Actualización sobre el cumplimiento de la normativa en materia de empleo e inmigración para 2026

Reino Unido

La legislación laboral del Reino Unido en 2026: un año decisivo para el cumplimiento normativo

Para las empresas y las agencias de selección de personal que operan en el Reino Unido, el año 2026 supone un cambio decisivo en el panorama normativo. Con la aprobación de la Ley de Derechos Laborales, estamos asistiendo a la reforma más importante de la legislación laboral en toda una generación. En Access Financial, seguimos de cerca estos acontecimientos para garantizar que sus soluciones de gestión de personal sigan cumpliendo con la normativa y sean eficientes.

A continuación se detallan los cambios fundamentales que se prevén para este año y que todo director de RR. HH. y todo contratista debe conocer.

Derechos desde el primer día y permisos familiares: A partir de abril de 2026, desaparecerán los períodos de carencia tradicionales para determinados permisos familiares. El permiso de paternidad y el permiso parental pasarán a ser «derechos desde el primer día», lo que supondrá la eliminación de los requisitos de antigüedad anteriores. Además, se flexibilizarán las restricciones legales sobre cuándo se puede disfrutar del permiso de paternidad en relación con el permiso parental compartido, lo que ofrecerá a las familias una mayor flexibilidad.

Reformas en las prestaciones por enfermedad: Se está endureciendo la red de seguridad económica para los trabajadores. La prestación por enfermedad obligatoria (SSP) se abonará desde el primer día de baja por enfermedad, con lo que se suprime el periodo de carencia de tres días. Un aspecto fundamental es que se eliminará el límite mínimo de ingresos, lo que significa que todos los trabajadores que cumplan los requisitos —independientemente de sus ingresos— tendrán derecho a la SSP. Esto tendrá repercusiones inmediatas en las nóminas de los trabajadores con salarios más bajos y de aquellos con horarios variables.

El auge de la Agencia para el Trabajo Justo: la aplicación de la normativa se está endureciendo. Está previsto que se cree una nueva Agencia para el Trabajo Justo antes del 7 de abril de 2026. Este organismo consolidará las competencias en materia de aplicación de la normativa relativa al salario mínimo, la esclavitud moderna y la regulación de las agencias de empleo. Además, contará con nuevas competencias para velar por el cumplimiento de la normativa sobre la paga de vacaciones y la prestación por enfermedad, y tendrá autoridad para imponer sanciones más elevadas en caso de incumplimiento.

Relaciones laborales y protección contra el despido: Se prevén cambios significativos en la legislación sindical. Se han derogado los polémicos niveles mínimos de servicio durante las huelgas y se espera que, para octubre de 2026, entren en vigor nuevas medidas de protección para los representantes sindicales.

Quizás lo más destacable en lo que respecta a la planificación de la plantilla es que el Gobierno está tomando medidas para restringir de forma significativa las prácticas de «despido y recontratación». Para enero de 2027, está previsto que el periodo de carencia para el derecho a reclamar por despido improcedente se reduzca a seis meses, lo que significa que las empresas deberán asegurarse de que sus procesos de período de prueba y de gestión del rendimiento sean sólidos mucho antes de que se cumpla este plazo.

Medida a adoptar: Dado que, a partir de abril de 2026, la responsabilidad solidaria en materia de retenciones en nómina (PAYE) y cotizaciones a la Seguridad Social (NICs) podría extenderse a los clientes finales y a las agencias que trabajen con empresas paraguas que incumplan la normativa, nunca ha sido tan importante realizar un control exhaustivo de tu cadena de suministro.

Bélgica

Enfoque sobre el cumplimiento normativo: cómo orientarse entre las medidas contra la explotación en Bélgica

Bélgica sigue a la vanguardia en el establecimiento de marcos jurídicos sólidos para proteger a los trabajadores migrantes, una postura que exige una vigilancia estricta sobre la contratación internacional y las cadenas de suministro. Tal y como se destaca en las recientes conclusiones de la Red Europea de Migración (EMN), Bélgica está dando prioridad a la lucha contra el dumping social, es decir, la práctica por la que los trabajadores se ven sometidos a salarios y condiciones laborales inferiores a los establecidos por la normativa local.

Para nuestros socios y clientes, esto significa que los principios de «responsabilidad en cadena» se aplican de forma efectiva mediante la aplicación rigurosa de las leyes contra la explotación. Las autoridades belgas se centran en garantizar que las políticas sigan siendo lo suficientemente flexibles como para satisfacer las demandas del mercado laboral, al tiempo que mantienen una protección «sólida» de los derechos. Esto incluye un seguimiento estricto de la escasez de mano de obra y controles de cumplimiento para evitar el uso indebido de las vías de migración.

