Un proyecto de ley publicado en marzo de 2026 podría ofrecer a las empresas y a los contratistas de Alemania una vía más predecible para alcanzar la condición de auténtico trabajador autónomo, pero no hace que desaparezca el problema subyacente del cumplimiento normativo.
Desde hace más de una década, una pregunta ha quitado el sueño a los equipos de recursos humanos, las agencias de selección de personal y los autónomos en Alemania: ¿es esta persona realmente un autónomo o es —a ojos de la Deutsche Rentenversicherung (DRV)— en realidad un trabajador por cuenta ajena encubierto? El 26 de marzo de 2026, el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales de Alemania (BMAS) publicó un anteproyecto de ley que pretende responder a esa pregunta con mayor fiabilidad que nunca. Si se aprueba, introduciría una nueva categoría opcional de trabajo por cuenta propia a efectos de la Seguridad Social. Sin embargo, como ocurre con la mayoría de los anteproyectos de ley, los detalles son mucho más importantes que el titular.
Según el actual artículo 7 del Código Social alemán, Libro IV (SGB IV), la consideración de una persona como autónomo a efectos de la Seguridad Social se determina mediante una «Gesamtwürdigung» —una valoración global de todas las circunstancias de la relación laboral—, en la que se concede especial importancia al grado de integración de la persona en la organización del cliente y al grado en que está sujeta a sus instrucciones.
En la práctica, esto significa que dos contratistas que realizan un trabajo casi idéntico para clientes casi idénticos pueden acabar teniendo clasificaciones muy diferentes, en función de factores que a menudo solo se aclaran en retrospectiva. Para las empresas, equivocarse —es decir, que se determine la existencia de un «Scheinselbständigkeit» (autoempleo ficticio)— puede suponer el pago retroactivo de cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a varios años, recargos y, en casos graves, responsabilidad penal para los directivos de la empresa.
Esa imprevisibilidad ha tenido un auténtico efecto disuasorio. Algunas organizaciones han dejado de contratar a autónomos por completo; otras han trasladado los proyectos al extranjero, simplemente para evitar el riesgo. El Gobierno federal ha reconocido abiertamente este problema y afirma que el nuevo borrador está diseñado para mejorar la seguridad jurídica y la previsibilidad para todas las partes implicadas.
El núcleo de la reforma es una nueva disposición —la propuesta de apartado 5 del artículo 7 de la SGB IV— que establece una nueva categoría opcional de «nuevo trabajo por cuenta propia», que se sumaría a la normativa vigente sin sustituirla. Para poder acogerse a ella, sería necesario cumplir de forma acumulativa dos condiciones:
| Criterio | Qué significa esto en la práctica |
| Riesgo comercial | Existe una posibilidad real tanto de obtener pérdidas como de obtener beneficios en esta operación. |
| Diversificación de la cartera de clientes | El contratista no depende económicamente de un solo cliente; en términos generales, no más de unas cinco sextas partes de sus ingresos como autónomo proceden de una única fuente. |
| Gastos de la empresa | El contratista asume los gastos habituales que conlleva la gestión de una empresa: equipamiento, licencias de software, seguros profesionales, etc. |
| Presencia en el mercado | El contratista mantiene una presencia visible en el mercado: una página web, actividades de marketing, publicidad o similares. |
Cuando se cumplan ambas condiciones, la prueba tradicional basada en la integración y la formación simplemente no se aplicaría a efectos de la Seguridad Social. En la práctica, la evaluación subjetiva y retrospectiva se sustituiría —para quienes cumplan los requisitos— por otra más objetiva, a modo de lista de verificación. El procedimiento vigente de determinación de la situación previsto en el artículo 7a del SGB IV se mantendría, ampliándose para que la DRV Bund pudiera pronunciarse específicamente sobre si se cumplen los criterios de «nuevo trabajo por cuenta propia», a petición de cualquiera de las partes.
Es fundamental señalar que la nueva situación no es simplemente una desregulación con otro nombre. Cualquier persona que cumpla los requisitos del nuevo régimen estaría obligada, por primera vez, a pagar por su cuenta la totalidad de las cotizaciones obligatorias al seguro de pensiones.
