Los cuatro Códigos Laborales de la India —que consolidan 29 leyes laborales centrales— entraron en vigor mediante notificación el 21 de noviembre de 2025, y las normas centrales definitivas se notificaron el 8 de mayo de 2026. El cambio más significativo es la norma del 50 % salarial: el salario base más el complemento por carestía de vida deben constituir al menos la mitad de la remuneración total, lo que amplía la base para el fondo de previsión y la indemnización por antigüedad, y añade aproximadamente un 3,2 % del CTC bruto en costes legales para las estructuras habituales.
Para todas las empresas que pagan a sus empleados en la India —tanto multinacionales como empresas de selección de personal y sus clientes finales—, la cuestión inmediata es de carácter aritmético: la nueva definición uniforme de «salario» cambia la forma en que deben estructurarse los sueldos y, con ello, el coste del fondo de previsión y la indemnización por cese. Este artículo explica los cuatro códigos, en qué punto se encuentra su aplicación en cada estado y cómo prepararse.
La reforma abarca el Código de Salarios, el Código de la Seguridad Social, el Código de Relaciones Laborales y el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo (OSH). Dado que el trabajo es una materia de competencia compartida según la Constitución de la India, tanto el Gobierno central como cada estado deben promulgar sus respectivas normas: al menos 17 de los 28 estados —entre ellos Uttar Pradesh, Maharashtra, Gujarat, Tamil Nadu y Karnataka— han dado pasos significativos en su aplicación, mientras que el Gobierno central impulsa la adopción a nivel nacional de las normas definitivas a partir del 1 de abril de 2026. La consecuencia práctica es un mosaico de normas: las empresas que operan en varios estados deben estar al tanto de las diferentes fechas de entrada en vigor y considerar que el cumplimiento es inmediato en aquellos estados que hayan ultimado sus normas.
El término «salario» se refiere ahora al salario base más el complemento por carestía de vida (y cualquier complemento de retención); los componentes excluidos —subsidio de vivienda, bonificaciones, horas extras, comisiones, aportación del empresario al fondo de previsión y gratificación— no pueden superar en conjunto el 50 % de la remuneración total. Cuando las exclusiones superen la mitad, el excedente se volverá a añadir al salario a efectos del cálculo de las prestaciones legales.
Bajo el antiguo régimen, muchos empresarios mantenían el salario base entre el 20 % y el 30 % del CTC para minimizar las aportaciones al fondo de previsión (PF) y la indemnización por antigüedad. Esa estructura ya no cumple con la normativa. Efectos en cadena: las cotizaciones al fondo de previsión (PF) aumentan al aplicarse a una base más amplia; las acumulaciones de la indemnización por antigüedad aumentan de la misma manera —un ejemplo práctico publicado sitúa el coste legal adicional en aproximadamente el 3,2 % del CTC bruto—; las horas extras, que según los Códigos se pagan al doble de la tarifa ordinaria, se calculan sobre esa base más amplia; y los empleados pueden ver reducido su salario neto mensual, incluso aunque aumenten las prestaciones a largo plazo —lo que supone un reto tanto a nivel de comunicación como de gestión de nóminas—. Por lo tanto, la reestructuración del CTC no es opcional, con cálculos híbridos de las gratificaciones para el personal cuyo período de servicio abarque tanto el antiguo como el nuevo régimen.
El Código de Seguridad y Salud en el Trabajo refuerza la responsabilidad del empleador principal: este es directamente responsable de los salarios y las prestaciones legales de los trabajadores contratados que se encuentren en sus instalaciones, y puede deducir los importes pendientes de pago de las facturas de los contratistas. Los trabajadores contratados que sean empleados habituales de un contratista perciben un incremento salarial anual de al menos el 2 %; los registros y las licencias de los contratistas se unifican en el marco del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo, siendo obligatorio el registro en un plazo de 60 días a partir de la fecha de entrada en vigor. El Código de Relaciones Laborales introduce un fondo de reciclaje profesional: 15 días del último salario percibido, que deben transferirse en un plazo de 10 días desde el despido. La orientación es inequívoca: la brecha en los derechos entre los trabajadores por cuenta ajena y los trabajadores contratados se está reduciendo, y los modelos de costes basados en esa brecha deben actualizarse.
| Área | Nueva figura jurídica en los Códigos |
| Paga extra para los trabajadores con contrato de duración determinada | Pagadero al cabo de un año en lugar de cinco, prorrateado |
| Cartas de nombramiento | Obligatorio para todos los empleados; formulario establecido |
| Horas extras | El doble del salario normal, dentro de ciertos límites |
| El trabajo nocturno de las mujeres | Permitido con autorización, siempre que se cumplan las condiciones de seguridad |
| Salarios mínimos | Cobertura universal basada en el concepto de salario mínimo nacional |
| Gestión del cumplimiento normativo | Registros individuales, declaraciones consolidadas, presentaciones digitales |
Secuenciación pragmática: reestructurar el CTC para adaptarlo a la regla del 50 %; volver a redactar los contratos y las cartas de nombramiento; reconfigurar los sistemas de nóminas para la nueva base salarial y la lógica de horas extras y gratificaciones; y, a continuación, realizar un seguimiento de las notificaciones estado por estado para que las obligaciones entren en vigor en el momento adecuado en cada ubicación. Access Financial gestiona nóminas indias conformes con la normativa desde su oficina de Delhi —administración integral de PF, ESI y gratificaciones— y contrata personal a través de su solución «Employer of Record» con estructuras que cumplen con los códigos desde el primer día; solicita una evaluación de reestructuración del CTC.
La norma del 50 % salarial, recogida en el Código de Salarios de la India, exige que el salario base más el complemento por carestía de vida constituyan, como mínimo, la mitad de la remuneración total de un empleado: los componentes excluidos, como el subsidio de vivienda (HRA), las primas y las aportaciones del empleador al fondo de previsión (PF), no pueden superar en conjunto el 50 %, y cualquier excedente se vuelve a añadir al salario a la hora de calcular el fondo de previsión, la indemnización por antigüedad y las horas extras. Esta norma pone fin a la práctica de minimizar los costes legales mediante salarios base bajos.
Los Códigos Laborales entraron en vigor mediante notificación del Gobierno central el 21 de noviembre de 2025; el borrador de las normas centrales se publicó el 30 de diciembre de 2025 y las normas definitivas se notificaron el 8 de mayo de 2026. Dado que los estados también deben notificar sus normas de aplicación, las fechas de entrada en vigor varían según la localidad: al menos 17 estados han dado pasos significativos, y el Gobierno central ha impulsado su adopción a nivel nacional a partir del 1 de abril de 2026. Considera que el cumplimiento es efectivo en aquellos estados en los que se hayan ultimado las normas.
Los Códigos Laborales afectan a la indemnización por antigüedad en dos aspectos: la base salarial legal más amplia, según la regla del 50 %, aumenta el importe sobre el que se acumula dicha indemnización, y los empleados con contrato de duración determinada ahora tienen derecho a ella tras solo un año de servicio, en lugar de cinco, prorrateada en función de la antigüedad. Las empresas deben realizar cálculos mixtos para el personal cuyo período de servicio abarque tanto el antiguo como el nuevo régimen, y actualizar las acumulaciones en los modelos de costes de la India.
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