A la hora de contratar a trabajadores externos en Bélgica, garantizar que la cadena de suministro sea totalmente transparente y cumpla con la normativa laboral local no es solo una buena práctica, sino una obligación legal para evitar los riesgos asociados al dumping social y a la explotación.

Reforma de la inmigración empresarial: digitalización y estrategia regional

Bélgica está perfeccionando su enfoque en materia de inmigración laboral para hacer frente a la persistente escasez de mano de obra, aplicando una estrategia mixta que concilia las necesidades de los empresarios con unos requisitos regionales estrictos. Un aspecto clave de cara a 2026 y años posteriores es la divergencia en las políticas regionales, especialmente entre Flandes, Valonia y Bruselas.

Listas regionales de profesiones con escasez de mano de obra: La definición de «profesión con escasez de mano de obra» varía ahora considerablemente según la región. Por ejemplo, Flandes la define como un puesto de trabajo con escasez estructural de mano de obra, mientras que Bruselas la considera una subcategoría de las profesiones críticas. Estas listas se actualizan periódicamente para determinar qué puestos están exentos de la evaluación del mercado laboral, por lo que el conocimiento de la realidad regional resulta esencial para que las solicitudes de permiso tengan éxito.

Simplificación digital: Para agilizar el proceso de contratación, Bélgica ha invertido en la plataforma electrónica única «Working in Belgium». Este sistema permite a los empleadores presentar y gestionar de forma electrónica las solicitudes de permisos únicos y de tarjetas azules de la UE, lo que reduce considerablemente las trabas administrativas.

Alianzas internacionales: Bélgica también es pionera en las «Alianzas para la movilidad de competencias» (SMP). En particular, un proyecto con Marruecos y Túnez (THAMM) se centra en el sector sanitario y tiene como objetivo establecer canales de contratación éticos para enfermeros y personal sanitario con el fin de subsanar las carencias críticas de personal.

Finlandia

Requisitos más estrictos para los permisos de residencia permanente

A partir del 8 de enero de 2026, Finlandia ha introducido modificaciones significativas en la Ley de Extranjería, endureciendo los criterios para obtener un permiso de residencia permanente. Estos cambios suponen un giro hacia la exigencia de una mayor integración y un mayor dominio del idioma por parte del talento extranjero.

Cambios principales:

• Residencia prolongada: El requisito de residencia ininterrumpida ha pasado de cuatro a seis años.
• Dominio del idioma: Los solicitantes deben demostrar ahora su dominio del finés o del sueco mediante una prueba de idioma.
• Experiencia laboral: Por lo general, se exige a los solicitantes una experiencia laboral de dos años sin haber percibido prestaciones por desempleo.

Excepciones para personas con altos ingresos: Un aspecto fundamental para nuestros contratistas es que existen excepciones que permiten obtener un permiso permanente tras solo cuatro años si se cumplen determinados criterios:

• Renta elevada: Renta anual superior a 40 000 €.
• Formación: Estar en posesión de un título universitario superior reconocido en Finlandia.
• Competencias lingüísticas: Demostrar un dominio especialmente bueno del finés o del sueco.

Las empresas deberían apoyar de forma proactiva a su personal ofreciéndoles formación lingüística para garantizar su permanencia en la empresa ante estas nuevas normas más estrictas.

Francia

Aumento del salario mínimo interprofesional (SMIC) en 2026 y sus repercusiones en la inmigración

A partir del 1 de enero de 2026, el salario mínimo francés (SMIC) ha aumentado para reforzar el poder adquisitivo de los trabajadores. Este aumento tiene un efecto directo en los umbrales salariales exigidos para diversos permisos de inmigración por motivos laborales.

Nuevas tarifas:

• Salario mínimo interprofesional por hora: ha aumentado un 1,18 %, hasta los 12,02 €.
• Salario bruto mensual: aproximadamente 1.823,03 € para una semana laboral estándar de 35 horas.

Repercusiones en los permisos: Los requisitos de ingresos para obtener permisos de residencia suelen calcularse como múltiplos del SMIC. Por ejemplo:

• Empleado / Trabajador temporal: Se requiere 1,5 veces el SMIC bruto.
• Talent Passport (empleado cualificado): Por lo general, se requiere el doble del salario de referencia.
• Tarjeta Azul de la UE: Se requiere 2,5 veces el salario de referencia (aprox. 59 373 € al año).

Es fundamental garantizar que sus contratistas cumplan estos umbrales actualizados para que sus permisos de trabajo sean válidos en 2026.

