Redundancia
se trata de un despido por motivos económicos u organizativos: lo que desaparece es el puesto, no el rendimiento de la persona. La ley establece un marco normativo a gran escala: los umbrales de despido colectivo dan lugar a consultas con los representantes de los trabajadores, notificaciones a las autoridades, criterios sociales para la selección y, en varios estados, planes sociales con condiciones negociadas.
Ejecutar una redundancia conforme a la normativa
- Comprueba los umbrales: la normativa de la UE establece que los procedimientos colectivos se inician a partir de tan solo 10 despidos en 30 días (en función del tamaño del centro de trabajo); un error en el recuento anula el proceso.
- Consultar de verdad: información y consulta con los comités de empresa o los representantes antes de que las decisiones se concreten; en Francia y Alemania se negocian planes sociales.
- Seleccionar de forma legal: criterios objetivos; varios sistemas exigen una ponderación social (antigüedad, edad, personas a cargo).
- Notificar a las autoridades: inscripciones en las oficinas de empleo con períodos de espera en Alemania, los Países Bajos y otros países.
- Coste del paquete: indemnización legal, planes mejorados, plazo de preaviso y reservas para posibles litigios —por país, antes del anuncio—.
Preguntas frecuentes
¿Es más barato el despido por motivos económicos que el despido por falta de rendimiento?
A menudo son más seguras desde el punto de vista procedimental, pero no más baratas: las fórmulas de indemnización y los planes sociales van ligados a las salidas por motivos económicos, mientras que las salidas por motivos de rendimiento conllevan, en cambio, tiempo de tramitación y riesgo de litigio. La comparación honesta debe basarse en el coste total y el plazo de cada vía en el país concreto: primero las cifras, luego la vía.
¿Se puede volver a contratar a alguien tras un despido colectivo?
Volver a contratar a alguien para el mismo puesto poco después pone en duda la autenticidad del despido por exceso de personal y da pie a reclamaciones; varios sistemas establecen la prioridad de recontratación para el personal afectado (la «priorité de réembauche» francesa). Planifica las reestructuraciones de manera que el organigrama refleje lo mismo que la documentación.