Indemnización por despido
Es la indemnización que se debe a un empleado al producirse la rescisión del contrato, independiente del plazo de preaviso. Algunos países establecen fórmulas obligatorias (Francia, España y la mayor parte de Oriente Medio); otros la conceden a través de los tribunales o de planes sociales (Alemania); y otros no prevén ninguna obligación legal en caso de despido justificado (el Reino Unido, salvo en casos de despido colectivo, y Suiza en la mayoría de los casos). Las diferencias entre países son enormes, por lo que la elaboración de presupuestos requiere un mapa específico para cada país.
¿Cómo funciona la indemnización por despido en las distintas jurisdicciones en 2026?
Coexisten tres regímenes. Fórmula: la ley establece una cuantía por año de servicio —la indemnización por despido en Francia (un cuarto de mes por cada año durante los primeros diez), los 20 días por año en España en caso de despido por causa objetiva (33 en caso de despido improcedente) y la gratificación por fin de servicio en los países del Golfo. En el ámbito de la negociación: Alemania no cuenta con una indemnización legal general por despido, pero los planes sociales de los comités de empresa y los litigios en materia de protección contra el despido dan lugar a la habitual indemnización de medio mes por año de servicio. En el ámbito de las prestaciones mínimas: el Reino Unido solo está obligado a pagar una indemnización legal por despido en casos de despido colectivo; Suiza solo está obligada a pagar una indemnización por despido en casos concretos y limitados.
Los límites máximos y las bases varían tanto como las fórmulas: algunos estados establecen un límite máximo para el salario computable, otros lo hacen para el número total de meses, y la base salarial puede ser únicamente el salario base o incluir complementos.
| País | Situación jurídica (2026) | Escala típica |
|---|---|---|
| Francia | Indemnización obligatoria | 1/4 de mes al año (los primeros 10), 1/3 a partir de ahí |
| España | Requisito imprescindible en caso de despido por causa justificada o improcedente | 20 / 33 días al año, con un límite máximo |
| Alemania | Ausencia de una ley general; planes sociales y acuerdos | ≈ 0,5 meses al año (personalizado) |
| Reino Unido | Solo por redundancia | Salario semanal máximo × factor de edad × años |
| Suiza | Por lo general, ninguno (los casos relacionados con el antiguo artículo 339b son poco frecuentes) | El sistema de pensiones lo sustituye |
| Emiratos Árabes Unidos / CCG | Indemnización por cese en el servicio | 21/30 días al año — véase la propina |
¿En qué casos se debe abonar realmente la indemnización por despido?
Patrones de activación que hay que comprobar antes de cualquier terminación:
- Motivo de despido: los despidos por motivos económicos y sin culpa activan las fórmulas correspondientes; los despidos por conducta indebida pueden reducirlas o eliminarlas, dentro de unos límites que los tribunales controlan estrictamente.
- Umbrales colectivos: los despidos múltiples pueden dar lugar a procedimientos de despido colectivo, con la consiguiente obligación de consultar a los trabajadores y la concesión de indemnizaciones mejoradas.
- Niveles de los contratos y los convenios colectivos: los contratos individuales y los convenios sectoriales suelen ofrecer más que la legislación; prevalece el nivel más favorable de entre todos los aplicables.
La indemnización por despido interactúa con el plazo de preaviso (ambos se acumulan, no se sustituyen), con el riesgo de despido improcedente y con las renuncias: en muchos estados, el acuerdo transaccional que pone fin al litigio es el verdadero factor que determina el coste, y no la fórmula legal.
Calcular los costes de las salidas antes de comprometerte con ellas
En lo que respecta a la planificación de la plantilla, contabiliza las indemnizaciones por despido como un pasivo conocido, del mismo modo que las empresas del Golfo contabilizan las gratificaciones: un equipo con una alta proporción de empleados franceses o españoles tiene un coste de salida por persona considerablemente mayor que uno con sede en el Reino Unido o en Suiza, y los costes de las reestructuraciones deben calcularse por país antes de tomar las decisiones, no después. Access Financial gestiona los despidos conforme a la normativa —motivos, plazo de preaviso, indemnizaciones y documentación de liquidación— en más de 60 países; solicita un presupuesto de los costes de despido antes de comprometerte con un plan.
Preguntas frecuentes
Las preguntas que más nos hacen los clientes y los contratistas.
¿Es obligatorio el pago de una indemnización por despido en todos los países?
No, las diferencias son notables. Francia, España, Italia y la mayoría de los países de Oriente Medio exigen el cumplimiento de determinadas normas; Alemania alcanza resultados similares mediante planes sociales y acuerdos extrajudiciales, sin una ley general; el Reino Unido solo está obligado a abonar una indemnización legal en caso de despido; Suiza, por lo general, no está obligada a nada, ya que su sistema de pensiones del segundo pilar ha sustituido al antiguo régimen. Nunca se debe extrapolar la normativa de un país a otro.
¿Cómo se calculan las indemnizaciones por despido en Francia?
La indemnización legal por despido asciende a una cuarta parte del salario mensual por cada año de antigüedad durante los primeros diez años y a un tercio a partir de entonces, calculada sobre la base del salario medio de los últimos tres o doce meses, el que resulte más favorable; los convenios colectivos suelen ofrecer condiciones más favorables. A ello hay que añadir, como riesgo independiente, la indemnización por despido improcedente según la escala de Macron.
¿Se aplica la indemnización por despido en caso de dimisión?
La indemnización legal suele corresponder a un despido iniciado por la empresa, por lo que la dimisión no da derecho a ninguna indemnización en la mayoría de los sistemas europeos. Las principales excepciones son la gratificación por fin de servicio en los países del Golfo, a la que también tienen derecho los empleados que dimiten, y los casos de despido implícito, en los que la dimisión se considera legalmente un despido. Los regímenes contractuales pueden ser más generosos por su propia naturaleza.