Hoy en día, en función de su profesión y sus circunstancias, muchos profesionales autónomos en Alemania pueden optar por no afiliarse al régimen público de pensiones o no llegar a hacerlo nunca. Con el régimen propuesto, esa exención desaparecería de hecho para cualquiera que se acoja a la nueva categoría. Ese es el acuerdo político que subyace a la reforma: a cambio de una clasificación más clara y defendible, los nuevos autónomos obtienen un nivel adicional de protección social —y un coste adicional no negociable—.
Conviene ser preciso en cuanto al alcance de esta reforma, ya que es fácil exagerarlo.
La legislación laboral y la fiscal no se ven afectadas. La reforma se centra únicamente en la clasificación a efectos de la Seguridad Social. El derecho a las vacaciones retribuidas, a la protección frente al despido o a la representación en el comité de empresa —así como la tributación correspondiente— seguirán evaluándose por separado, con arreglo a la normativa vigente.
Se hace posible una situación de dualidad. Esto da lugar a un escenario realmente curioso: una persona podría ser considerada trabajadora por cuenta propia a efectos de la Seguridad Social en virtud del nuevo artículo 7, apartado 5, sin dejar de ser considerada trabajadora por cuenta ajena a efectos de la legislación laboral. La condición de «nuevo trabajo por cuenta propia» no supondría, por sí sola, un visto bueno total.
Nada tiene carácter retroactivo. Las prestaciones históricas siguen estando sujetas a la «Gesamtwürdigung» vigente y a la auditoría de la DRV. Una nueva ley —cuando finalmente se apruebe— no hará desaparecer el riesgo de una clasificación errónea en el pasado.
El calendario sigue en evolución. Tal y como están redactadas, está previsto que las nuevas normas entren en vigor a partir del 1 de enero de 2028, lo que da tiempo a los empresarios, a las empresas de gestión de nóminas y a los organismos de la Seguridad Social para adaptar sus sistemas. Al igual que ocurre con cualquier proyecto de ley, es probable que se introduzcan modificaciones antes de que se apruebe, por lo que tanto los detalles como la fecha podrían cambiar aún.
Un efecto secundario que conviene tener en cuenta: si la reforma se lleva a cabo, en líneas generales, tal y como está redactada, Alemania podría acabar teniendo dos grupos distintos de autónomos. Por un lado, aquellos que cumplan los nuevos criterios de actividad empresarial —varios clientes, riesgo comercial real, presencia visible en el mercado— tendrían acceso a un régimen más seguro y predecible, aunque con cotizaciones obligatorias al sistema de pensiones. Por otro lado, aquellos que no los cumplan —quizá porque trabajan principalmente para un solo cliente o porque su forma de operar se asemeja más a un empleo por cuenta ajena— permanecerían en el marco actual, más incierto, con todo el riesgo de «Scheinselbständigkeit» que ello conlleva.
Para las empresas de selección de personal que colocan a trabajadores temporales en organizaciones alemanas, esto significa que la tarea de clasificación no desaparece. En todo caso, se vuelve más estructurada, pero también tiene mayores consecuencias, ya que la nueva vía solo estará disponible para un subconjunto de contrataciones.
Incluso suponiendo que el proyecto de ley se apruebe en líneas generales tal y como está redactado, seguirá siendo esencial que los contratistas en Alemania cumplan rigurosamente con la normativa; podría decirse que más aún, y no menos. Mientras tanto, hay medidas prácticas que conviene adoptar ya:
Para los contratistas que no cumplen —o no pueden cumplir— los nuevos criterios de emprendimiento, y para las empresas que prefieren evitar por completo el riesgo de clasificación, un acuerdo con un «empleador de registro» (EOR) sigue siendo una de las vías más prácticas para contratar personal de forma conforme a la normativa en Alemania. Un EOR contrata formalmente al trabajador y asume las obligaciones relacionadas con la nómina, la Seguridad Social y las obligaciones legales, mientras que la empresa de selección de personal o el cliente final se encarga de la dirección diaria del trabajo. De este modo, se elude por completo la cuestión del trabajo por cuenta propia en aquellos casos en los que, de forma realista, no se puede demostrar una independencia genuina.
Incluso en el caso de los contratistas que pudieran cumplir los requisitos para acogerse a la nueva figura jurídica, es comprensible que muchos reclutadores y clientes finales quieran contar con una segunda opinión antes de basarse en un conjunto de criterios totalmente nuevo y, en gran medida, sin poner a prueba —especialmente durante los primeros años, mientras los tribunales y la DRV van acumulando experiencia sobre cómo se aplican las normas en la práctica—.
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