Los Códigos Laborales de la India de 2026 han pasado del ámbito legislativo al ámbito empresarial. El 8 de mayo de 2026, el Gobierno central publicó las Normas Centrales correspondientes a los cuatro Códigos Laborales, seis meses después de que los propios Códigos entraran en vigor el 21 de noviembre de 2025. Para las empresas internacionales que contratan personal en la India —ya sea a través de una filial india, un centro de capacidades globales, un acuerdo de EOR o una red de contratistas—, el impacto práctico se está haciendo patente ahora: las estructuras de nóminas se están reestructurando en torno a la nueva norma salarial del 50 %, y los directores de RR. HH. están recalculando los costes de las indemnizaciones por despido, los fondos de previsión (PF) y las bonificaciones, en comparación con las estructuras que se diseñaron bajo el marco anterior a los Códigos.
Los Códigos Laborales de la India de 2026 consolidan 29 leyes laborales centrales vigentes en cuatro códigos: el Código de Salarios de 2019, el Código de Relaciones Laborales de 2020, el Código de Seguridad Social de 2020 y el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo de 2020. Las normas centrales notificadas el 8 de mayo de 2026 establecen los detalles de cumplimiento —cartas de nombramiento, horarios de trabajo, reconocimientos médicos, registros obligatorios, inscripción de trabajadores autónomos— para aquellas entidades en las que el Gobierno central es la autoridad competente. Paralelamente, se están ultimando las normas estatales.
Los cuatro Códigos Laborales de la India son el Código de Salarios de 2019, el Código de Relaciones Laborales de 2020, el Código de Seguridad Social de 2020 y el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo de 2020. En conjunto, sustituyen a 29 leyes laborales centrales por un único marco armonizado. Los cuatro Códigos entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025; las normas centrales que los desarrollan se publicaron el 8 de mayo de 2026.
Los cuatro códigos abordan ámbitos de cumplimiento distintos. El Código de Salarios introduce una definición única y universal de «salario», así como la norma del 50 % del salario base, que reestructura prácticamente todas las estructuras salariales del país. El Código de Relaciones Laborales abarca los comités de empresa, los reglamentos internos, el reconocimiento sindical y los mecanismos de resolución de conflictos. El Código de Seguridad Social consolida los regímenes del Fondo de Previsión (EPF), del Seguro de Empleo (ESI), las indemnizaciones por antigüedad, las prestaciones por maternidad y las indemnizaciones por accidentes laborales y, por primera vez, incluye a los trabajadores de la economía colaborativa y de las plataformas en el ámbito de aplicación de la legislación. El Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo (Código OSH&W) regula la jornada laboral, las cartas de nombramiento, los reconocimientos médicos, la regulación del trabajo por contrato y la seguridad en las fábricas.
Los Códigos son instrumentos federales, pero la estructura constitucional de la India hace que la legislación laboral sea una materia de la «Lista Concurrente»: tanto el Gobierno de la Unión como los gobiernos estatales tienen competencia legislativa en este ámbito. En la práctica, la mayoría de los empresarios del sector privado se rigen por la normativa estatal, y no por la normativa central. Por eso, el ciclo de notificaciones de cada estado es tan importante como la notificación central del 8 de mayo de 2026.
La normativa central se aplica a los establecimientos en los que el Gobierno central es la autoridad competente: ferrocarriles, minas, yacimientos petrolíferos, puertos importantes, servicios de transporte aéreo, telecomunicaciones, entidades bancarias y aseguradoras, empresas del sector público central, organismos autónomos que sean propiedad de la Unión o estén bajo su control, y contratistas contratados por cualquiera de ellos. En el caso de los empleadores del sector privado ajenos a dichos sectores, se espera que los mismos principios se reflejen en la normativa estatal, cuya mayor parte se ajusta al marco central.
En cuanto al fondo, las Normas Centrales formalizan los detalles operativos: formatos prescritos para las cartas de nombramiento, los registros legales, los avisos y las declaraciones; el mecanismo de registro único que permite que una sola presentación cubra varios códigos; nuevas obligaciones de mantenimiento de registros; y los umbrales para la constitución de comités de trabajo, comités de seguridad y comités de resolución de reclamaciones. También se han endurecido los plazos para la liquidación completa y definitiva: ahora se espera que los pagos finales se realicen en un plazo de dos días laborables a partir del último día laborable, lo que supone una aceleración significativa respecto al ciclo informal de 30 a 45 días que seguían muchos empresarios indios.
La norma del 50 % del salario, recogida en el Código de Salarios, exige que el salario base, más el complemento por carestía de vida y más el complemento de fidelización, sumen al menos el 50 % de la remuneración total del empleado. Si los complementos superan el 50 %, el exceso se considera salario a efectos del cálculo del fondo de previsión (PF), la indemnización por antigüedad, las primas y otras prestaciones legales. El salario neto suele reducirse entre un 2 % y un 5 % en el caso de los empleados con complementos elevados; las indemnizaciones por cese pueden aumentar entre un 40 % y un 70 %.
