkersrol op het gebied van „Skills Mobility Partnerships“ (SMP’s). Met name een project met Marokko en Tunesië (THAMM) richt zich op de gezondheidszorgsector en zet ethische wervingskanalen op voor verpleegkundigen en zorgpersoneel om kritieke personeelstekorten aan te pakken.

Finland

Strengere eisen voor verblijfsvergunningen voor onbepaalde tijd

Met ingang van 8 januari 2026 heeft Finland ingrijpende wijzigingen in de Vreemdelingenwet doorgevoerd, waardoor de criteria voor het verkrijgen van een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd zijn aangescherpt. Deze wijzigingen betekenen een verschuiving in de richting van strengere eisen op het gebied van integratie en taalvaardigheid voor buitenlands talent.

Belangrijkste wijzigingen:

• Verlengde verblijfsduur: De vereiste voor ononderbroken verblijf is verlengd van vier naar zes jaar.
• Taalvaardigheid: Kandidaten moeten voortaan via een taaltest aantonen dat zij de Finse of Zweedse taal beheersen.
• Werkervaring: Van sollicitanten wordt doorgaans verwacht dat zij twee jaar werkervaring hebben opgedaan zonder een beroep te hebben gedaan op een werkloosheidsuitkering.

Uitzonderingen voor hoogverdieners: Van cruciaal belang voor onze contractanten is dat er uitzonderingen gelden waardoor een permanente verblijfsvergunning al na vier jaar kan worden verleend, mits aan bepaalde criteria wordt voldaan:

• Hoog inkomen: een jaarinkomen van meer dan 40.000 euro.
• Opleiding: In het bezit van een in Finland erkend universitair diploma.
• Taalvaardigheden: Aantoonbare, bijzonder goede kennis van het Fins of Zweeds.

Werkgevers zouden hun personeel proactief moeten ondersteunen met taaltrainingen om ervoor te zorgen dat ze onder deze nieuwe, strengere regels in dienst blijven.

Frankrijk

Verhoging van het minimumloon (SMIC) in 2026 en de gevolgen voor de immigratie

Met ingang van 1 januari 2026 is het Franse minimumloon (SMIC) verhoogd om de koopkracht van werknemers te ondersteunen. Deze verhoging heeft directe gevolgen voor de salarisdrempels die gelden voor diverse immigratievergunningen voor zakelijke doeleinden.

Nieuwe tarieven:

• Minimumloon per uur: gestegen met 1,18% tot € 12,02.
• Maandelijks bruto: ongeveer € 1.823,03 bij een standaard werkweek van 35 uur.

Gevolgen voor vergunningen: De inkomenseisen voor verblijfsvergunningen worden vaak berekend als een veelvoud van het SMIC. Bijvoorbeeld:

• Werknemer / Uitzendkracht: Vereist 1,5 x het bruto minimumloon (SMIC).
• Talentpaspoort (gekwalificeerde werknemer): Hiervoor is doorgaans tweemaal het referentiesalaris vereist.
• EU-blauwe kaart: vereist 2,5 keer het referentiesalaris (ongeveer € 59.373 per jaar).

Het is van cruciaal belang dat u ervoor zorgt dat uw aannemers aan deze aangepaste drempels voldoen, zodat hun werkvergunningen in 2026 geldig blijven.

Sociale heffingen en het vaste tarief op vermogenswinst

Voor zelfstandigen en mensen met een hoog inkomen in Frankrijk is het van cruciaal belang om inzicht te hebben in de belastingregeling voor beleggingsinkomsten. Meerwaarden op effecten vallen onder de Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU), beter bekend als de ‘vlakke belasting’.

De uitsplitsing: Het PFU-percentage blijft op 30%, bestaande uit:

• 12,8% inkomstenbelasting.
• 17,2% sociale premies (aanvullende heffingen).

Hoogverdieners kunnen hierbovenop ook te maken krijgen met een uitzonderlijke inkomstenbelasting, met marginale tarieven van 3% of 4%, afhankelijk van het inkomensniveau. Hoewel er voor de inkomstenbelasting belastingverminderingen gelden op basis van de houdperiode (onder specifieke voorwaarden), blijft de sociale toeslag van 17,2% over het algemeen verschuldigd, ongeacht de houdperiode, met beperkte uitzonderingen voor onroerend goed dat al lang in bezit is.