Los recargos sociales y el impuesto fijo sobre las plusvalías

Para los autónomos y las personas con altos ingresos en Francia, es fundamental comprender la fiscalidad aplicable a los rendimientos de las inversiones. Las plusvalías sobre valores están sujetas al Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU), conocido comúnmente como el «impuesto fijo».

Desglose: La tasa de PFU se mantiene en el 30 %, y se compone de:

• 12,8 % de impuesto sobre la renta.
• 17,2 % de cotizaciones sociales (recargos).

Las personas con rentas elevadas también pueden verse sujetas a un impuesto sobre la renta excepcional, además de este, con tipos marginales del 3 % o del 4 %, en función de los niveles de renta. Si bien existen desgravaciones fiscales en el impuesto sobre la renta en función del tiempo de tenencia (bajo condiciones específicas), los recargos sociales del 17,2 % suelen seguir siendo exigibles independientemente del periodo de tenencia, con excepciones limitadas para los inmuebles mantenidos durante mucho tiempo.

Irlanda

Aumento de los umbrales mínimos de remuneración para 2026

Con efecto a partir del 1 de marzo de 2026, Irlanda ha aumentado los umbrales de la remuneración mínima anual (MAR) para los permisos de trabajo. Esta medida se inscribe en una hoja de ruta estratégica destinada a armonizar los salarios de los inmigrantes con el crecimiento salarial nacional.

Por qué es importante: Si contratas a personal con permisos generales de trabajo o permisos de traslado dentro de la empresa, debes asegurarte de que sus salarios se ajusten a los nuevos tramos salariales en el momento de la renovación. Por ejemplo, es posible que un titulado universitario que antes cobrara 34.000 € tenga que pasar a cobrar 36.630 € para cumplir con la normativa.

Si no se cumplen estos nuevos umbrales antes de la fecha límite, podría denegarse la renovación de los permisos, lo que pondría en riesgo el derecho al trabajo de sus empleados. Le recomendamos que realice una auditoría de su plantilla actual de inmediato para identificar cualquier diferencia salarial antes de la fecha límite de marzo.

Italia

Aplicación de la Directiva refundida sobre el permiso único de la UE

Como parte de una iniciativa más amplia de la UE para atraer talento, Italia está sujeta a la Directiva revisada sobre el permiso único de la UE (Directiva 2024/1233), adoptada en abril de 2024. Los Estados miembros, incluida Italia, disponen de un plazo de transposición de dos años, lo que convierte a 2026 en un año crucial para su aplicación.

¿Qué cambia para los empleadores? La Directiva refundida tiene por objeto simplificar el procedimiento para que los nacionales de terceros países puedan residir y trabajar. Un aspecto fundamental es que introduce el derecho a cambiar de empleador. Esto significa que el titular de un permiso único en Italia tendrá mayor flexibilidad para cambiar de trabajo sin perder inmediatamente su estatuto de residencia, lo que reduce la dependencia del patrocinador inicial y mitiga el riesgo de explotación.

Además, la nueva normativa establece plazos más cortos para la toma de decisiones sobre las solicitudes, lo que debería contribuir a reducir los retrasos en la tramitación a los que suelen enfrentarse los empresarios italianos.

Países Bajos

Límites salariales para inmigrantes altamente cualificados en 2026

El Gobierno neerlandés ha anunciado los criterios salariales para 2026 del programa de inmigrantes altamente cualificados (HSM), que entrarán en vigor el 1 de enero de 2026. Estos umbrales han aumentado un 4,46 %.

Nuevos umbrales brutos mensuales (sin incluir la paga de vacaciones):

• Inmigrante altamente cualificado (mayor de 30 años): 5.942 €.
• Highly Skilled Migrant (<30): €4,357.
• Tarjeta Azul de la UE: 5.942 €.

Nuevo requisito de cumplimiento: Los patrocinadores reconocidos deben conservar ahora de forma rigurosa las pruebas de los pagos mensuales de salarios, como extractos bancarios, para demostrar que el salario se ha ingresado en una cuenta a nombre del empleado. Esto supone una carga adicional en materia de mantenimiento de registros que debe respetarse a efectos de auditoría.

Chipre

Chipre marca el rumbo en materia de transparencia salarial

Chipre avanza hacia la transposición íntegra de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial antes de la fecha límite de junio de 2026. Se ha creado un comité técnico tripartito para supervisar la redacción del proyecto de ley de armonización.

Se prevé que la legislación introduzca la obligación de informar sobre la brecha salarial de género y la prohibición del secretismo salarial. Aunque el borrador definitivo aún se encuentra en trámite ante el Órgano Consultivo Laboral y el Consejo de Ministros, los empresarios de Chipre deben prepararse para una nueva era de transparencia en materia de políticas de remuneración.