Un «empleador oficial» en China contrata a tu personal a través de una entidad local autorizada —normalmente en el marco de la cesión de mano de obra (tipo FESCO)—, se encarga de la nómina específica de cada ciudad, de las cotizaciones a la Seguridad Social y al fondo de vivienda —que suponen entre un 30 % y un 40 % del salario bruto— y tramita los visados de trabajo de tipo Z para los empleados extranjeros. Esta opción sustituye a la constitución de una WFOE, que lleva entre 3 y 6 meses, para equipos con menos de 10 personas, que es el límite máximo de la cesión de mano de obra.
La contratación en China plantea a las empresas extranjeras un triple reto: una legislación laboral que protege firmemente a los trabajadores, unas cotizaciones sociales que varían según la ciudad y un sistema de inmigración en el que la situación jurídica del empleador determina la concesión del visado. La estructura del «empleador oficial» en China —basada en el modelo de cesión de personal con licencia, promovido por las FESCO— es la forma en que las empresas contratan a personal de la República Popular China sin necesidad de una WFOE. A continuación se explica cómo funciona en 2026, incluyendo las limitaciones que le impone la legislación china.
China regula la contratación a través de terceros mediante el envío de personal: una empresa de envío de personal autorizada (las antiguas FESCO y sus sucesoras) contrata al trabajador y lo cede a tu empresa. La ley limita el número de trabajadores cedidos al 10 % de la plantilla de la empresa receptora y define el envío de personal como una figura temporal o auxiliar; por lo tanto, el EOR en China es una herramienta para la entrada en el mercado y para equipos pequeños, no una estructura permanente para una plantilla local básica.
Ese marco legal es la diferencia clave con respecto a otras formas de EOR: en Alemania o en el Reino Unido, la limitación radica en las licencias; en China, también se basa en la proporción y la finalidad. Los proveedores serios son transparentes en cuanto al límite máximo y planifican la transición de la entidad contigo, en lugar de fingir que el modelo puede ampliarse indefinidamente.
| Componente (por parte del empleador) | Autonomía típica (depende de la ciudad) |
| Pensión | ≈14-16 % |
| Médico | ≈5–10 % |
| Desempleo / accidente laboral / maternidad | ≈1–3 % en total |
| Fondo de vivienda | 5–12 % |
| Coste total para la empresa | ≈30-40 % de los ingresos brutos (bases limitadas) |
Shanghái, Pekín y Shenzhen aplican bases y límites máximos diferentes, que se ajustan cada mes de julio; una cotización en la que no se especifique la ciudad no se considera válida. La nómina en China también incluye la paga extra de diciembre, como es costumbre generalizada, la retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas a través de la empresa y el tratamiento fiscal de las primas anuales, lo que modifica el cálculo de los plazos.
Para contratar a un extranjero, es necesario seguir el siguiente proceso: carta de notificación del permiso de trabajo (clasificación A/B/C basada en puntos) → visado de trabajo Z para China en un consulado → permiso de residencia en un plazo de 30 días desde la llegada. El registro de la empresa patrocinadora y la aprobación de la cuota son fundamentales, por lo que el patrocinio a través de un EOR funciona para los candidatos cualificados (categorías A y B), pero no puede salvar a los perfiles que se encuentran en el límite de la categoría C. El proceso completo dura entre 6 y 12 semanas; la legalización del título universitario y los certificados de antecedentes penales limpios son los dos documentos que con mayor frecuencia retrasan los expedientes.
Hay dos aspectos específicos de China que deben tenerse en cuenta desde el primer día. Indemnización por despido: en la mayoría de los casos de rescisión del contrato se aplica una indemnización económica prevista por la ley equivalente a un mes de salario por cada año de servicio; la contratación es sencilla y está estructurada para finalizar. Transición: cuando el equipo se acerque al límite máximo de personal o los puestos pasen a ser claramente esenciales, hay que pasar a una WFOE y trasladar al personal manteniendo la continuidad del servicio —un paso que nuestra oficina asociada de Shanghái lleva realizando desde 2007 en ambos sentidos—. Si estás probando el mercado chino con entre 1 y 5 contrataciones, el EOR es la herramienta adecuada; solicita una hoja de costes específica para cada ciudad y una comprobación previa de la elegibilidad para el visado Z antes de comprometerte con los candidatos.
Una FESCO (empresa de servicios para empresas extranjeras) es la categoría original de empresas chinas de recursos humanos autorizadas que contratan y envían personal a empresas extranjeras: el antecesor nacional del modelo EOR. Los servicios EOR actuales en China funcionan con la misma licencia de cesión de mano de obra: la FESCO/EOR es el empleador legal que se encarga de los contratos, las nóminas, la seguridad social y las gestiones administrativas, mientras que el personal trabaja bajo tu dirección.
Los requisitos para obtener un visado de trabajo en China se basan en el sistema de permisos de trabajo por puntos: las categorías A (talento de alto nivel) y B (profesionales —por lo general, titulación universitaria más dos años de experiencia—) son aptas para su aprobación; la categoría C está sujeta a cuotas. La empresa obtiene una carta de notificación del permiso de trabajo, el candidato la convierte en un visado Z en el extranjero y, a continuación, la canjea por un permiso de residencia en un plazo de 30 días desde su llegada. Es obligatorio presentar títulos universitarios legalizados y certificados de antecedentes penales.
Los costes laborales en China suponen aproximadamente entre un 30 % y un 40 % del salario bruto: la pensión, entre un 14 % y un 16 %; la seguridad social, entre un 5 % y un 10 %; los fondos complementarios, entre un 1 % y un 3 %; y el fondo de vivienda, entre un 5 % y un 12 % —todos ellos con bases de cotización y límites máximos específicos para cada ciudad que se revisan anualmente—. Para realizar un presupuesto realista, hay que añadir la habitual paga extra de diciembre y la indemnización por despido prevista por ley, equivalente a un mes de salario por cada año de servicio.
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