Un cambio discreto en la normativa con un coste muy elevado
Si tu empresa contrata a trabajadores autónomos o temporales en los Países Bajos a través de una agencia, la forma de pagarles ha cambiado a partir del 1 de enero de 2026, y el cambio es más significativo de lo que sugiere la escasa cobertura mediática. El nuevo Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) para trabajadores temporales de agencias tiene una vigencia de tres años, hasta finales de 2028, y suprime discretamente el sistema con el que la mayoría de las empresas contratantes han elaborado sus presupuestos durante años.
Para una empresa internacional, el problema rara vez es la normativa neerlandesa por sí sola. El problema es que los Países Bajos acaban de adoptar un modelo de «equivalencia del paquete total», mientras que el país vecino sigue funcionando con un sistema completamente diferente. Si gestionas una plantilla en varios mercados europeos, esta es una línea más en una lista cada vez mayor de normativas nacionales que ya no se ajustan entre sí.
Este artículo explica qué ha cambiado realmente, dónde se esconden los costes ocultos y qué debe hacer una empresa contratante internacional antes de que le llegue la primera factura de 2026 con un formato desconocido.
De «combinar algunas prendas» a «combinar todo el conjunto»
Hasta finales de 2025, la remuneración de los trabajadores cedidos por agencias en los Países Bajos se regía por el «inlenersbeloning», a menudo abreviado como BRI. En la práctica, esto significaba que la agencia tenía que reproducir una lista definida de elementos salariales del cliente: el salario aplicable, determinadas prestaciones, aumentos periódicos y algunos otros conceptos. Era una lista de verificación. Si se cumplían los requisitos de la lista, se consideraba que se cumplía con la normativa.
Esa lista de verificación ya no existe. A partir de 2026, la norma será la remuneración equivalente, y la lógica es fundamentalmente diferente. Un trabajador cedido por una agencia tiene ahora derecho a un conjunto de condiciones laborales cuyo valor total sea, como mínimo, equivalente al que recibe un compañero comparable contratado directamente para un puesto igual o similar.
La expresión «hacer el trabajo pesado» significa «equivalente», no «igual». Los componentes individuales no tienen por qué ser idénticos línea por línea. Lo que importa es que los valores cuadren. Una holgura ligeramente menor aquí puede compensarse con otra más generosa allá, dentro de los límites que veremos en un momento.
La parte que la mayoría de los resúmenes omiten: la estructura de dos pruebas
Este es el detalle que distingue una sesión informativa útil de una imprecisa. El nuevo artículo 21 de la ABU CLA no establece una sola comparación, sino dos, y ambas se suman.
En primer lugar, las condiciones laborales se dividen en dos categorías:
- Condiciones esenciales: salarios y complementos, jornada laboral (incluidas las horas extras), períodos de descanso y pausas, trabajo nocturno, duración de las vacaciones y normativa relativa a los días festivos.
- Condiciones no esenciales: prácticamente todo lo demás que incluye el paquete.
En ese caso, se aplican dos criterios. El conjunto de las condiciones esenciales debe ser, como mínimo, equivalente al de los propios empleados de la empresa contratante. Y, por otra parte, el conjunto de todas las condiciones —esenciales y no esenciales combinadas— también debe ser, como mínimo, equivalente.
Hay una asimetría que merece la pena resaltar en rojo. No se puede subsanar una carencia en una condición esencial pagando de más por una no esencial. Lo contrario sí está permitido: un excedente en una condición esencial puede ayudar a cubrir una carencia en una no esencial, pero nunca al revés. En términos sencillos, no se puede pagar por debajo del salario base y «compensarlo» con una ventaja adicional más atractiva. Esa única regla elimina silenciosamente gran parte de la flexibilidad que los contratantes podrían suponer que les otorga la palabra «equivalente».