La norma elimina la laguna jurídica que existía desde hacía tiempo en materia de estructuración salarial, en virtud de la cual los empleadores mantenían el salario base entre el 25 % y el 40 % del CTC e inflaban las prestaciones de vivienda (HRA), las prestaciones de transporte (LTA) y las prestaciones especiales para reducir las bases de cotización obligatorias. Dado que el Fondo de Previsión de los Empleados (12 % a cargo del empleado + 12 % a cargo del empresario, sobre el salario sujeto al PF), la indemnización por cese (15 días de salario × años completados / 26) y la prima legal se calculan todos sobre el componente salarial, la ampliación de esa base repercute directamente en el coste para el empresario.
Las nóminas de la India que hemos reestructurado desde mayo de 2026 suelen elevar el salario base del 30-35 % del CTC hasta el mínimo del 50 %, y la disminución del salario neto del empleado se compensa mediante un pequeño ajuste al alza del salario bruto, en lugar de reflejarse directamente en la nómina. Con un CTC anual de 1,5 lakhs de rupias, la reestructuración aumenta la aportación del empleador al fondo de previsión (PF) en aproximadamente entre 18 000 y 24 000 rupias al año y puede incrementar la acumulación de la gratificación entre un 40 % y un 60 %. Los empleados con contrato de duración determinada se ven más afectados a la inversa: los Códigos reducen el plazo de elegibilidad para la indemnización por antigüedad de cinco años a uno, lo que genera un pasivo contingente sustancialmente mayor la primera vez que se contabiliza.
| Partida de gastos | Estructura anterior al Código | Código postal (regla del 50 %) | Repercusiones para las empresas |
| Porcentaje del salario base respecto al CTC | Normalmente, entre el 25 % y el 40 % | Mínimo del 50 % (obligatorio) | Aumento de la base del PF y de la gratificación |
| Contribución del empleador al plan de pensiones | 12 % sobre la base más baja | 12 % sobre el salario base más alto | Aumento de aproximadamente el 15-25 % para muchos puestos |
| Acumulación de propinas | En un nivel básico inferior | En un nivel básico superior | Un rendimiento entre un 40 % y un 70 % superior al salir de la inversión |
| Base de la prima legal | Sobre el salario teórico máximo | Sobre la definición ampliada de salario | Mayor compromiso de pago de bonificaciones para el personal que cumpla los requisitos |
| Requisitos para tener derecho a la gratificación por contrato de duración determinada | 5 años | 1 año (prorrateado) | Nuevo pasivo contingente del año 1 |
| Salario neto | Más alto (con muchas deducciones) | Normalmente, entre un 2 % y un 5 % menos | Se requiere comunicación en materia de RR. HH. y planificación de la compensación bruta |
| Código | Principales obligaciones de cumplimiento para 2026 | Activadores de umbral |
| Código de salarios | Definición de salario único (regla del 50 %); jornada de 8 horas, semana de 48 horas; un día de descanso semanal; responsabilidad del empleador principal respecto a los salarios y las primas de los contratistas | Se aplica de forma universal |
| Código de Seguridad y Salud en el Trabajo y de las Condiciones Laborales | Carta de nombramiento en el formato establecido para cada empleado; revisión médica anual gratuita para los trabajadores mayores de 40 años en determinados sectores; notificación de inicio o finalización del contrato para los trabajadores contratados; notificación de accidentes a las autoridades laborales. | Es obligatorio contar con un comité de seguridad cuando hay más de 500 trabajadores |
| Código de la Seguridad Social | Mecanismo único de inscripción; se mantienen sin cambios los tipos de cotización al Fondo de Previsión (PF) y al Seguro Social de la India (ESI); guarderías para empresas con más de 50 empleados; inscripción obligatoria de los trabajadores de la economía colaborativa y de las plataformas con edades comprendidas entre los 16 y los 60 años. | Umbral para guarderías: 50+; programa para trabajadores temporales: universal |
| Código de Relaciones Laborales | Proceso estructurado de registro de conflictos; Comité de Trabajo y Comité de Resolución de Quejas con el número de miembros establecido; una afiliación sindical del 30 % equivale a ser el único sindicato con capacidad de negociación; certificación del reglamento interno por parte del funcionario certificador. | Convenios colectivos: más de 300 trabajadores; Comité de Empresa: definido por el Estado |
Hay dos aspectos clave que merecen un análisis detallado. La creación de la Comisión de Resolución de Quejas es ahora obligatoria a partir de un número de empleados inferior al establecido en la antigua Ley de Conflictos Laborales, lo que significa que muchas empresas medianas tendrán que constituir una por primera vez. Además, el umbral del 30 % para el reconocimiento sindical cambia la dinámica de negociación en aquellos centros de trabajo en los que, anteriormente, varios sindicatos negociaban en paralelo.
