La indemnización de los EAU (prestación por fin de servicio) asciende a 21 días de salario base por año durante los primeros cinco años de servicio y a 30 días por año a partir del sexto, calculada sobre el salario base final, con un límite máximo equivalente a dos años de salario. Un empleado que abandone la empresa tras tres años de servicio con un salario base de 10 000 AED recibe 63 días, lo que equivale aproximadamente a 21 000 AED. Según la ley laboral de 2022, la indemnización completa se aplica tras un año de servicio, independientemente de quién rescinda el contrato.
La calculadora de la gratificación en los EAU es una de las búsquedas más frecuentes en materia de nóminas en el Golfo, ya que todos los expatriados del sector privado la acumulan y todos los empleadores deben financiarla. El panorama para 2026 ofrece nuevas opciones —el plan de ahorro voluntario sustituye la obligación por aportaciones mensuales financiadas—, mientras que la aplicación de la normativa por parte del MOHRE a través del WPS hace visible el cumplimiento de los pagos. A continuación se presenta la fórmula con ejemplos prácticos, los aspectos prácticos para el empleador y las normas relacionadas que modifican el resultado.
| Servicio | Cálculo | Propina |
| 1 año | 21 días × 1 × (10 000/30) | AED 7,000 |
| 3 años | 21 × 3 × 333,33 | AED 21,000 |
| 7 años | (21×5 + 30×2) × 333,33 | AED 55,000 |
| 12 años | (21×5 + 30×7) × 333,33 = 315 días | AED 105,000 |
La dimisión ya no implica la pérdida de la indemnización, como sí ocurría con las normas sobre contratos indefinidos anteriores a 2022 —un mito que aún circula en las negociaciones de las ofertas de trabajo—. Según la legislación vigente, tras un año completo de servicio se adquiere el derecho íntegro a la indemnización por el tiempo de servicio acumulado.
La normativa sobre nóminas de los EAU para 2026 se sustenta en cuatro pilares. El WPS (Sistema de Protección Salarial): los salarios deben abonarse a través de canales registrados; los retrasos en el pago se señalan automáticamente al MOHRE y bloquean la tramitación de los permisos de trabajo. La emiratización: las empresas privadas con más de 49 empleados se enfrentan a cuotas cada vez mayores de ciudadanos de los EAU, con sanciones mensuales por incumplimiento. El plan voluntario de ahorro por fin de servicio: los empleadores pueden adherirse a él, sustituyendo la acumulación de gratificaciones sin financiación por aportaciones mensuales a fondos regulados (ya obligatorio en el DIFC a través del DEWS); los equipos financieros prefieren cada vez más el modelo financiado para mantener la limpieza del balance. Y el seguro de desempleo (ILOE): primas nominales pero inscripción obligatoria, con multas en caso de incumplimiento. La ausencia de impuesto sobre la renta y de cotizaciones sociales de los empleados para los expatriados simplifica el salario neto; por su parte, los trabajadores nacionales de los EAU cotizan al plan de pensiones GPSSA.
La vía del visado para autónomos en Dubái (permisos de zona franca, autopatrocinio del visado verde) legaliza a los trabajadores independientes, pero hay que tener en cuenta lo que no hace: si el titular de un permiso de autónomo factura a un «cliente» a tiempo completo bajo sus instrucciones, se recrea el clásico patrón de clasificación errónea, y las obligaciones relativas a la gratificación y al Plan de Ahorro de los Trabajadores (WPS) vuelven a aplicarse si la relación es realmente de empleo. Las empresas que no cuentan con una entidad en los EAU optan por la constitución en el territorio continental o en una zona franca, o bien por un EOR que contrate al personal, gestione una nómina conforme a la normativa WPS, financie la gratificación o el plan de ahorro y tramite los permisos de trabajo del MOHRE. En las nóminas de los EAU que gestionamos, el error heredado más común es la acumulación de la gratificación sobre el salario completo en lugar de sobre el salario base: un exceso de acumulación de seis cifras en dirhams para equipos de tamaño medio, o la situación inversa de una acumulación insuficiente cuando el salario base se fijó en un nivel excesivamente bajo.
Para calcular la gratificación en los EAU: se toma el último salario base mensual, se divide entre 30 para obtener el salario diario y, a continuación, se asignan 21 días al año por los primeros cinco años de servicio y 30 días al año a partir de entonces, prorrateando los años parciales a partir del segundo año y limitando el total al salario base de dos años. Ejemplo: 4 años con un salario base de 12 000 AED = 84 días × 400 = 33 600 AED.
Sí, en los Emiratos Árabes Unidos se abona la indemnización por cese en el momento de la dimisión. Desde la entrada en vigor de la Ley de Trabajo de 2022, los empleados con al menos un año de servicio ininterrumpido reciben la totalidad de la indemnización acumulada, tanto si dimiten como si se les despide; ya no se aplican las antiguas normas que reducían la indemnización en caso de dimisión de contratos de duración indefinida. El pago debe efectuarse en un plazo de 14 días a partir de la finalización del servicio, y su cumplimiento puede exigirse a través del MOHRE.
El WPS (Sistema de Protección Salarial) es el marco obligatorio de transferencia electrónica de salarios de los EAU: los empleadores registrados en el MOHRE deben abonar los salarios a través de bancos o oficinas de cambio autorizadas, lo que genera un registro verificable. Los retrasos o la omisión de las transferencias del WPS activan alertas automáticas, multas y bloqueos en la concesión de nuevos permisos de trabajo, lo que convierte la puntualidad en el WPS en el motor operativo del cumplimiento normativo en materia de nóminas en los EAU.
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