La pensión deja de ser una nota al pie
En virtud del nuevo régimen, la pensión se considera parte de la comparación de valores, en lugar de un cálculo paralelo independiente, y a partir de 2026 se aplicará un régimen StiPP actualizado.
El funcionamiento resulta intuitivo en cuanto lo ves. Si tu plan de pensiones interno es más favorable que la referencia del StiPP, ese valor adicional se tiene en cuenta a la hora de calcular el paquete que se le debe al trabajador de la agencia. Si tu plan es menos favorable, la agencia tiene que compensar al trabajador para cubrir la diferencia. Para que las comparaciones sean coherentes entre miles de empresas contratantes, el sector utiliza una prima bruta de pensión estandarizada como referencia, a menos que la contribución de tu propia empresa sea superior, en cuyo caso se tiene en cuenta la cifra más alta.
La consecuencia práctica: los datos sobre pensiones que quizá nunca antes hayas facilitado a una agencia forman ahora parte de los elementos que determinan la tasa de cumplimiento.
El sistema de fases también está cambiando, pero a un ritmo diferente.
El CLA también anuncia cambios en el sistema de fases de la ABU, en previsión de la próxima entrada en vigor de la ley «Wet meer zekerheid flexwerkers» (Ley de mayor seguridad para los trabajadores flexibles): la fase B se reducirá de tres a dos años, y el periodo de interrupción que reinicia el historial acumulado del trabajador se ampliará considerablemente.
Hay que tener en cuenta dos cosas. En primer lugar, estos cambios graduales están vinculados a esa nueva ley y entrarán en vigor cuando se apruebe formalmente; siguen un calendario distinto al de la remuneración equivalente. En segundo lugar, y este es el punto en el que los contratantes suelen equivocarse con más frecuencia: la remuneración equivalente no espera a ninguna nueva ley. Se aplica a partir del 1 de enero de 2026, y punto. No dejes que el hecho de que se trate de una «legislación pendiente» te lleve a considerar todo el paquete como un problema para el futuro.
Por qué esto no es solo un problema de agencia, sino también una responsabilidad del contratante
Resulta tentador interpretar todo esto como una carga administrativa para la agencia. La ley no lo ve así.
El cambio prevé una modificación del artículo 8 de la Ley Waadi (la ley neerlandesa que regula el trabajo a través de agencias), impulsada a su vez por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el marco de la Directiva sobre el trabajo a través de agencias de trabajo temporal, por lo que es poco probable que desaparezca sin más. Y, lo que es más importante, en virtud del artículo 7:616a del Código Civil neerlandés, la empresa usuaria puede ser considerada responsable solidaria, junto con la agencia , de los salarios adeudados al trabajador.
Traducción para el cliente: si al trabajador se le paga de menos porque la agencia actuó basándose en información incompleta, el trabajador también puede reclamarte a ti. La exactitud de los datos salariales que facilitas no es una simple cortesía. Es lo único que se interpone entre tú y una reclamación por responsabilidad civil.
Lo que realmente tiene que hacer una empresa de contratación internacional
Dado que la equivalencia se calcula a partir de sus referencias internas, la agencia no puede establecer una tarifa conforme sin disponer de una imagen fiel de cómo remunera usted al personal comparable. Deberá facilitar:
- Estructuras salariales, tramos salariales y cómo se aplican los aumentos
- Derecho a vacaciones y normas sobre la remuneración de las vacaciones
- Disposiciones relativas a la prestación por enfermedad
- Primas y toda la gama de complementos: de desplazamiento, por turnos, por horas extras, por teletrabajo y de movilidad
- Cualquier programa relacionado con la empleabilidad sostenible o la vitalidad
- El diseño del plan de pensiones, la base salarial para el cálculo de la pensión y la aportación del empleador
Esta es la información que la plataforma sectorial Wijzerbelonen.nl, creada por ABU y NBBU, tiene como objetivo ayudar a estructurar. Facilitarla forma parte de la obligación de información que recae ahora sobre las empresas contratantes: unos datos incompletos son el camino más rápido hacia una tarifa incorrecta y la responsabilidad que ello conlleva.