La cuestión de cumplimiento que más nos plantean en estos momentos desde nuestra oficina de EOR en la India no se refiere a los propios códigos, sino a los plazos de los estados: tras seis meses, solo unos pocos estados han tomado medidas concretas para armonizar la normativa, y las interpretaciones varían. Haryana y Maharashtra son los que han actuado con mayor rapidez, centrándose ambos en eliminar los registros duplicados entre los códigos y sus regímenes vigentes de «tiendas y establecimientos».
| Estado | Posición sobre el registro en virtud de la Ley de Comercios | Repercusiones para los empleadores |
| Haryana | No será necesario realizar un registro independiente en virtud de la Ley de Tiendas y Establecimientos Comerciales de Haryana de 1958 si el establecimiento está registrado con arreglo al artículo 3 del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2020 (una vez que se hayan notificado las normas estatales). | El registro único previsto en el Código abarca ambos regímenes; las demás disposiciones de la Ley de comercios siguen siendo de aplicación siempre que no entren en conflicto con él. |
| Maharashtra | Los establecimientos con 10 o más empleados registrados en virtud del Código de Seguridad y Salud en el Trabajo y Bienestar (OSH&W) no necesitan registrarse por separado en virtud de la Ley de Tiendas y Establecimientos de Maharashtra (Regulación del Empleo y las Condiciones de Trabajo) de 2017. | Las empresas más grandes se benefician de una exención de registro único; los establecimientos con menos de 10 empleados siguen estando obligados a notificar el inicio de su actividad en virtud de la Ley de Comercios |
| Otros estados importantes | Los proyectos de normativa de Karnataka, Tamil Nadu, Delhi y Gujarat avanzan, pero aún no se han publicado | Estar atentos a las circulares del Departamento de Trabajo estatal; adoptar, con carácter provisional, las disposiciones del modelo central. |
La regla práctica hasta 2026 es la siguiente: utilice el marco central como punto de partida, incorpore las variaciones específicas de cada estado a medida que se vayan publicando y prevea dos oleadas más de notificaciones estatales a lo largo de la segunda mitad del año. Las empresas con operaciones en varios estados no pueden dar por sentado que una única estructura nacional de nóminas superará la auditoría estatal: el inspector aplicará la normativa estatal vigente.
Un plan de ejecución pragmático para 2026 consta de siete pasos. Cada uno de ellos es sencillo por sí solo; el valor reside en llevarlos a cabo en el orden correcto, antes de que comiencen las auditorías estatales.
La respuesta a cuándo entrarán en vigor los códigos laborales de la India se divide en dos fases. Los cuatro códigos —Salarios, Relaciones Laborales, Seguridad Social y Seguridad y Salud en el Trabajo— entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025. Las normas centrales que los desarrollan se publicaron el 8 de mayo de 2026 y se aplican a los centros de trabajo en los que el Gobierno central es la autoridad competente. Las normas estatales se están ultimando en paralelo a lo largo de 2026, siendo Haryana y Maharashtra los primeros en dar el paso.
El funcionamiento de la norma del 50 % salarial es sencillo en principio. Según el Código de Salarios, el salario base más el complemento por carestía de vida y el complemento de retención deben sumar, como mínimo, el 50 % de la remuneración total del empleado. Si los complementos superan el 50 %, el exceso se vuelve a sumar al salario a efectos de los cálculos legales. Los empleadores no pueden mantener el salario base artificialmente bajo para reducir las obligaciones relativas al Fondo de Previsión (PF), la indemnización por antigüedad o las primas, que es lo que solían hacer las estructuras anteriores a la entrada en vigor del Código.
¿Qué repercusiones tiene la norma del 50 % del salario en el Fondo de Previsión (PF) y la indemnización por cese? Las tasas de cotización no varían, pero la base de cálculo se amplía. El PF (12 % a cargo del empleado + 12 % a cargo del empresario) se calcula sobre el salario base más elevado, por lo que el coste del PF para el empresario suele aumentar entre un 15 % y un 25 %. La indemnización por cese se calcula mediante la fórmula: último salario percibido × 15/26 × años completados; con un salario base más elevado, el importe de la indemnización por cese puede aumentar entre un 40 % y un 70 %. Los trabajadores con contrato de duración determinada tienen derecho a ella desde el primer año, y no desde el quinto.
Las Normas Centrales de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSH&W) se aplican a los establecimientos de los sectores en los que el Gobierno central es la autoridad competente: ferrocarriles, minas, yacimientos petrolíferos, puertos importantes, servicios de transporte aéreo, telecomunicaciones, bancos, compañías de seguros, empresas del sector público central, organismos autónomos de la Unión y sus contratistas. Para la mayoría de los empresarios del sector privado, se aplican las normas estatales correspondientes una vez notificadas; por lo general, su contenido sustantivo se ajusta al marco central.
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