Ierland

Verhoging van de minimumloondrempels voor 2026

Met ingang van 1 maart 2026 heeft Ierland de drempels voor de minimale jaarlijkse bezoldiging (MAR) voor werkvergunningen verhoogd. Dit sluit aan bij een strategisch stappenplan om de salarissen van migranten af te stemmen op de binnenlandse loonstijging.

Waarom dit belangrijk is: Als u personeel in dienst hebt met een algemene werkvergunning of een vergunning voor overplaatsing binnen het bedrijf, moet u ervoor zorgen dat hun salarissen bij verlenging voldoen aan de nieuwe salarisbandbreedtes. Zo moet het salaris van een afgestudeerde die voorheen € 34.000 verdiende, mogelijk worden verhoogd naar € 36.630 om aan de regels te blijven voldoen.

Als u niet binnen de gestelde termijn aan deze nieuwe drempels voldoet, kan dit leiden tot weigering van vergunningsverlengingen, waardoor het recht van uw werknemers om te werken in gevaar komt. Wij raden u aan uw huidige personeelsbestand onmiddellijk te controleren om eventuele salarisverschillen vast te stellen vóór de deadline in maart.

Italië

Tenuitvoerlegging van de herschikte EU-richtlijn inzake de gecombineerde vergunning

Als onderdeel van een breder EU-initiatief om talent aan te trekken, valt Italië onder de herschikte EU-richtlijn inzake de gecombineerde vergunning (Richtlijn 2024/1233), die in april 2024 is aangenomen. De lidstaten, waaronder Italië, beschikken over een omzettingstermijn van twee jaar, waardoor 2026 een cruciaal jaar wordt voor de tenuitvoerlegging.

Wat verandert er voor werkgevers? De herschikte richtlijn heeft tot doel de procedure voor verblijf en werk van onderdanen van derde landen te vereenvoudigen. Een cruciaal punt is dat hiermee het recht wordt ingevoerd om van werkgever te veranderen. Dit betekent dat iemand met een gecombineerde vergunning in Italië meer flexibiliteit krijgt om van baan te veranderen zonder onmiddellijk zijn verblijfsstatus te verliezen, waardoor de afhankelijkheid van de oorspronkelijke sponsor wordt verminderd en het risico op uitbuiting wordt beperkt.

Bovendien schrijven de nieuwe regels kortere termijnen voor het nemen van beslissingen over aanvragen voor, wat de vertragingen bij de afhandeling waarmee Italiaanse werkgevers vaak te maken hebben, zou moeten helpen verminderen.

Nederland

Salarisdrempels voor hoogopgeleide migranten in 2026

De Nederlandse regering heeft de salariscriteria voor 2026 bekendgemaakt voor de regeling voor hoogopgeleide migranten (HSM), die op 1 januari 2026 van kracht worden . Deze drempels zijn met 4,46% verhoogd .

Nieuwe bruto maandelijkse drempels (exclusief vakantiegeld):

• Hoogopgeleide migrant (30+): 5.942 euro.
• Highly Skilled Migrant (<30): €4,357.
• EU-blauwe kaart: 5.942 euro.

Nieuwe nalevingsvereiste: Erkende sponsors moeten voortaan strikt bewijsstukken van maandelijkse salarisbetalingen bewaren, zoals bankafschriften, om aan te tonen dat het salaris op een rekening op naam van de werknemer is gestort. Dit betekent een extra administratieve verplichting waaraan voor controledoeleinden moet worden voldaan.

Cyprus

Cyprus zet koers naar loontransparantie

Cyprus werkt toe naar de volledige omzetting van de EU-richtlijn inzake loontransparantie, nog vóór de deadline van juni 2026. Er is een tripartiet technisch comité opgericht om toezicht te houden op de opstelling van het harmonisatiewetsvoorstel.

De wetgeving zal naar verwachting een verplichte rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen invoeren, evenals een verbod op loongeheimhouding. Hoewel het definitieve wetsontwerp nog in behandeling is bij het Raadgevend Orgaan voor Arbeid en de Ministerraad, moeten werkgevers in Cyprus zich voorbereiden op een nieuw tijdperk van openheid met betrekking tot het beloningsbeleid.