La Directiva de la UE sobre transparencia salarial (2023/970) debía incorporarse a la legislación nacional antes del 7 de junio de 2026, un plazo que la mayoría de los Estados miembros no respetaron. Solo Italia, Lituania, Malta y Eslovaquia la han transpuesto íntegramente. Las obligaciones siguen aplicándose en todos los países: rangos salariales en las ofertas de empleo, prohibición de preguntar por el historial salarial, derechos de los trabajadores a la información salarial y presentación de informes sobre la brecha salarial de género de forma gradual a partir de 2027.
El 22 de mayo de 2026, la Comisión Europea confirmó que no habría ninguna moratoria ni excepción de simplificación para la Directiva, lo que deja a los Estados miembros que se retrasen expuestos a procedimientos de infracción. Para los empresarios, las empresas de selección de personal y los equipos de nóminas que operan a nivel transfronterizo, el resultado es un mosaico: obligaciones idénticas a nivel de la UE que se aplican a ritmos diferentes en cada país. Este artículo analiza el estado de la transposición por países y explica qué hacer mientras la situación sigue cambiando.
Las empresas deben publicar los rangos salariales en los anuncios de empleo o antes de la entrevista; los responsables de selección no pueden preguntar a los candidatos cuál era su salario anterior; los empleados adquieren el derecho a solicitar su propio nivel salarial y el salario medio desglosado por género para un trabajo de igual valor; y los criterios de fijación salarial deben ser objetivos y neutros en cuanto al género. A partir de 2027, se añadirá la obligación de presentar informes por número de empleados.
La presentación de informes sobre la brecha salarial de género se introducirá de forma gradual: las empresas con más de 250 empleados deberán presentar informes anualmente a partir de 2027; las que tengan entre 150 y 249 empleados, cada tres años a partir de 2027; y las que tengan entre 100 y 149 empleados, a partir de 2031. Cuando los informes revelen una brecha injustificada del 5 % o más en cualquier categoría de trabajadores, será obligatorio realizar una evaluación conjunta de los salarios con los representantes de los trabajadores en un plazo de seis meses. La Directiva también define el término «trabajador» de forma deliberadamente amplia; varios proyectos de ley nacionales lo amplían a las relaciones similares al empleo, un aspecto que las agencias de selección de personal que colocan a trabajadores autónomos deben seguir de cerca.
| Estado | Países | Qué significa |
| Totalmente transpuesto | Italia, Lituania, Malta, Eslovaquia | Legislación vigente; hay que cumplirla ya (algunos derechos en LT/SK se introducirán más adelante) |
| Borrador avanzado / inminente | Chipre, Dinamarca, República Checa, Alemania, Luxemburgo | Se prevé su aprobación a lo largo de 2026, con un plazo de transición muy breve |
| Fase de borrador / consulta | Bélgica, Bulgaria, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Letonia, Países Bajos, Polonia, Rumanía | La orientación está clara, pero los detalles aún no están definidos; hay que ajustarse a la línea de base de la Directiva. |
Hay dos matices nacionales que ponen de manifiesto por qué los detalles son importantes: el proyecto de ley de Dinamarca de febrero de 2026 no exime a las pequeñas empresas de la obligación de hacer públicos los criterios de fijación salarial, mientras que Chipre acompaña su proyecto de ley con sanciones penales —multas de hasta 10 000 € y penas de prisión de hasta seis meses—. Los proyectos de ley avanzan rápidamente; comprueba el texto actual antes de tomar decisiones políticas.
El cumplimiento de la transparencia salarial es, en última instancia, una cuestión relacionada con los datos de nómina. Access Financial gestiona nóminas locales conformes a la normativa en más de 60 países, con una precisión en la presentación de informes superior al 99,5 %, lo que proporciona a los clientes datos salariales claros, desglosados por categorías y listos para los formatos de presentación de informes nacionales. En los casos en que la amplia definición de «trabajador» de la Directiva incluye las relaciones con contratistas, nuestra solución «Employer of Record» (Empleador Oficial) convierte los acuerdos de riesgo en relaciones laborales locales conformes a la normativa en cuestión de días; solicita una revisión de cumplimiento a medida.
¿Qué países han transpuesto la Directiva sobre transparencia salarial? A mediados de 2026, solo Italia, Lituania, Malta y Eslovaquia la han transpuesto íntegramente —y, además, Lituania y Eslovaquia introducirán algunos derechos más tarde de lo previsto en la Directiva—. Bélgica, Chipre, la República Checa, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, los Países Bajos, Polonia y Rumanía se encuentran entre los países que están avanzando en la elaboración de borradores o en procesos de consulta.
Los umbrales para la presentación de informes sobre transparencia salarial se establecen en función del número de empleados: las empresas con 250 o más empleados deberán informar anualmente sobre su brecha salarial de género a partir de 2027; aquellas con entre 150 y 249 empleados, cada tres años a partir de 2027; y las empresas con entre 100 y 149 empleados se incorporarán al ciclo trienal a partir de 2031. Los informes incluyen las brechas medias y medianas, los componentes de la remuneración variable y las distribuciones por cuartiles.
Las sanciones por incumplimiento se establecen a nivel nacional, por lo que varían: los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, y algunos van más allá —el proyecto de ley de Chipre incluye multas de hasta 10 000 euros y penas de prisión de hasta seis meses—. Los empresarios también se enfrentan a reclamaciones de indemnización sin límite máximo y a la inversión de la carga de la prueba en los litigios sobre igualdad salarial.
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