El aspecto transfronterizo que la mayoría de los guías locales pasan por alto
Aquí es donde una empresa que opera a nivel internacional percibe algo que una agencia exclusivamente neerlandesa no percibe.
Los Países Bajos acaban de elevar el umbral mínimo de los costes de la mano de obra a través de agencias y han establecido un mayor nivel de transparencia en su fijación de precios. La contratación a través de una agencia ya no se basará en «el salario por hora más un margen», sino que se calculará sobre el valor total del paquete laboral, lo que para muchos puestos supone una cifra más elevada y menos predecible que en 2025. Esto, por sí solo, supone un cambio en los presupuestos.
Pero el problema más profundo es la fragmentación. Si gestionas plantillas flexibles en varios países europeos, el modelo de equivalencia neerlandés se aleja ahora aún más de las normas vigentes en tus otros mercados. Cada país define de forma diferente la «remuneración justa para el trabajo temporal», la indexa de forma diferente y asigna la responsabilidad de forma diferente. Gestionar esto país por país, agencia por agencia, es precisamente donde se cuelan los errores —y el riesgo de responsabilidad solidaria que estos conllevan—.
Este es el argumento estructural a favor de consolidar los contratos con contratistas y los contratos temporales bajo un único socio laboral que cumpla con la normativa, en lugar de recurrir a un mosaico de acuerdos locales. Un modelo de «empleador oficial» o de «agencia oficial» integra los cambios normativos de cada país —el cálculo de equivalencia neerlandés, el equivalente del siguiente país y el del siguiente— en una única relación responsable, en lugar de dejar que seas tú quien tenga que conciliar seis normativas diferentes y esperar que cada agencia local lo haya hecho correctamente.
Una breve lista de comprobación antes de emitir tu próxima factura en neerlandés
- Nombra a un responsable interno para la coordinación del CLA; normalmente se trata de una persona que actúe de enlace entre RR. HH., el departamento de retribuciones y prestaciones y el departamento de nóminas.
- Elabora un inventario completo de las condiciones laborales de cada puesto que cubras a través de agencias.
- Reúne la documentación relativa a las pensiones: características del plan, base salarial para el cálculo de la pensión y aportación del empleador.
- Comprueba si tus sistemas de recursos humanos y nóminas son realmente capaces de facilitar estos datos cuando se les solicite; muchos no pueden hacerlo de forma clara y precisa.
- Establece un sistema para señalar los cambios en las condiciones a medida que se produzcan, no solo una vez al año. La equivalencia es una comparación dinámica.
- En el caso de operaciones en varios países, analiza cuál es la situación actual del modelo neerlandés en relación con tus otros mercados y decide si un acuerdo consolidado de EOR/AOR reduce tu ámbito de responsabilidad.
En resumen
La Directiva CLA de 2026 se presenta como una garantía de equidad y transparencia para los trabajadores cedidos por agencias, y, en sí misma, cumple con ese objetivo. Para las empresas contratantes, la realidad es otra: convierte una simple lista de comprobación en una comparación basada en datos y en valores, establece una responsabilidad solidaria real en caso de incumplimiento y lo hace siguiendo un calendario neerlandés que ya no se ajusta al de sus demás mercados.
Las empresas que sepan gestionar bien esta situación la abordarán como un ejercicio de análisis de datos sobre la plantilla, y no como una sorpresa de fin de año; y aquellas que operen a nivel internacional se preguntarán si realmente quieren gestionar esto país por país.
Acerca de Access Financial
Access Financial ayuda a las empresas a contratar a autónomos y personal temporal de forma conforme a la normativa en más de 60 países, incorporando cambios como el convenio colectivo neerlandés de 2026 en un único acuerdo con toda la transparencia necesaria.
